李轩

在国家建设和机关事业单位战略发展过程中，人才是重要的战略资源。高素质人力资源时刻在助推时代发展。薪酬管理作为人力资源管理的核心部分，重要程度不言而喻，同时因存在一定的敏感性，需要管理人员以理性态度，认识薪酬激励的多层次特征，对薪酬管理模式形成正确认知和优化策略，以提高各项管理任务时效性。在机关事业单位日常管理实践中，高效的人事薪酬管理工作是保障组织运行的助推器，对系统运转效率和管理质量有积极的影响作用。从当前的分析来看，机关事业单位的薪酬管理模式受到了内外环境的双重挑战，在日后发展中，需要结合市场动态变化对自身结构进行优化和调整，使管理体系更加完善，从组织战略角度保障机关事业单位可持续发展。

一、人事薪酬管理的应用价值

1.提高外部竞争力，吸引高素质人才。有效的薪酬管理可以提高机关事业单位的外部竞争力，尤其是采取领先型策略的薪酬设计，在劳动力市场上以较高的薪酬水平，对高质量人才、核心人才产生强吸引力。当前，人才就业过程信息化程度较高，相似职位薪酬水平在市场上的相对位置更容易被比较和获知。因此，薪酬的外部竞争性也可以用“市场推动”这一概念来替代，其重要应用价值与市场息息相关。一方面，可以提高在同行业或同岗位人才竞争中的吸引力;另一方面，也可以塑造重视人才、爱惜人才的单位形象，彰显组织以人为本的用人理念，是机关事业单位运营能力和人才态度的重要体现。

2.保障内部公平性，激发自身活力。薪酬管理本身具有其特殊敏感性，保障内部薪酬公平是提高员工工作满意度的重要途径。薪酬管理的公平，不仅体现为薪酬程序和结果的公平，同时也要在管理双方交往、信息交流的公平性上有所体现。机关事业单位要保障薪酬的公平性，推动薪酬制度实现透明化，强化机关事业单位内部薪酬管理的激励功能，促使单位人员发挥自身活力，提高运转效率。

二、机关事业单位薪酬管理的现状分析

1.薪酬水平与市场脱节，缺乏吸引力。随着我国市场经济不断改革和发展，劳动力市场也随之产生动态变化。而机关事业单位薪酬管理理念仍传统且滞后，凭借人事岗位稳定性的优势，较少革新管理手段和模式。在市场经济大发展的背景下，机关事业单位薪酬水平已经与市场脱节，灵活性大大降低。从总体来看，我国大部分基层机关事业单位的薪酬水平与国有企业、其他企业单位存在一定差距。虽然近年来已进行部分调整，但差距始终存在，严重制约单位内部人员的积极性。与此同时，新型人才高职人才的引入也受到了极大阻碍。

2.薪酬结构不合理，报酬形式单一。我国机关事业单位普遍采取职位薪酬体系，虽然同工同酬按劳分配，但是薪酬与职位挂钩，升职无望导致消极怠工甚至离职。薪酬结构和水平体现了较强的平均主义，不能及時激励员工，也不能满足多变的个性化需求。从结构来看，大部分员工的薪酬是由基本工资、工龄工资、绩效组成，其中工龄和绩效并不会对薪酬整体水平产生较大影响，员工往往出现“搭便车”和“磨洋工”现象。我国各地区经济水平不同，单位发放的福利和津贴也存在较大差异，没有其他激励项目，单纯依靠物质激励和金钱刺激难以达到有效的激励目标。

3.绩效指标主观性强，损害内部公平。如前文所述，机关事业单位的绩效考核存在平均主义，在员工实际工作贡献的量化中，存在较强主观性。一方面，指标制定不科学，难以量化，制定过程过于随意，不能对员工工作起到应有的引导作用，员工对绩效考核的总体满意度不高，在实施中受到诸多牵绊，员工疲于应付。另一方面，有些考核人员本身存在问题，左右逢源，有意缩小人员之间差距，殊不知却打击了高贡献度员工的积极性，损害单位内部公平性。

4.薪酬增长机制不健全，缺乏激励性。部分机关事业单位的薪酬增长机制不健全，大多数员工的薪资水平上升幅度较慢，常常滞后于市场同类岗位薪酬水平的动态变化。从长期来看，薪酬难以追随市场行情而导致的低激励效果，成为员工难以伴随单位共同成长的一大阻碍。然而单位自身并不具有薪酬调整的权力，而是由人力资源和社会保障部门与财政部门统筹设定，这极大限制了薪酬增长的灵活性。

5.部分机关事业单位劳动用工规范性不足。由于我国机关事业单位的特殊性质，在编人员的加班工资适用《中华人民共和国公务员法》，而非《中华人民共和国劳动法》。若职工需要加班加点，机关事业单位并不能直接发放加班工资，而是要首先安排补休，仅无编人员可以获取加班工资。然而在新公务员法修订前，很少有单位能按照规定及时安排加班人员补休，而经济补偿也没有采用合法合规的形式进行发放，在长期内成为引发事业单位劳动争议的一大根源。此外，中央八项规定颁布之后，反腐倡廉成为政治生活领域的新常态。但一些机关事业单位在福利发放时，为了规避腐败风险和舆论争议，直接停发员工应有的正常福利待遇，造成了内部员工的强烈不满。

三、薪酬管理在机关事业单位的应用策略

1.推动薪酬水平市场化，提高人才吸引力。在机关事业单位薪酬管理的创新改革中，必须要推动薪酬体系和市场的接轨，开展外部环境调查，着力提高薪酬市场化水平，增强对单位发展所需人才的吸引力。薪酬水平是事业单位向人才市场发出的态度信号，在具备领先优势的前提下，逐步增强薪酬制度的透明性，尤其是供求关系紧张的重要岗位，必须促使薪酬信息传达到人才市场，以此吸引核心人才。此外，在公平公正的前提下，人力资源社会保障部门可以根据不同岗位和性质，积极探索，灵活采用市场领先型、市场跟随型以及混合型薪酬策略，从同类行业或岗位劳动力市场上，形成良好的薪酬竞争力和吸引力。

2.优化薪酬结构，提升管理实效性。在市场经济大发展的背景下，机关事业单位要提高自身核心竞争力，还要依托完善的薪酬分配体系，实现对人才的有效激励。目前，绝大多数事业单位已经完成人员的聘用制度改革，管理人员也应当摒弃“铁饭碗”思想，以按劳分配为原则，合理确定绩效工资比例，充分激发单位内部工作人员的积极性和主动性。除此之外，根据工作内容和性质不同，人力资源社会保障部门和财政部门应逐步推进薪酬结构更加合理化，适当降低津贴比例，提高职务工资和绩效工资占比，使薪酬水平与员工个人技能水平、工作能力相挂钩，实现以薪酬强化激励、以管理促进发展的目标。

3.完善绩效考核机制，保障内部公平。绩效考核与绩效工资的发放是引发单位内部公平问题的主要来源，处理不当会降低人员工作活力。岗位工资同岗同酬，而绩效工资则要体现多劳多得，绝不能出现平均主义。要强化绩效工资制度的引导和鞭策作用，管理人员要注意以下三个方面：一是要从薪酬管理制度和调整依据上进行补充，绩效标准的设定不仅要考虑组织目标与部门任务，还要确保指标可量化，能够科学衡量员工实际工作贡献，强调员工劳动所得与实际付出的对等;二要加强绩效沟通工作，将考核设计标准解释明白，使员工知晓绩效考核的客观性，从而起到良好的引导作用;三是要对薪酬的差距解释清楚，强化考核反馈，使员工明白自身的短板所在，明确下一阶段的工作目标，避免出现心理失衡状态。

4.激励方式多样化，满足员工间接薪酬需求。在经济学概念里面，薪酬不仅包括各種形式的经济收入直接薪酬，还包括有形服务、福利等间接薪酬。以马斯洛需求层次论反观机关事业单位人事薪酬管理模式，可以看出在满足员工工资的前提下，还要注重情感归属和自我实现两方面，促使激励方式多样化。比如，增加人文关怀，打造良好的工作氛围和上下级关系，增强员工归属感;为员工职业发展增加助力，培养员工忠诚度，增加轮岗、培训、职业规划指导、晋升机会等，激励员工和单位同步发展;建立有效的奖惩机制，对超额完成工作的员工进行物质或精神的奖励，鼓励员工提出技术问题或改善工作流程的建议。

5.推动薪酬增长机制建设，防止人才流失。员工如果想要提高个人待遇，除了增加工龄，就必须要通过晋升的渠道，依靠更高的岗位工资来提高总体薪酬水平。但岗位晋升的难度同样不小，必须要推动薪酬增长机制建设，防止本单位薪酬水平滞后市场所导致的人才流失。除了定期增长工资，还要对劳动力市场价格定期调研，科学预判，制定合理的薪酬增幅和调整办法，给单位现有人员吃下“定心丸”，使之坚定与单位共发展的信心与决心。

6.完善劳动法规建设，推动合法合规劳动用工。各地劳动行政部门应积极引导机关事业单位劳动规范用工，依照法律条文规范加班机制，及时安排人员补休、轮休，并严格控制加班时间。2019年新公务员法实施后，不能安排补休的机关事业单位须按照相关规定支付加班补助。法律制度不断完善，机关事业单位的劳动用工管理也应随之规范化、人性化，使员工获取应有的劳动所得与休息休假，保障其基本劳动权益。另外，《关于加强基层工会经费收支管理的通知》已经明确规定，职工应当享有正常福利待遇。机关事业单位工会应组织必要的集体活动，发放法定节假日的生活类慰问品、生日慰问品以及其它辅助性物质奖励等，在法律框架内适当给予员工一定的福利关怀。

综上所述，人事薪酬管理的实效性对机关事业单位发展具有重要意义，管理人员还需要从自身单位发展实际出发，以更宏观的市场视角和先进的管理理念，重组薪酬结构，完善管理体系，通过多层次、全方位的考量和剖析，以薪酬管理模式为依托，为事业单位可持续发展保驾护航。

（作者单位：云南省腾冲市退役军人事务局）