熊斌　余柳桦

摘 要：基于双因素理论进行分析，当前90后基层公务员激励机制存在着许多问题亟待解决，如工资、人际关系、行政管理等保健因素方面问题以及职业发展、培训、考核、奖惩、工作本身等激励因素方面问题。完善90后基层公务员激励机制，从保健因素方面看，应完善基层政府薪酬制度、营造良好的基层政府工作氛围、协助90后基层公务员构建良好的人际关系网络、优化基层政府行政管理环境;从激励因素方面看，应完善基层政府的职务晋升制度、优化90后基层公务员的考核制度、对90后基层公务员的奖惩恰当、完善90后基层公务员培训制度及为90后基层公务员的职业生涯发展规划提供指导。

关键词：90后;基层公务员;双因素理论

一、引言

随着时代的发展，“90后”一代青年开始登上社会的大舞台，并在各行各业扮演着越来越重要的角色，发挥着愈加重要的作用。伴随着近年“考公”的热度不断攀升，越来越多的90后优秀毕业生选择公务员作为职业，90后年轻公务员在公务员队伍中占有比例越来越大的。当前我国正处于经济和社会转型发展的关键期，作为直接履行国家公共服务职能的主体，政府公务员队伍需要融入更多90后的高学历、高水平的优秀人才，吸收更多的新鲜血液。

根据调查数据统计显示，我国在县乡以下机关单位的基层公务员人数，占到公务员总体人数的60%以上，是公务员队伍中十分重要的组成部分[1]。借鉴赵菁的观点，本文将基层公务员定义为“依法纳入国家行政编制，由国家财政担负工资福利，在县（区）级及以下政府机关中依法履行公职的工作人员”[2]。基层公务员身处基层公共服务第一线，直接服务于人民群众，与人民群众之间联系最为紧密，其队伍的建设和发展直接关乎政府的形象建设和行政能力的提升，关乎地方经济发展状况，因而基层公务员不论是在地方还是国家层面上发挥的作用，都是至关重要的。尤其值得注意的是，随着近年来我国公务员在招考时更加强调年轻干部下基层一线进行培养历练，使得90后公务员在基层公务员队伍中的人数占比越来越大，90后基层公务员在基层公务员队伍中已经发挥着生力军的作用。基层公务员是践行和发展社会主义核心价值观、提高政府绩效的“根基”，而90后年轻公务员是党和国家的后备干部、是未来的政府管理的生力军，对于90后年轻公务员的良好激励可以为政府未来的良性发展打下坚实基础，因而90后基层公务员可以说既是政府未来发展的“根基”又是政府的“未来”。

对90后基层公务员的激励机制进行研究，能够更好地了解他们的现实需求，发现其中存在的问题，从而提出有针对性的对策和建议，激发他们对立足于基层进行公共服务工作的热情，更加主动地投入到基层一线公共服务工作中，提升基层政府组织的行政效能和治理水平。同时，完善90后基层公务员激励机制，还能优化基层政府人力资源配置，为基层政府吸引和留住优秀人才，增强基层公务员队伍的稳定性，为基层政府的干部队伍建设打下坚实的根基，为政府公共部门人力资源管理实践提供依据。因此，如何针对90后基层公务员的个性特征、发展需求等建立和完善相应的激励机制具有重要意义。

二、90后基层公务员的特殊性

90后基层公务员与其他年龄段基层公务员、非基层90后公务员进行相比，自身存在哪些方面的特殊性，只有厘清这类群体的特殊性，才能如何更好地针对这一群体对其激励机制进行完善。

（一）90后基层公务员与其他年龄段基层公务员相比的特殊性

1. 成长背景的特殊性

90后基层公务员有着属于“90后”一代人的鲜明时代印记，他们生在互联网信息化飞速发展的时代，在日常生活中对各类社交媒体平台，如微博、微信、抖音等接触和使用的频率更为频繁，他们有着更广阔的信息来源渠道和抒发情感观点的平台，对于社会舆论的洞察、社会发展趋向变化、职业发展倾向的变化敏感性更高。

2. 个性心理的特殊性

90后普遍接受着更为良好的教育，相较于上一代人具备更高的学历水平、更强的自我意识、自我获得感和成就动机[3]。作为新时代中，在备受家庭、学校呵护关怀的环境下成长起来的年轻群体，他们曾经为社会所诟病，也曾被认为或许是垮掉的一代，被冠以“小公主”“小皇帝”的称号，但随着他们走入职场，却不断颠覆着人们对他们的认知。他们虽然年少轻狂，容易犯错、容易冲动，身上却也有着自信、创新、敢想敢做的闪闪发光点。在2020年初爆发的“新冠”肺炎疫情的防控当中，他们不畏艰难、冲锋在前，展现了属于新一代年轻人的力量和担当。尤其是90后基层的公务员，他们作为党和国家的后备年轻干部，主动深入基层一线，承担起了基层最为复杂烦琐的疫情防控工作，充分展现了为国为民的热血情怀。

3. 需求方面的特殊性

由于深受时代发展和所处大环境的影响，90后在工作中往往表现出更加突出的个性需求特征，而90后基层公务员作为公务员队伍里相对特殊的群体，是基层公务员里的新生代，他们正处于20至30岁职业发展的黄金时期，非常渴望在工作中获得学习成长的机会，对于工作能否带给他们能力上提升、赋予他们充足活力和积极向上的状态十分看重，要针对这样的群体进行有效的激励，往往面临着更高的要求和更大的挑战。

（二）90后基层公务员与非基层90后公务员的相比的特殊性

1. 工作环境及地域的特殊性

由于近年來我国公务员招考政策更加强调年轻公务员到基层历练，因而我国90后公务员在进入公务员体制内之后大部分都进入到县乡（镇）基层政府、社区街道办等基层政府一线工作，与非基层的90后公务员相比，他们往往面临着更加复杂的工作环境、更为偏远的工作地域，甚至他们在某些工作环境和工作地域当中开展工作时是面临着一定危险的，会对他们的人身安全造成威胁，例如行走于偏僻的山间小路、搭乘某些安全性缺乏保障的乡间交通工具，这就意味着他们需要更多地从外部获得帮助支持以及从自身内部获得激励，从而更好调适自身，更快地适应工作。

2. 直接服务人群的特殊性

90后基层公务员身处基层公共服务第一线，直接服务于基层人民群众，与人民群众之间联系最为紧密。他们所面对的更多是村民、居民，需要深入到乡间、村落、社区等开展公共服务工作，其在工作上的表现和展现的能力，直接关乎政府的形象建设和行政效能的提升，关乎地方经济发展状况。90后基层公务员无论是在地方层面上还是国家层面上所发挥的作用都是至关重要的。

三、双因素理论视角下90后基层公务员激励机制存在的问题

伴随着时代发展，对于政府的治理能力和治理效能也提出了更高的要求，许多学者对“公务员”“基层公务员”的激励机制也已进行了相关的研究和探索，但是学者们的研究重点却较少落在90后基层公务员这一更为细分群体的激励机制研究上，尤其鲜见基于双因素理论对90后基层公务员激励机制中存在的问题进行研究。90后基层公务员初出茅庐，在选择公务员这份职业时，心怀着为民为国的崇高理想，希望在基层发光发热，为家乡或者贫穷艰苦地区建设发展助力。然而，当他们真正进入到基层公务员的队伍中，却会遭遇到很多现实的困难，与他们所想象中的基层工作有所偏差甚至相去甚远。因为一方面，从总体上而言，我国基层公务员在工作能力、工作热情等方面并不能够让人满意，这些不足之处尤其是在工作年限较长的基层公务员身上表现得更为明显。90后的年轻公务员进入基层后，在这样的整体大环境下，必然受到影响，长此以往，甚至会如同“温水煮青蛙”一般丧失工作的斗志与热情，精力在烦琐的日常工作中消磨殆尽。另一方面，基层公务员的激励机制还有待完善，尤其是针对90后这样的新生代力量，并没有针对性的激励机制。本研究基于双因素理论剖析90后基层公务员激励机制存在的问题，进而为完善90后基层公务员激励机制提供相应的对策建议。

（一）双因素理论

作为一种激励理论，双因素理论已被广泛应用到组织人力资源管理当中。90后基层公务员是公务员中一类特殊群体，对90后基层公务员的激励，也可从双因素理论视角进行分析。双因素理论将影响人行为的因素划分成为“保健因素”和“激励因素”。保健因素是与工作环境和条件相关的外部因素，如工资、政策、工作环境、人际关系等[4]。在保健因素缺失时，员工会产生不满情绪，从而消极怠工。仅仅靠完善保健因素，也不能够对员工产生良好的激励作用，激励因素方面同样不能忽视。激励因素包括工作获得的成就感、职业发展、工作的吸引力、工作成绩得到承认等。激励因素是对员工产生积极的激励作用的内在因素，它的存在能够提升员工的满意度，调动其积极性[5]。只有正确区分“激励因素”和“保健因素”，使二者很好的配合并结合实际工作情况，实现外在激励与内在激励“双轮驱动”，激励机制才能有效发挥作用，从而消除员工的不满情绪，调动其工作主动性、积极性，提高工作效率[6]。

“双因素理论”在诸多激励理论中，有其与众不同之处。该理论突出了“以人为本”的观念，对保健因素和激励因素进行了明确的区分，避免了二者产生混淆。因而在双因素理论视角下，展开对90后基层公务员激励机制的研究，不失为一个良好的研究视角。基于双因素理论，政府在对90后基层的年轻公务员进行激励时，就能够清楚区分什么是保健因素，什么是激励因素，该保健的方面就保健，该激励的方面就激励，就能够做到有的放矢，运用更切合实际以及需求的激励措施来调动90后基层公务员的主动性、积极性，激发他们的工作热情。

（二）90后基层公务员激励机制存在的保健因素方面问题

1. 工资方面的问题

一是工资低，对90后基层公务员住房、婚育等造成的压力更大。通常说来，90后基层公务员处于中国公务员体系中的最底层，工资少、待遇差、级别低成为90后基层公务员的真实写照[7]。90后基层公务员的起薪往往只有2000-3000元，其他待遇也相对较差，这与我国当前不断上涨的物价水平、房价水平是非常不匹配的，这对我国90后基层年轻公务员在住房、婚育方面的所造成的压力是显而易见的，造成的影响是深远的。有数据显示我国生育率总和连年下降，尤其是90后这一年轻群体婚育率的下降，更是必须重视并亟待解决的问题，否则长此以往，我国面临人口严重老龄化、青壮年劳动力缺失的问题已经是可以预见的[8]。

二是90后基层公务员较少的工资收入不匹配更多的工作付出。基层公务员的薪资收入多由基本工资和“五险一金”构成，其中这两项收入高低又与级别和职务高低有密切关联，而作为基层公务员中最年轻的群体，90后基层公务员在进入基层政府工作后处于最底层，工资收入是最少的，然而其工作量却是最大的。他们面临着复杂而烦琐的日常工作，常常需要通过加班、通宵工作等方式来完成日常的工作量，但是他们只有3000元左右的月工资收入，这是极不合理的现象，也完全无法匹配他们的工作付出。

2. 人际关系方面的问题

一是基层政府缺乏对90后基层公务员处理人际关系的帮助和指导。90后基层公务员在父母、学校的呵护下一下子转变到进入公务员体系中工作，他们面对的是陌生的同事和领导，需要处理复杂的人际关系问题，尤其是面对一些基层政府中存在的为人诟病已久的人情关系和裙带关系时，由于工作经验和人生阅历的积累有限，他们很可能会遭受不公平的对待，一时之间会难以调适，从而对自身产生怀疑，对未来职业发展感到迷茫。而基层政府方面，对于90后公务员处理人际关系问题的帮助和指导，是存在不足的。长此以往，90后基层公务员的工作满意度、工作热情和工作积极性也就自然下降了。

二是领导和同事忽视对90后基层公务员的情感关怀。90后基层公务员绝大部分都是处在刚刚从学校的象牙塔中向社会的工作中过渡的阶段，处于职业早期发展阶段。他们初入职场，拥有着高度的工作热情且充满活力，但他们需要一定的时间来不断调适自身以适应工作环境和工作氛围、了解工作職责和工作内容，这是他们与基层政府之间进行磨合的时期。在这一时期，90后基层公务员可能因为价值观、为人处世的风格、缺乏工作经验和阅历等原因，在工作中遭受到一定的挫折，而感到失落、迷茫。因此，对于90后基层公务员，基层政府应该根据他们的个人特点和情感需要，可以通过领导谈话、组织团建、老人带新人等方式，对他们在工作、生活中给予的情感上的关怀，促使他们更好更快地融入组织当中，发挥他们作为基层政府里年轻生力军的作用。一个有着良好的人文关怀氛围的基层政府，才能够使它的人员更加团结起来，真正拧成一股绳，进而提升基层公共服务的效率和质量。

三是部分90后基层公务员与基层群众沟通存在问题。受到工作年限和工作经验较少、语言差异及鲜明个性的影响，一部分初入基层工作的90后公务员往往在工作当中存在与基层群众沟通不畅的问题，这样的问题如不及时得到解决，甚至可能引发争执与矛盾，不仅会影响90后基层公务员的工作效率和工作积极性，更会影响到基层政府良好形象的树立。

3. 行政管理方面的問题

一是基层政府工作中领导授权不充分，90后基层公务员缺少参与管理的机会。一些基层政府的领导者在对下属进行激励管理时，仍然沿用陈旧落后的激励管理理念，他们往往抱有在任职期内“不求有功，但求无过”的思想，这部分基层政府领导者认为90后的年轻公务员在工作阅历和工作经验方面是欠缺的，哪怕是对90后年轻公务员进行适当授权，也会担心他们也很可能无法单独胜任一些工作任务，从而在工作上犯错影响到自己的仕途[9]。显而易见的是比起灵活授权给90后年轻公务员，让他们单纯地执行命令所产生的风险更小，因此一些基层政府的领导者会更多选择让90后年轻公务员单纯执行命令的方式去开展工作，很少去授权或者不敢去授权。因此，在基层公务员队伍中，大多数90后基层公务员的工作是执行性和服从性的，基于这样的工作环境，再加上他们年轻、经验阅历少，同事和领导很容易忽略他们的意见，这对于有着强烈的自我意识、自我获得感和成就动机的90后年轻员来说，基层政府所提供参与管理的机会显然不多，他们也就无法充分施展才能，这一方面限制了90后基层公务员潜能、才干的增长，降低了他们的工作热情，打击了他们的工作积极性，另一方面也会导致基层政府的工作方式和方法无法得到创新，欠缺创新氛围的基层政府组织也就自然而然欠缺生命力和活力。

二是基层政府监督管理机制不全面。公务员清正廉洁与否，影响着公务员队伍的建设，尤其是基层公务员权力能否被有效监管，被法律、法规和各类监督体系有效制约，直接关乎基层人民群众利益能否得到有效保障。从相关文献的阅读和分析当中可以发现，部分90后基层公务员对于基层政府的监督管理机制是不满意的，一方面是上级政府和监管部门的监督管理不到位，另一方面是法律、法规和各类监督体系未能落实到位。基层政府的公务员身处基层一线，如果其领导职务人员存在违法乱纪、滥用职权的行为，既会影响基层公务员队伍的稳定和建设发展，更会损害基层人民群众的切身利益。

三是“官本位”思想仍然影响着一部分90后基层公务员，他们在报考基层公务员考试时，虽然也抱有为基层人民服务的心思，但更多考虑的是作为一名体制内的公职人员工作稳定有保障，并且社会地位和社会认可度较高，甚至是抱着当大官的想法，这也就背离了党和国家“全心全意为人民服务”宗旨，这样的思想很容易导致他们在日后工作当中出现失责、失职的问题，因为当他们真正成了一名基层公务员后，真正面临的可能是长时间的职务晋升和工资涨幅缓慢的问题，如果没有坚定于立足在基层为人民群众全心全意服务的心思，而只想着如何快速晋升当大官，这不免会使他们造成心理上的一些不良情绪甚至做出一些有悖于法理的事情，对于基层公务员队伍和基层政府的发展建设造成不良影响。

（三）90后基层公务员激励机制存在的激励因素方面问题

1. 职业发展方面的问题

一是基层政府晋升空间小。公务员体制内晋升空间狭小的问题由来已久，职位的分布正如所谓的“一个萝卜一个坑”，可供晋升的职位数与有晋升需求的公务员数量是极其不平衡的，而且随着我国公务员招考政策导向的变化，近年来，进入基层历练的90后公务员人数不断增多，进一步挤压了基层政府职位晋升的空间，给90后基层公务员职位晋升造成了更大的竞争压力。90后基层年轻公务员对于工作上的发展和提升是非常重视的，如果他们在工作上迟迟得不到提升与发展，很可能对他们的工作热情和工作态度造成不良影响，长此以往可能会导致基层90后年轻公务员大量离职，这也就意味着基层政府青年人才的大量流失，既浪费了基层政府对于年轻人才培养的时间和成本，也极不利于基层政府未来的建设和发展。

二是基层政府对待90后基层公务员晋升的民主公正性有待提高。公务员管理规定中对公务员的晋升的政治条件、业务条件、知识素养等方面均做了定性规定，也对破格提拔有相应规章制度。但是基层政府领导者在对实际提拔任用人选进行考虑时，往往会因为工作年限和资历的原因，直接忽略90后年轻公务员，这对于90后年轻公务员中工作表现十分突出的人员显然是不够民主和公平的，不利于营造鼓励年轻公务员群体保持高效工作的良好氛围。

2. 培训方面的问题

一是针对基层90后公务员的培训较少。一方面，基层政府在进行培训时，往往是从整体上进行的培训，很少有针对90后年轻公务员群体的个性特征和需求进行专门培训，而且很可能由于年龄和工作年限的原因，其培训需求被领导层忽视;另一方面，基层政府在对90后年轻公务员进行一些职业培训和教育培训时是欠缺长远考虑并且落后于社会发展的。90后基层公务员作为基层公务员队伍中最具活力和干劲的群体，他们非常渴望能够获得更多满足自身发展需求的针对性培训机会，从而更快地适应和融入工作当中，做出一番业绩。

二是缺乏对90后基层公务员职业生涯规划方面的培训和指导。90后基层公务员处于职业发展初期，他们对于自身的工作和未来职业发展定位的认知都较为模糊，因而他们非常渴望能够得到有关职业生涯发展规划方面的指导，从而明确自身将来的职业发展方向和目标，摆脱初入工作的迷茫期。90后基层公务员身处于这个提倡竞争、创新和终身学习的时代，他们非常期望自身能够在工作中得到持续发展，以不断适应社会环境、工作环境变化，而当前基层政府在对于90后基层公务员未来职业生涯发展的指导和帮助是不足的，并没有与90后年轻公务员职业生涯发展配套的培训、晋升和退出制度，长此以往，既会对90后基层公务员自身未来的发展产生不良影响，也会对基层政府后备年轻人才的培养和行政效能持续优化造成阻碍。

三是90后基层公务员获得轮岗和交流的机会较少。90后的基层公务员正处在20—30岁的职业发展黄金期，在这一阶段，他们是对于职业技能提升和职业生涯发展的需求度是最为强烈的，通过有规划的轮岗和交流，能够更好促进其各个方面能力和素质的提升。然而在实际的基层工作中，能够得到轮岗和交流机会的往往是工作年限更久、资历更老的公务员，90后基层公务员的轮岗和交流机会是被忽视的。

3. 考核方面的问题

一是考核简单笼统，无法切实体现90后基层公务员的工作绩效。有一些基层政府在对90后基层公务员的考评当中，有时为了能够简单快捷得到考核结果，会采用领导评级和自我评级的方式，如优、良、合格等，这样笼统的等级评价制度无法体现出90后基层公务员在工作中真正做了哪些工作，尤其是无法对工作中90后基层公务员处理某些意外事件时的表现和效果进行评判。同时，采取这样的等级评价制度也容易出现领导对90后基层公务员的工作表现评判出现“一言堂”的不良现象，导致对90后基层公务员的最终考核决定权完全落到上级领导手里，以致一些90后基层公务员为了获得良好的考核结果，他们的工作重心可能会向着在工作中阿谀奉承领导偏移，而脚踏实地进行工作反而变成了次要。这种“溜须拍马”“阿谀奉承”的不良作风在基层政府也是由来已久的问题，对基层政府行政效率和治理效能的提升产生了较大阻碍。

二是绩效考核不受重视，导致考核结果运用不足，并未与薪酬、奖惩、晋升、工作流动等能够直接调动基层公务员工作积极性的因素结合起来[10]。在基层政府当中，绩效考核往往被当作一种辅助考察的方式，甚至被作为年中或者年末应付上级检查的一个不得不进行的一个过程，从而敷衍了事，并未受到足够的重视。同时，绩效考核结果与工资、晋升的紧密性并不高，在基层政府的薪酬体系中，工资与工作年限和职级是密切相关的，这也就意味着在考核评定结果出来以后，哪怕在工作中表现十分优秀，但是90后基层公务员作为年轻群体，受限于工作年限和职级的问题，其工资上涨仍是一个大大延缓和滞后的过程，这就会导致做得好的、做得一般的甚至做得不好的所得到的工资仍是一样的怪现象。并且前文也说到晋升空间狭小的问题，这也就使得考核的结果与工资以及职位职级晋升的关联度低，起到的激励效果并不好。

4. 奖惩方面的问题

一是90后基层公务员得到精神奖励过多，物质奖励不足。基层政府在物质奖励与精神奖励之间，对于精神奖励更加重视。从相关文献的研究分析中可以发现，在对90后基层公务员进行奖励时，领导口头表扬、颁发奖状、授予称号等精神奖励相比于物质奖励明显要更多。精神奖励使用频繁，就难免会忽略物质奖励所能发挥的强大功效，进而通过奖励的方式进行激励所产生的激励效果也就难以发挥出来。

二是奖励有时不能切实落到90后公务员身上。在对基层公务员进行奖励或是表彰时，90后这一年轻群体往往容易被忽视，例如90后基层公务员在某项集体共同完成工作中表现十分突出，但在事后的奖励或表彰更多是落到整个集体之上甚至是这个集体中的领导或者资历老的公务员身上，针对90后基层公务员的奖励和表彰是很少的，这很容易导致90后基层公务员出现心理不平衡的状态。

三是对90后基层公务员犯错的批评惩戒不到位。90后基层公务员限于自身经验阅历不足且年纪较轻，在工作中犯一定的错误是难以避免的。但是在基层政府中，在对犯错的90后公务员进行批评和惩戒时，往往存在批评和惩戒不及时或者是力度偏轻的问题，例如对90后基层公务员所犯错误累积才进行“批量处理”或仅限于几句口头批评等。在当前的社会工作大环境下，90后职工难以管理的问题已经成为各类企业组织亟待解决的问题，而90后基层公务员又处于相对更稳定的公职体系当中，对其批评、惩戒不及时或者力度过轻，就可能导致年轻的90后公务员不能及时认识到自身错误，从而及时反省改正，不仅负面激励的作用难以发挥出来，也对90后基层公务员的成长发展和职业发展产生阻碍，对基层政府的工作开展产生负面影响。

5. 基层政府工作本身的问题

一是基层政府工作给90后年轻公务员带来的成就感往往较低。90后基层公务员因为缺乏工作经验、语言差异、个性突出等原因，会在工作中遇到意想不到的困难与挫折，他们在基层工作中很容易与基层群众产生摩擦或是误会。同时因为年轻资历浅，90后基层公务员肩上担负着相對而言更重、更烦琐的工作任务，不仅很容易因为细节的差错而造成工作的失误，有时甚至需要加班加点完成工作，长时间的巨大工作压力下，容易使他们感到身心俱疲，磨灭他们初入工作时的斗志和热情。工作内容枯燥、工作开展不顺利再加上基层工资低、晋升困难等因素，使90后基层公务员在工作中获得成就感自然会降低。

二是基层政府工作的内容缺乏吸引力。90后基层公务员处于基层一线，这就决定了他们所面对的是基层政府日复一日繁杂而琐碎的工作。他们绝大部分处于从学校、家庭的“象牙塔”里过渡到社会工作中，初入基层公职体系当中时他们满怀斗志与热情，渴望事业上有所成就，但是在工作一段时间后却往往会发现基层工作并不像他们想象的那样，而是面临着日复一日繁杂琐碎的工作，重复的工作内容对于年轻热血的他们而言是十分欠缺吸引力的。

四、双因素理论视角下完善90后基层公务员激励机制的对策建议

基于双因素理论完善90后基层公务员激励机制可从完善保健因素和强化激励因素两个方面进行。

（一）完善保健因素的对策建议

1. 完善薪酬制度，提高薪酬水平和竞争力

首先，基层政府在进行薪酬体系和薪酬制度设计时，应该结合所在市的物价水平和平均薪酬水平，着重考虑90后年轻公务员住房和婚育问题的解决。近年来，我国物价水平飞涨，但是基层公务员的工资水平的涨幅却远远落后于物价水平的上涨，这给在基层政府中获得较低工资的90后公务员所造成的住房和婚育压力是巨大的，也明显阻碍了他们生活水平和生活质量的提高。因而基层政府薪酬体系和薪酬制度的设计，既要保证90后基层公务员在当地的薪酬具备一定的竞争力，又要能够促进他们生活水平和生活质量稳步提升，从而维持基层公务员队伍中90后年轻公务员的稳定性。

其次，要优化当前的薪酬结构。基层政府在薪酬体系和薪酬制度设计时，应当结合90后基层公务员的工作量和工作绩效，使他们对于自身的工作付出和薪酬收入之间感到公平，从而更好激发他们的工作积极性。此外，在固定薪酬不变的前提下，对于90后公务员工作时间之外或者节假日的加班行为，应当进行额外的工资或者福利补贴，使他们能够感受到组织对于他们工作付出的肯定以及工作上的人文关怀，进一步提升他们的工作积极性，促进基层政府整体工作氛围的优化。

2. 营造良好工作氛围，协助90后基层公务员构建良好的人际关系网络

基层政府要重视对90后公务员人际关怀氛围的建立。90后基层公务员生长在当前的时代背景下，在家人、学校各方的关怀下一路成长起来，他们十分注重自身情感需求，希望能在工作中受到领导和同事的关心帮助和在有融洽关系氛围的组织中工作。因而，基层政府的领导者应该着力建设基层政府良好的工作氛围，可以采取新老同事一对一帮助指导、组织开展相关的团建活动等，形成“迎新爱新”的组织氛围，提升90后基层公务员的归属感，帮助其更好地融入工作。同时，基层政府领导者应注重解决90后基层公务员在组织中、工作中所遇到的人际交往难题，通过问卷、访谈等方式切实了解他们所遇到的实际困难，通过领导同事谈心、出台相关的文件等帮助其解决这些问题。

3. 优化基层政府的行政管理环境

对基层政府而言，建设良好的行政管理环境，不仅能够为其治理能力和治理效能的提升创造有利的条件，同时也能够为组织成员提供更为轻松、民主的工作环境，尤其是为90后的年轻公务员创造更好的环境去发挥自身的能力和创造力，使他们更能够基于自身个性特点，激发自身的活力，敢想敢做，积极为组织的发展建言献策。建设良好的行政管理环境应从两个方面着手，一方面要打破传统行政文化中的家长制以及摒弃传统行政体制中“官本位”的思想，在基层公务员队伍中，营造公平、民主的工作氛围，尊重90后年轻公务员的感受和实际需要，重视他们的意见建议，不因他们年纪轻、资历浅就忽视他们，使他们能够感受自身被组织重视和需要，进一步净化当前的行政管理环境，为90后年轻公务员的职业发展和个人提升提供更有力的組织环境。另一方面，要健全对于基层政府公务员的监督制约体制，通过完善相关制度和人民群众监督发挥对基层政府权力运行的规范和限制作用。

（二）强化激励因素的对策建议

1. 完善基层政府职务晋升制度，畅通职务晋升通道

基层政府的晋升空间狭小，虽然从当前我国基层政府发展建设需要来看，基层政府是人才紧缺的，但是所缺的往往是处于非领导岗位上的基层一线岗位，在领导岗位并没有什么空间让90后基层公务员去晋升。从萨博的职业生涯发展理论我们可以知道，职业探索初期职业能力的提升和职业发展是十分重要的，如果90后基层公务员迟迟不能在工作能力上有所提升、在职务上得到晋升，他们很有可能动摇自身对于基层公务员道路的选择，对自我职业发展感到无望，进而离开基层公务员队伍，去寻求其他的工作，这不仅仅可能造成基层年轻人才的大幅流失，造成基层更加缺人的情况，更有可能影响到在职的其他年龄段的基层公务员。因此基层政府应该不断探索针对90后年轻公务员的晋升途径，例如通过竞争方式上岗，而不是在晋升是单单以资历作为得到晋升的标准，这样不仅能够激发90后基层公务员更高的工作积极性，使他们能坚定工作的信心，牢牢立足自身岗位，争取做出突出的绩效，而且也有利于基层公开透明的晋升机制的建立。

2. 优化基层90后公务员考核制度

完善90后基层公务员的考核制度，可以从以下方面入手。一是基层政府对于90后基层公务员的考核，要从其工作的方方面面去设计相关的评价表，是评价表中应该设计一些开放式自答题，作为考核当中的加分项，使90后基层公务员能够对自身做过的，能够体现自身绩效，但是未在评价表中出现的工作进行阐述，然后结合领导同事分析给予其在最终评价打分时中有一定加分。二是基层政府在应当切实增强90后公务员考核结果与其职务发展、工资收入方面在时间上的相关性，例如对于工作绩效表现非常优秀的90后公务员，可以针对性设立破格提升的通道或者是在物质方面及时进行一定的奖励，从而鼓励高绩效的90后基层公务员继续保持工作的积极性。

3. 对基层90后公务员的奖惩恰当

一是要改变当前重视精神激励而忽视物质激励的现状，切实增强物质激励。当然，对于精神激励所发挥的作用当然是不容忽视的，它能够在一定程度上使90后年轻公务员感受到组织的关怀和重视，从而提高其工作热情和积极性，但是如果只是一味进行精神激励如简单的口头表扬、发几张奖状，而忽视物质激励，那么不仅精神奖励的效果要大打折扣，物质激励所能够发挥的强烈激励作用也就自然无法发挥作用出来。当今基层公务员工资水平普遍不高，尤其是基层公务员队伍中的90后年轻公务员，他们由于职级职位相对较低，他们对于自身良好的工作绩效为自身带来的额外的工资奖励或者相应的物质奖励是十分重视的，在物质激励方面他们的需求非常强烈。二是要及时对犯了错误的90后年轻公务员进行批评训诫，力度要适中，一方面不能够单纯口头稍微提几句或者是因其年轻而抱持着“睁一只眼闭一只眼”的态度，因为这样的做法所造成的影响是深远的，会使他们无法及时认知到自己的错误，使他们更加难以管理，从而对未来个人发展、基层政府的发展造成负面影响。另一方面，在批评训诫时，也要考虑90后年轻公务员的感受并且倾听他们的意见看法，充分尊重他们，不能够简单粗暴对待，“一棍子打死”，要允许他们有试错的空间和时间，但是不能够允许一而再再而三地犯同样的错误。

4. 完善90后基层公务员培训制度

首先，基层政府要为90后基层公务员提供多样的、有选择性的职业培训方式和方法，培训的内容要充分90后年轻公务员的个性特点来进行设计，通过问卷调查和访谈等方式，了解他们在职业培训方面的具体需求，例如为了充分发挥90后年轻公务员的创造力、激发他们的活力，可以采取让他们自己设计培训方案，然后提交领导和其他同事讨论，对于其中具有良好施行意义的培训内容、培训项目等进行采纳，归入到基层政府的培训组织方案当中，然后采取类似于“自助餐”式的培训方式，让90后年轻公务员更能够在职业培训上有自主选择权和决定权。

其次，基层政府要为90后基层公务员构建与职业生涯密切联系的培训体系。在当前市场经济飞速发展的大环境下，对公务员的要求也在不断提升，公务员能力建设不断面临新的挑战，尤其是作为面对着基层一线千变万化的情况并且在直接服务人民、直接执行政策的基层公务员而言，他们必须不断强化自身的危机意识、进行终身学习。而基层公务员队伍中相对于其他年龄段公务员，90后基层公务员在其职业生涯中面临的挑战更大和对其能力的要求更高，因而基层政府应该基于90后年轻公务员的职业生涯发展构建基于90后基层公务员职业生涯发展的培训体系。要根据基层政府组织实际的需要，将组织的培训计划与组织发展战略、90后年轻公务员的个人职业生涯发展相结合，更好地协调组织目标和90后基层年轻公务员个人发展之间的关系，使90后年轻公务员与组织共同成长、共同发展。

5. 为基层90后公务员的职业生涯发展规划提供指导

提升90后基层公务员职业生涯规划意识以及能力，不仅需要90后年轻公务员增强自我的职业生涯规划意识，并且基层政府也应该给予足够的重视，为其职业生涯发展规划提供相关的帮助和指导。首先，基层政府组织必须把90后基层公务员当作一种宝贵的人力资源而且是基层政府公务员队伍中最具潜力的资源进行不断的开发和利用，满足其自身的发展需要。其次，基层政府部门要引导90后年轻公务员对于自身职业生涯发展目标的思考，可以通过同一职位上处于领导职务的领导者对他们进行帮助和指导，使他们根据自身所在职位的特点，科学划分职业发展阶段并做好自身短期、中期、长期的职业发展规划，明确自身的职业发展路径以及为了达成目标所应做出的努力，同时通过发展前景的展望，堅定他们立足于基层政府工作的决心。

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