孙利平, 陈 晨, 陈煊煊, 秦 昕,王海侠, 薛 伟

（1.广东金融学院 人力资源管理系，广东 广州 510521；2.中山大学 管理学院，广东 广州 510275；3.暨南大学新闻与传播学院，广东 广州 510632；4.暨南大学 媒体国家级实验教学示范中心，广东 广州 510632）

一、引 言

员工职场偏差行为（workplace deviant behavior），即员工有意实施的、违反组织规范、对其所在组织或组织内其他成员的福祉造成威胁的行为（Robinson和Bennett，1995；刘善仕，2002；杨杰等，2004；林玲等，2010；彭贺，2010；张永军等，2010；张燕和陈维政，2011），是工作场所中普遍存在的一种负面行为，会给企业带来巨大的经济损失（Robinson和Bennett，1995；Bennett和Robinson，2000）。近二十年以来，职场偏差行为的相关研究受到国内外组织管理研究者的广泛关注（杨杰等，2011；郭凌云和刘小禹，2014；赵君等，2014；Mitchell等，2018）。现有研究发现，员工职场偏差行为除了会直接导致企业成本增加以外（Vardi和Weitz，2003），还会对组织中各层级成员产生影响，例如增加同事的工作压力和离职意向，减弱同事的工作满意度、组织承诺、幸福感等（Bowling和Beehr，2006；Hershcovis和Barling，2010）；甚至还会影响上司对组织偏差行为受害方的知觉评价，例如，研究显示上司倾向于认为员工遭受人际偏差行为是由于该员工自身越轨行为导致的（Kluemper等，2019）。因此，大量研究从领导、组织、同事以及员工自身等多个方面探讨了员工职场偏差行为的影响因素，以期通过对影响因素的干预与规避来预防或减少员工职场偏差行为。例如，现有研究发现，组织伦理氛围、领导行为（例如，苛责管理、公平）、同事间职场排斥等都会影响员工的职场偏差行为（Ambrose等，2002；Colbert等，2004；Penney和Spector，2005；Tepper等，2008；刘文彬和井润田，2010；……