王 欣，欧阳才越

(1.北京工商大学商学院，北京 100048；2.北京交通大学经济管理学院，北京 100044)

一、引 言

管理层与股东之间的代理问题一直以来都是现代公司治理的核心。有效的薪酬契约能够将股东与管理层之间的利益连接起来，降低管理层的道德风险，缓解公司代理问题，因此薪酬契约有效性一直以来是公司治理的核心问题。现有文献发现有效的薪酬契约可以激励管理层努力工作，提升企业价值[1]。然而，虽然股东的本意是制定有效的薪酬契约，使得管理层的利益与股东利益趋于一致，缓解代理问题，但是管理层作为理性人，并不一定按照股东的意志行事，有强烈的动机介入到薪酬契约的设计中，实现自身利益最大化。比如，吴育辉和吴世农(2010)[2]研究发现我国上市公司高管在其薪酬契约制定过程中存在明显的自利行为，而且这种自利行为降低或消除了薪酬的激励作用。由此可见，高管薪酬契约的制定是一个博弈的过程，管理层有动机弱化薪酬契约的有效制定过程，以谋取私有收益。因此，探讨何种因素会影响高管薪酬契约的有效性一直以来是公司治理领域的热门话题。

公司战略是企业的谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的计谋。Miles和Snow等(1978[3]；2003[4])将公司战略分为三种类型，进攻型、防御型和分析型，他们认为进攻型公司的核心竞争力是差异化与创新化，乐于在不同领域中寻找突破性创新，以引领市场发展，即以创新为中心；防御型公司则是在有限市场内，通过降低生产成本、提高生产效率来保证在行业中的竞争力，即以效率为中心；……