林曾彦

人力资源是组织发展的重要资源，其重要性不言而喻。当前，高校对于人力资源管理还停留在传统层面，缺乏针对不同性别的激励机制。因此，从性别角度出发，构建更有性别针对性的激励机制，在当前的人力资源管理实践中具有重要的现实意义。

高校人力资源激励机制的现状

一、缺少精神层面的激励机制。有些管理者受传统观念影响，认为物质激励就是唯一有效的激励手段从而忽视了在精神和心理层面对员工进行激励。事实上，高校员工们不仅受物质激励的影响，他们对于精神层面的激励也有较高的需求。

二、激励手段过于传统，缺少针对性。在绩效评价方面，大多数高校对男女员工“一视同仁”，男女员工都必须完成规定的相同数量的教学任务和科研任务。这种评价机制表面上看似平等，实际未能充分考虑女性群体的生理特殊性与特殊需求。这样的考核评价标准不够人性化，这样的“平等”实质上是变相的不平等。

在培训激励方面，缺少人性化的举措。女性员工如果处于孕产期、哺乳期或者由于照顾家庭的需要，能供个人外出培训的时间比男性员工大大缩减。大多数高校忽视了这一现实，采取的培训方式比较传统，未能考虑女性员工的实际困难，培训内容也比较单一。

在晋升激励方面，大多数高校一般都是不分性别，按照同一套方案操作，并未重视培养女性领导者。有些高校管理者甚至可能更偏爱男性。……