文／杜宣汝 施智强

精准计薪，员工更有动力，销售更有活力。

5月20日，在实施“精准计薪”近2个月时间里，中国石油浙江销售杭州公司文二西路加油站，油品销量和非油品销售收入环比分别增长7%和9%。

在此之前，因为城市内新能源汽车发展迅猛，“浙A区域限号”实施后外地车辆开始减少，周边新营业的加油站不断稀释市场份额。2020年，该站油品销量和非油品销售收入仅为10445吨和17362万元，剔除市场影响，较上年同期分别下滑16%和22%。

如何不增加营销成本才能扭转销量下滑的颓势呢？该站选择了目光向内，向精益管理要效益。

◇数字上墙，公开透明。 摄影/徐晓宇

文二西路加油站为了疏导员工心理压力、了解员工工作动态，专门设置了一个“政委谈心角”。加油站的管理人员均可充当“政委”的角色，利用空闲时间访谈当班员工。

在最近几次访谈中，副站经理危丽萍发现一个共性问题：站里开口营销最好的几名员工抱怨自己到手的工资与其他人并无差距。究其原因，就是该站在制定考核激励时，以班组为单位，班组与班组间的奖励不同，但同一个班组内的奖励平均分配。这样即使有的人卖得多、有的人卖得少，平均之后大家的工资水平就看不出差距了。

危丽萍向站经理和其他管理人员反映了这个问题。为了保护员工的销售积极性，大家一致认为要打破“平均主义”，重新制定考核机制，把激励落实到人头。

要打破“大锅饭”，就要制定一系列切实可行、操作性强的考核机制。……