唐修威，朱金燕

(1.上海市胸科医院/上海交通大学附属胸科医院，上海 200030;2.上海市胸科医院党办/上海交通大学附属胸科医院党办，上海 200030)

1 OKR简介

OKR(Objectives and Key Results)，即目标与关键成果法,由目标(O)和关键结果(KR)组成。管理大师德鲁克在《管理的实践》中明确提出目标管理MBO(Management by Objectives)。其后，英特尔CEO格鲁夫在MBO基础上提出OKR。此后，OKR在谷歌公司内部得到推广应用。领英(LinkedIn)、推特(Twitter)等知名企业纷纷效法。2013年，OKR正式进入中国，如今百度、知乎等企业都实施OKR，使工作效率与创新活力不断提升[1]。

2 OKR与其他绩效考核法的异同

目前，国内公立医院都已建立一套自己的考核体系，使用KPI、BSC和360度绩效评估法等考核法来规范医院考核流程。KPI(Key Performance Indicator——关键绩效指标法)，是一种传统的，以绩效为导向的，崇尚制度为主的考核指标[2]。KPI指标有明确的目标，易于操作，但只检查结果的绩效，实施中无法对个人起到激励作用[3]。BSC(The Balanced Score Card——平衡记分卡)，是一种以战略目标为核心，建立的多维管理体系。通过财务(Financial)、顾客(Customer)、流程(Internal Processes)、创新与学习(Innovation Learning)来实施策略管理。但是BSC实施难度大，操作及初期推动相对繁琐，且无法有效考核个人。360度绩效评估法是通过个人自己、上下级、同事、客户等主体来了解工作绩效。优势在于考评的维度。劣势是相关人员众多，缺乏定性考核数据支持，还存在考核的时间成本、沟通成本较高等问题。

OKR认为批判性思维框架可促进个人集中精力、相互协作并最终共同推动企业不断前进，所以OKR与传统的绩效管理方法相比具有以下特点。

① OKR模式“自下而上”。……