赵德成

（北京师范大学教育学部，北京 100875）

一、引言

传统上，美国公立中小学实行单一工资制度（single salary schedule），教师的薪酬水平由其受教育程度（包括职前教育及在职教育）和任教年限两个因素确定。虽然采取单一制可以减少甚至消除教师工资分配中的性别歧视与族裔歧视，但这种制度割裂了工资数量与专业水平、工作绩效及市场因素的关系，教师无论工作是否高效，无论教授学科的难易程度，无论教授学生的多少，其工资都相对固定，存在明显的平均主义倾向，难以有效激励教师更好地工作。自1983年美国发表《国家处在危险之中：教育改革势在必行》（A Nation at Risk: The Imperative For Educational Reform）报告以来，特别是2001年《不让一个孩子掉队法案》（No Child Left Behind Act）与2015年《每一个孩子都成功法案》（Every Student Succeeds Act）相继颁布之后，不少州和地方教育机构（Local Education Agencies，包括地方教委、学区及特许学校，以下简称LEA）开始探索教师绩效工资制度（pay for performance，也称merit pay），将教师工资与其绩效表现联系起来。[1]仅美国联邦教育部的教师激励基金（Teacher Incentive Fund，TIF）在2010年、2012年和2016年三个财政年度，就资助了来自36个州和华盛顿特区的300个学区，共计2000 多所公立中小学启动了教师绩效工资制度改革，依据教学表现及所教学生的学业成就增长情况，给教师发放数量不同的工资，以吸引和保留优秀教师，激励教师反思与改进教学，从而提高学生的学习成绩。[2]后来，教师激励基金更名为“教师与校长激励基金”（Teacher and School Leader Incentive Fund，TSLIF），资助范围和力度不断扩大。

我国从2009 年起在义务教育阶段中小学推行教师绩效工资政策。改革后，教师工资构成中的奖励性绩效工资由学校在绩效考核的基础上，按照多劳多得、优绩优酬原则确定分配办法。……