杨小倩 李娟 翟小清

摘 要：对于企业人力资本专用性投资的研究，可以为企业财务绩效水平的提高提出相应的对策建议。本文在界定人力资本专用性投资定义的基础上，阐述了人力资本专用性投资的特征，进一步分析了影响因素，并给出改进方案。

关键词：财务绩效;人力资本专用性投资;制约因素

中图分类号：F23     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.19.040

1 人力资本专用性的含义及特征

1.1 人力资本专用性的含义

2009年诺贝尔经济学奖得主威廉姆森在深入探究有关企业纵向一体化问题时，率先从“资产专用性”视角出发，给出了资产专用性的基本定义，即资产专用性是某一项资产可以被无消耗的运用到其它方面的程度。人力资本专用性是从人力资源管理学视角出发对资产专用性概念进行的延伸与发展，即员工所需要掌握的技能与所接受的技能培训不仅仅与企业性质有关，还与该企业所面对的市场状况、打造与积淀的企业文化、企业内部的员工关系等高度相关。基于上述背景，当员工离开原企业后，这种专用性所创造的价值将会受到明显的影响，随着人力资本专用性水平的不断提高其价值往往对本企业具有较高的价值创造，但是对于外部企业来说较小，反之则越大。

1.2 人力资本专用性的特征

一般而言，人力资本专用性投资通常具有以下基本特征：

（1）不可替代性较高。随着人力资本专用性水平的提高，企业对人力资本专用性投资额度不断加大，且培训熟练职工将花费大量的时间，具有一定的长周期性，因此高人力资本专用性投资的员工往往属于核心员工，当其离职或者由于其他原因导致其岗位空缺时，企业往往在短时间发现该岗位的补充人员。

（2）投资回报率较高。在进行较高的人力资本专用性投资之后，该类员工在实际工作中可以独当一面，以其较高的业务能力与水平，高效率、高质量地完成上司所交给的工作，减少非必要劳动，从而使得企业的工作效率呈现明显的上升趋势，有效地降低企业的生产成本。

（3）合作的价值较高。人力资本专用性投资程度较高的员工，往往善于借助团队的力量，围绕着企业生产经营利润最大化这一根本目标，通过与他人的合作高质量地完成任务。这成为的不仅是一种很强的企业内部之间的关系专用性投资，也是一种打造企业内部和谐文化的有效途径。

2 人力资本专用性投资的制约因素

2.1 以薪酬激励为核心的激励制度存在偏差

现在我国企业普遍实行“基本工资+绩效工资”的工资计算模式，以此激励员工为企业的财务绩效水平提升而努力，但是在实际的操作中并没有将员工所拥有的知识储备量、技能水平、技术等级等与员工薪酬直接挂钩，导致专用性人力资本投资水平在以薪酬激励为核心的激励制度中并未得到充分体现，这将会直接导致员工对自身专用性人力资本投资水平的下降，使得员工努力提高自身科学文化水平的积极性严重受挫;同时，也会使得员工对企业的人力资本专用性投资产生抵触情绪。随着人力资本专用性投资水平的较低，企业的利润水平必然会受到显著影响。

2.2 人力资本专用性投资面临机会主义风险

企业对人力资本专用性的投资往往会花费巨额的时间和金钱成本，但是企业在进行此种投资以后，若接受投资的员工被同行公司挖走或者离职，那么在此种情况下企业的人力资本专用性投资将会得不到任何的汇报。“搭便车”与机会主义的存在会使得短期的经济利益流出企业，进而使得企业的短期财务绩效受到影响，但是从长远看，随着人力资本专用性投资水平的不断提高，企业的长期财务绩效水平将会得到提高。从长远看，企业必须解决短视的问题，着眼长远财务绩效水平的提升。

2.3 企业的短期雇佣制约了人力资本专用性投资水平

在我国社会主义市场经济的发展过程中，多数企业改变原来的终身雇佣制转而普遍采用合同制，或者为了规避企业为正式员工缴纳的各种费用而大量雇佣临时工人。这种短期的雇佣方式极大限制了人力资本专用性的投资水平，这是因为在一个相对较短的时间维度上，无论是从企业角度还是从员工角度出发，基于自身利益最大化的考量，形成企业与员工之间长期稳定合作的预期水平较低，因此二者都会或多或少降低人力资本专用性的投资水平。

3 财务绩效视角下的人力资本专用性投资提升

3.1 以建立长期雇佣关系为基础

人力资本专用性投资水平的提升必须以长期稳定的雇佣关系为基础。企业与员工之间合约所直接规定的雇佣时间的长短将会直接影响员工的人力资本专用性的投资水平，一份长期稳定的雇佣合约，将会为员工打造一种归属感与安全感，使得员工可以踏实安心的为企业服务，减少员工的职业顾虑。同时，可以在一定程度上解决委托代理问题中的委托人与代理人之间利益不一致的情况，降低代理成本。

3.2 以建立适当的激励机制为重点

要进一步健全以薪酬激励为核心的激励机制，通过综合运用晋升、奖金、荣誉等手段对人力资本专用性投资给予一定的激励。建立健全企业人才培养培训机制，不断提升员工自身的素质。通过优化考核评价体系，赋予高人力资本专用性指标更高的权重系数，从而加大其在考核体系中的分量。将员工个人发展的职业生涯规划与企业发展的目标有机统一起来，实现员工企业发展的双赢。

3.3 以学习型企业为发展方向

学习型企业的建设，一方面要仅仅依靠“干中学”，即从工作实践中不断总结工作规律，把握工作重点，明晰任务难点。通过组织定期的工作总结交流会，大胆对工作模式进行优化改进。另一面要不断加强与同行企业的交流互动，仅仅跟住时代发展的最前沿，不断学习新的工作方法与流程，取长补短。学习型企业的建设与发展，将会不断提高企业员工的文化素养，形成知识性的專用性投资。在知识经济时代，这将会成为提升企业财务绩效的一把利器。

参考文献

[1]Williamson，Oliver E.The Economic Institutions of Capitalism：Firms，Markets，Relational Contracting[M].New York：Free Press，1985.

[2]吴爱华.人力资本专用性投资、企业组织与公司治理[M].北京：经济科学出版社，2007.

[3]左双喜.知识型企业中人力资本专用性投资的影响因素研究[D].武汉：湖北大学，2011.