王 敏， 黄维德

(华东理工大学 商学院， 上海 200237)

一、问题的提出

随着市场变化速度的日益加快，创新能力对企业生存发展至关重要。企业创新离不开员工，如何促进员工创新一直是实务界和学术界所关心的热点问题。高绩效工作系统(high-performance work systems，HPWS)被认为是影响员工创新行为的重要因素之一，二者之间的关系也得到了较为广泛的研究。主流观点认为，HPWS对员工创新行为有正向影响。学者们基于AMO理论、资本视角、社会交换理论以及自我决定理论等，发现HPWS能够正向影响员工工作态度，激发员工工作动机，进而促使员工创新行为发生[1-4]。然而，近年来，HPWS的负面效应开始得到关注，这使得HPWS与员工创新行为间的正相关关系受到质疑。

已有研究主要基于工作要求—资源模型和资源保存理论、自我决定理论、归因理论等，阐释HPWS的负面作用机制[5-6]。工作要求—资源模型和资源保存理论认为HPWS会给员工同时带来资源的损耗和补给，当资源损耗大于补给时，就会对员工造成心理压力，增加工作负担。自我决定理论认为HPWS会激发员工的内在动机和外在动机，其中，内在动机有利于创新，外在动机不利于创新。当HPWS激发了员工过多的外在动机时，会对内在动机产生挤出效应，减少员工创新行为。归因理论则认为，HPWS对员工创新行为的影响是积极还是消极的，取决于员工对组织实施HPWS的动机进行了正面归因还是负面归因。以上理论均是从HPWS的本质特征方面解释了其负面影响的机理。……