许 龙，孟华兴

(河北经贸大学 工商管理学院,河北 石家庄 050061)

一、引言

知识经济时代,作为组织创新源头的员工在面对可能改善组织绩效、弥补组织缺陷时,往往选择“三缄其口”而非“畅所欲言”[1-2]。畅所欲言,意味员工针对组织现有不足和缺陷构建并提出建设意见和观点的行为,即员工建言。员工建言行为能为管理者提供组织运营第一手资料而扭转决策时单一信息源局面,有助于创新目标实现、财务绩效的提升[3-4]等。因此,探索员工建言行为的驱动因素成为人力资源管理和组织行为领域的重要议题。

以往研究多集中于领导风格与行为、个体心理或性格差异等,鲜有从高绩效工作系统(High-Performance Work System,HPWS)视角展开研究[5]。理论而言,HPWS 通过提高员工能力、动机和机会实现对员工态度与行为的影响,但该机制仍被视为“黑箱”,需聚焦特定情境、具体问题探讨。同时,学者在探索HPWS 的作用效果时多从管理者角度出发,但管理者对人力资源管理(Human Resurce Management,HRM)的意图/实践与员工对HRM 的感知并不一致[6-7],且不同员工个体对同一实践的感知亦有差异[8]。因个体感知是决定个体态度和行为的最为近端和精确前因变量[9],本文试图从员工感知视角出发,探索员工HPWS 感知是否及如何影响员工建言行为。

基于信号理论(Signaling Theory),HPWS 可视为向员工传达建言行为预期、建言所需知识和能力标准以及从事预期行为和达到建言能力后的奖励举措等的信息系统[10]。计划行为理论(Theory of Planning Behavior,TPB)[11]是较早阐述个体行为意向是由个体对于特定行为的态度(行为态度)、个体所感知到的组织对该行为的倾向(主观规范)和个体对自身从事该行为的能力评价(感知行为控制)所影响。……