彭慧馨 周祖城

摘 要： 求职者为了塑造良好形象，在面试中会隐瞒对自己不利的信息，对企业招聘造成了不利影响，但目前却缺乏研究探讨面试官行为对求职者隐瞒行为的影响。基于自我调节理论，构建了一个中介模型以探究面试官认可行为对求职者面试隐瞒行为的影响机制。通过模拟面试情景的实验发现：面试官对求职者的认可行为会负向影响求职者的隐瞒行为，并且感知求职进展在其中起到中介作用。该研究拓展了求职者面试隐瞒行为影响因素的理论，并且基于研究结论提出面试官应适当地在面试过程中对求职者表示认可，以减少求职者的隐瞒行为，为提高企业的招聘效率提供了指导。

关键词： 面试官认可行为;感知求职进展;求职者隐瞒行为

中图分类号： C 93

文献标志码： A

The Influencing Mechanism of Interviewers Applicant-enhancementBehaviors on Applicants Hiding Behaviors

PENG Huixin  ZHOU Zucheng

（Antai College of Economic & Management，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200030，China）

Abstract： In order to create good image，job seekers hide information which may harm their image，and those hiding behaviors in interview are threats to corporate recruitment. However，the existiGng literature did not discuss about the effects of interviewers behaviors on applicants hiding behaviors. Building on self-regulation theory，we propose a mediation model to explore the mechanism of how interviewers applicant-enhancement behaviors influence applicants hiding behaviors in interview. We conduct an experiment to test our hypotheses and find that interviewers applicant-enhancement behaviors reduce applicants hiding behaviors significantly，and the relationship is mediated by applicant perceived job search progress. This paper extends the research of antecedents of applicants hiding behaviors in interview. Besides，based on research findings，we suggest that in order to reduce hiding behaviors in interview，and improve recruitment efficiency，interviewers should show an interest or praise potential applicants for their accomplishments during the interview.

Key words： interviewers applicant-enhancement behaviors; perceived job search progress; applicants hiding behaviors

1 理论基础与研究假设

1.1 面试官认可行为与求职者感知求职进展

人们在求职过程中的最终目标是获得企业的录用。基于Carver等提出的自我调节理论框架下的控制理论视角，在求职过程中，人们会不断地搜寻信息，以评估自己实现求职最终目标（获得录用）的进展情况。由于面试表现的好坏在很大程度上决定了求职者是否能够获得录用，因而求职者会依据自己的面试表现去评估自己的求职进展。而面试是求职者与面试官进行直接互动和联系的过程，因此在面试过程中，面试官的行为便成了求职者评估自己面试表现，进而评估自己目前的求职进展的重要信息来源。

面试官在面试中不同的行为會给求职者提供不同的信息，进而影响求职者的感知。面试官在面试过程中的行为对求职者而言是对其面试情况的反馈，在求职者判断自己的求职进展中起到重要作用。在面试过程中，若面试官表示了对求职者的认可，譬如面试官面试开始前对求职者的个人简历和背景给予一定的反馈和肯定，或在求职者讲述自己以往的工作经历时，点头表示认可，那么求职者接收到的反馈信息是面试官重视、肯定自己并且对自己有兴趣，因而更倾向于认为自己的录用可能性较高。此时，求职者感知到自己当前的表现已经有了较好的成效，即目前的努力已经能够很好地帮助自己实现被录用的目标，进而认为自己目前的求职进展良好。相反，若面试官在面试中未给予求职者积极的反馈，未对其表示认可，求职者从面试官处得到的用于评估自己是否受到重视、认可的信息不足，进而更倾向于认为自己没有受到面试官的肯定，此时求职者会认为自己的面试表现尚不足以让自己实现录用的目标，进而认为自己目前的求职进展不顺利。基于此，本文提出如下假设：

假设1：面试官对求职者的认可行为正向影响求职者感知求职进展。

1.2 求职者感知进展与面试中的隐瞒行为

根据Carver等提出的自我调节理论框架下的控制理论视角，人们会努力缩小自己当前状态与理想状态之间的差距。当人们感知自己目前的努力已经能很好地帮助自己实现目标时，会维持或降低努力程度;但当人们感知自己目前的努力还不足以让自己实现目标时，会更加努力去缩小自己与目标之间的差距。因此，在依据面试官是否认可自己来评估自己目前的求职进展后，求职者会依据自己目前求职进展的情况，调整自己的行为，以更好地实现最终的录用目标。而为了实现最终的录用目标，求职者需要在面试中获得面试官的肯定，以提高自己的录用概率。因此，当求职者感知到自己目前的进展不顺利时，即感知自己目前的努力尚不足以让自己实现最终的录用目标时，会更加努力地通过展示自己的能力符合企业的要求、自己的价值观与企业契合等，来获得面试官的肯定。在这种情况下，求职者会更加注意管理自己的形象，因此更可能将不利于自己的信息隐瞒起来。但若求职者感知到自己已经取得了良好的进展，会降低或维持自己目前的努力程度，因此求职者过度努力展示自己以至于有意隐瞒信息的行为会减少，而更倾向于真实地展示自己。因此，本文提出如下假设：

假设2：感知求职进展负向影响求职者在面试中的隐瞒行为。

结合假设1和假设2，本文提出如下假设：

假设3：感知求职进展在面试官认可和求职者在面试中的隐瞒行为关系中起中介作用。

2 研究方法

2.1 研究对象

本研究在全国范围内招募了106名被试进行实验，所有被试都处于正在找工作或准备找工作阶段。其中，有4名被试信息填写不全，22名被试未通过注意力检测，因此最终有80个有效样本进入数据分析阶段。在80个有效样本中，男性占53.8%，女性占46.2%;本科学历的占81.3%，硕博士研究生占18.7%;年龄范围从20岁到35岁。

2.2 实验设计

本研究实验模拟求职过程中的面试情景，让被试想象其正处于找工作的过程中，目前申请了A公司某个心仪的岗位，并且十分希望获得录用。接下来，告知被试目前已经通过了A公司的简历筛选和笔试，将进入第一轮面试环节。被试被随机分配到两个组中（面试官认可求职者、面试官未认可求职者），为被试提供了不同的面试官话语和行为描述。参考面试官行为相关研究，设计了两种情景：“面试官认可求职者组”的被试被告知在其介绍自己的工作经历时，面试官不断与其进行眼神交流，点头鼓励其继续，并且面试官通过语言，如“谢谢，你非常优秀，各方面能力也与我们的岗位要求很匹配”回应被试;“面试官未认可求职者组”的被试被告知在其介绍自己的工作经历时，面试官认真听了其发言，但未与其进行眼神交流，也没有做出类似点头的动作，并且未做出回应和评价。在被试阅读完上诉材料后，要求其完成面试官认可行为、感知求职进展和面试隐瞒行为的量表，并在其中穿插注意力检测题目（如：该题直接选择“非常不同意”）。“面试官认可求职者组”有效样本为43个，“面试官未认可求职者组”有效样本为37个。

2.3 变量测量

变量均采用李克特5点式量表进行测量，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”，三个测量量表的Cronbach′α系数均大于0.7，通过了信度检验。

面试官认可行为：参考Yang & Yu编制的组织在招聘过程中的印象管理量表，题项为“面试官认可我”“面试官对我感兴趣”“面试官对我的态度是积极正面的”。Cronbach′α系数为0.93。

感知求职进展：参考Wanberg等编制的6条目量表（其中3条反向计分），该量表用于测量求职者在整个求职过程中的感知进展。由于本研究关注的是单场面试中的求职者进展，因而对该量表题项的表述进行了修改，例如“在应聘A公司这件事情上，我的努力是富有成效的”“在应聘A公司这件事情上，我取得了良好的进展”。Cronbach′α系数为0.91。

面试隐瞒行为：从Bourdage等编制的求职者面试作假行为量表中，选取了面试隐瞒行为的4条目量表，题项包括 “当被问到为什么辞掉以前的工作时，我不说出真实原因”“当被问到工作中曾经遇到的困难时，我有意不提自己以前工作中遇到的一些困难”“我掩盖一些我认为不能说的事情”“我完全不提那些可能会给面试官留下不好印象的工作经历”。Cronbach′α系数为0.76。

控制变量：在数据分析时控制了被试的性别、年龄、学历。此外，由于以往研究发现感知竞争程度和组织吸引程度会影响求职者的隐瞒行为，因此本研究亦对这两个变量进行了控制。在情景设置中，告知被试进入下一轮面试的概率为50%（控制感知竞争程度），并且要求被试想象自己十分希望进入该企业（控制组织吸引程度）。在题项设置上，加入了“你认为进入下一轮面试的竞争程度有多大”（1表示“非常小”，5表示“非常大”）和“该企业对你的吸引程度有多大”（1表示“非常小”，5表示“非常大”）两个题项。

3 數据分析

3.1 验证性因子分析

本研究包含三个变量：面试官认可行为、感知求职进展和面试隐瞒行为。首先进行了一系列的验证性因子分析，以检验本研究中变量的构念效度，结果（见表1）表明，三因子的模拟拟合效果最佳，（χ2/Df=2.05<3，CFI=0.92>0.9，TLI=0.90=0.9，IFI=0.92>0.9，RMSEA=0.11），基本符合检验数据要求，并且其他四个竞争模拟的数据拟合效果都不如假设模型理想。

3.2 描述性统计与相关分析

本研究变量的均值、标准差及相关系数如表2所示。根据相关性分析可知，面试官认可行为与感知求职进展成正相关（r=0.89，p<0.01），面试官认可行为与面试隐瞒行为成负相关（r=-0.34，p<0.01），感知求职者进展与面试隐瞒行为成负相关（r=-0.43，p<0.01），为后续的回归分析奠定了基础。

3.3 操纵检验

本研究采用ANOVA分析进行操纵检验，检验结果显示，操纵为“面试官认可求职者组”的被试感知面试官对其认可程度的均值（M面试官认可求职者 = 4.25），高于“面试官未认可求职者组”的被试感知面试官对其认可程度的均值（M面试官未认可求职者 = 2.91），并且这两个均值之间具有显著的统计学差异（F（1，78）= 89.256，p<0.001）。以上数据说明，本研究实验对被试在面试情景下感知面试官对其认可程度的操纵成功。

3.4 假设检验

3.4.1 面试官认可行为与求职者隐瞒行为

本研究首先采用ANOVA分析来验证假设1，数据分析结果显示，操纵为“面试官认可求职者组”的被试在面试中隐瞒行为的均值（M面试官认可求职者 = 2.97），低于“面试官未认可求职者组”的被试在面试中隐瞒行为的均值（M面试官未认可求职者 = 3.62），并且这两个均值之间具有显著的统计学差异（F（1，78）= 14.359，p<0.001）。以上分析结果表明，面试官对求职者的认可行为能够显著地减少求职者在面试中的隐瞒行为。

3.4.2 感知求职进展的中介作用

本研究采用由Hayes编制的Process工具，在控制了性别、年龄、学历、感知竞争程度和组织吸引程度的情况下对感知求职进展在面试官认可行为与求职者隐瞒行为关系中的中介效应进行检验。结果（见表3）表明，面试官认可行为对感知求职者进展的正向预测作用显著（B=0.89，t=15.96，p<0.01），假设1得到验证;当控制了面试官认可行为后，感知求职进展对求职者隐瞒行为的负向预测作用显著（B=-0.59，t=-2.48，p<0.05），假设2得到验证。此外，在控制了中介变量感知求职者进展后，面试官认可行为对求职者隐瞒行为的直接效应不显著（B=0.18，p=0.73>0.05），因此感知求职者进展在面试官认可行为和求职者隐瞒行为之间起到了完全中介的作用。通过Bootstrap方法进行中介检验，设置Bootstrap样本量为5000，结果（见表4）表明感知求职进展的中介效应的bootstrap95%置信区间为（-0.82，-0.10），上、下限均不包含0。基于以上结果，假设3得到了验证。

4 结果与讨论

本研究基于自我调节理论框架下的控制理论，探究了面试官认可行为对求职者在面试中的隐瞒行为的影响及机制，并且设计了有关面试官行为的实验情景，对本研究的自变量进行操纵，进而验证本文提出的假设。研究发现，面试官对求职者的认可行为会通过影响求职者的感知求职进展，进而减少求职者在面试中的隐瞒行为。

本文的理论贡献在于拓展了求职者在面试中隐瞒行为领域的研究。以往研究忽视了面试官行为对求职者面试隐瞒行为的影响，本研究通过探究面试官的认可行为对求职者面试中隱瞒行为的影响，填补了这方面的空缺，进一步推进了对“什么因素会影响求职者在面试中的隐瞒行为”这一问题的理解。

本文的实践贡献在于研究发现可以指导面试官在实践中调整其行为。由于面试中的隐瞒行为属于一种不被社会认可的负面行为，因此在研究中难免会存在社会称许性问题。然而在社会称许性问题存在的情况下，仍然发现面试官认可行为对求职者隐瞒行为有显著的影响，可以推测在企业的招聘实践中，不仅会存在这样的影响，甚至可能有更大的影响。因此，研究结论对实践有重要启示。在企业的招聘实践中，若求职者的各项条件都较符合企业的要求，并且在面试中有较好的表现，面试官应该尽可能多对求职者表示认可，给予其积极的反馈。如此，求职者的隐瞒行为会减少，有利于面试官更为准确地评估求职者、提高招聘效率。

本研究的不足是，虽然成功地设计了面试情景，但是阅读文字描述对被试的刺激可能较小，未来研究可以模拟真实的面试情景对假设进行检验，或让求职者在面试结束后回忆面试情况，进而收集相关数据进行研究。此外，由于本研究关注的是面试官行为的一种（即认可求职者行为）以及求职者在面试中作假行为的一种（即隐瞒行为），但面试官在面试中还存在其他行为（如宣传企业），并且求职者在面试中还存在其他作假行为（如形象创造），未来研究可以继续探讨面试官的其他行为对求职者的其他作假行为的影响。

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收稿日期：2020-06-18

作者簡介：彭慧馨（1996—），女，广东惠州人，上海交通大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理，E-mail：hxpeng@sjtu.edu.cn。