王晓, 夏博洋, 彭琳, 张丽君, 韩文军

(海军军医大学附属长海医院麻醉学部, 上海 200433)

角色压力是指由于一些外在因素而导致个体内部失衡, 使个体在社会结构中无法适当地表现其角色行为[1]。 离职倾向是指个体想要离开目前的工作岗位而产生的寻找其他工作机会的心理倾向程度[2]。 研究显示, 护士是职业压力最大的群体之一, 而高离职率也是护理行业普遍存在的问题[3]。 受我国历史上“护士麻醉师”和美国护理麻醉师能实施麻醉操作等诸多因素影响[4], 我国的麻醉科护士培养与职责一直有所争议, 其岗位设置与管理直至国家层面颁发国卫办医函[2017]1191号文件[5]才得到认可。 本研究拟通过对麻醉科护士的角色压力与离职倾向的现状及其相关性研究, 为国内各级医疗机构和管理者结合国情落实麻醉科护士的岗位设置与角色管理, 更好地稳定我国麻醉科护理队伍提供参考。

1 对象和方法

1.1 研究对象

采用便利抽样法, 于2019年11月对262名参加中华医学会第27次全国麻醉学术年会的麻醉科护士进行现场问卷调查。 纳入标准: 具有护士执业证书; 从事麻醉护理工作1年及以上; 知情同意且自愿参与本课题。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 (1)一般资料调查表。 自行编制, 包括医院类型、 等级、 性别、 年龄、 学历、 职称、 工作年限、 婚育状况、 晚夜班和加班时间情况。 (2)角色压力量表[6], 共25个条目, 包括角色冲突、 角色模糊和角色负荷3个纬度的分量表, 量表采用Likert 5级评分法, 从“完全不同意”到“完全同意”, 依次计1～5分, 总分为125分; 角色冲突和角色负荷采用正向计分, 角色模糊采用反向计分, 分数和试验者对于自身角色压力的感知程度成正比。 3个分量表的信度依次为0.833、 0.781、 0.849, 量表整体的Cornbach’s α系数为0.875。 本研究根据指标值(实际得分/理论最高分×100%)分为轻度、 中度、 重度3个等级。 指标值<50%为轻度角色压力, 50%～80%为中度角色压力, >80%为重度角色压力。 (3)樊景立(Farh)离职倾向量表[7], 为单维度量表, 共4个条目。 采用Likert 5级评分法评分, 得分越高, 离职倾向越大。 该量表的Cornbach’s α系数为0.858。

1.2.2 调查方法 采用问卷调查法, 取得调查对象知情同意后发放纸质问卷, 并说明研究目的和方法, 由调查对象独立完成问卷, 填写结束后现场收回。 最终发放问卷262份, 回收257份, 保留有效问卷250份, 有效回收率95.42%。

2 结果

2.1 不同人口学特征麻醉科护士的角色压力和离职倾向情况

250名调查对象中, 正式编制护士120名(占48.0%)少于非正式编制130名(占52.0%)。 其中以女护士为主234名(占93.6%), 男护士仅16名(占 6.4%); 30～39岁的护士最多110名(占44.0%); 已婚已育护士172名(占68.8%); 文化程度以本科及以上学历为主220名(占88.0%); 工作年资>10年的134名(占53.6%)。 134名护士(占53.6%)无需值晚夜班, 但只有18名护士(占7.2%)无需加班。 不同人口学特征麻醉科护士的角色压力和离职倾向得分情况见表1, 其中加班时间对护士角色压力有影响, 学历、 用工性质和晚夜班设岗情况对护士离职倾向有影响, 差异有统计学意义(P<0.05)。

表1 不同人口学特征麻醉科护士的角色压力与离职倾向得分

续表1

2.2 麻醉科护士不同维度角色压力得分情况

角色压力25个条目总分为(79.58±11.74)分, 总平均分为(3.18±0.47)分, 指标值为63.6%, 属于中度角色压力。 角色压力的3个维度中角色冲突得分最高为(3.53±0.76)分, 角色负荷其次为 (3.32±0.73)分, 角色模糊最低为(2.24±0.56)分。 其中角色冲突、 角色负荷和角色模糊分量表中得分最高的3项条目情况见表2。

2.3 麻醉科护士角色压力与离职倾向的相关性

采用pearson相关性分析, 麻醉科护士角色压力与离职倾向呈显著正相关(P<0.01)。 麻醉科护士角色负荷、 角色冲突、 角色模糊3个维度与其离职倾向均呈显著正相关(P<0.01, 表3)。

表2 麻醉科护士不同维度角色压力及排名前3项条目的得分情况

表3 麻醉科护士角色压力与离职倾向的相关性(n=250)

3 讨论

本次调查结果显示, 麻醉科护士的离职倾向平均为(2.68±0.92)分, 指标值为53.6%, 处于中等水平, 高于其他相关研究报道[8-9]。 这可能是由于我国麻醉科护士岗位刚刚设置, 相比其他科室护士, 在职能定位和管理上还存在很多不足。 麻醉科护士离职倾向在学历、 用工性质和晚夜班设岗情况等社会人口学变量方面存在差异性。

与专科学历相比, 本科学历护士离职倾向高, 这可能与本科学历护士对角色期望高, 而且本科护士离职后再就业的机会明显优于专科生有关。 本次调查中, 本科学历护士占到84.0%, 其离职意愿很大程度上决定了整个麻醉护理队伍的稳定性。 建议管理部门借鉴国际上麻醉护士发展的成功经验, 落实国内麻醉科护士的培训管理, 让麻醉科护士感受到像其他专科护士一样的专业发展空间与社会地位, 提升职业成就感, 降低离职倾向。

随着卫生事业单位人事制度的改革, 非正式编制护士比例呈上升趋势。 以往研究表明, 同工不同酬是影响非正式编制护士队伍不稳定的主要原因[10]。 人事管理部门应尽快完善同工同酬管理体系, 让非正式编制护士充分认识到自身的职业价值, 提高职业归属感。

虽然大多数麻醉科护士无需值晚夜班, 但晚夜班岗位设置与离职倾向之间仍呈显著相关性。 建议管理部门依据麻醉护理工作的特殊性科学排班, 适度安排护士的晚夜班频次, 降低昼夜轮班频率过高对护士身体健康影响。

此次调查中, 麻醉科护士处于中度角色压力, 得分为(3.18±0.47)分, 高于文献报道的其他科室护士[11-13]。 其中工作事物繁杂, 角色期待不一是困扰麻醉科护士职业定位的重要原因, 这与罗小平等[14]研究相一致。 究其原因, 我们认为这可能与国卫办医函[2017]1191号文件[5]仅提出了麻醉科护士的工作职责, 但未对岗位职责进行细化, 且没有可供参考的标准化的麻醉护理服务流程有关。 文件提出麻醉科护士是麻醉科医生的助手, 承担围麻醉期患者管理以及仪器设备维护、 物资供应管理等事务性工作, 多重角色定位容易混淆各部门对麻醉科护士的工作期望, 使护士对自身角色产生怀疑。 另一方面, 目前麻醉与护理学专家对麻醉科护理服务仍然认识不一, 缺乏像其他临床科室护士一样有可供参考的行业规范和服务标准[15]。 因此, 建议麻醉学和护理学的专家充分沟通, 尽快就麻醉科护士的职责与管理达成共识, 结合国情明确麻醉科护士的角色定位、 岗位职责与工作内容, 建立标准化的麻醉护理服务流程, 打造一支专业化的麻醉科护士队伍。

此外, 超负荷加班是导致麻醉科护士角色压力的重要来源。 结合本次调查中, 82.8%的麻醉科护士需要加班, 且32.4%的护士加班时间过长, 超过了我国劳动法规定的每月加班不超过36 h的情况。 我们认为, 麻醉科护士加班普遍的原因应该与其刚刚得到国家认可, 各级医疗机构尚未按照建议要求配置麻醉科护士人力有关。 由于人员编配不足, 麻醉科护士只能通过加班来完成日常工作, 许多护士同时扮演着护士、 妻子、 母亲等多重角色, 频繁的加班使其很难平衡工作与家庭之间的矛盾, 进而加剧了角色冲突。 因此, 医院应依据所在机构麻醉科的业务工作情况, 测算麻醉护理工作量, 按需设岗, 合理编配护理人力。 另外, 管理者还应重视对麻醉科护士的人文关怀, 积极解决员工的后顾之忧, 降低护士工作与家庭照顾的冲突, 缓解其角色压力。

本研究表明, 麻醉科护士不同维度角色压力与离职倾向呈正相关, 即感知到的角色压力越高, 离职倾向越明显, 与既往研究结果一致[16]。 因此, 建立健全角色压力监测和预防管理体系以预防护士角色压力过大非常必要。 国卫办医函[2017]1191号文件[5]的发布强化了麻醉护理的专业职能, 对麻醉科护士的专业要求也越来越高, 迫切需要构建基于麻醉科护士胜任力的岗位培训体系, 建立麻醉专科护理发展平台, 减少因护士胜任力不足而导致的角色压力[17]。 管理者应通过为麻醉科护士提供人文关怀、 专业培训、 激励帮带等多元化措施, 帮助其适应并满足社会对其提出的专业定位和工作要求, 缓解角色压力, 从而降低其离职倾向。

本次调查以参加全国学术年会的麻醉科护士为调查对象, 虽然能够参加全国年会的护士大多为医院骨干, 人群具有一定倾向性, 但是从调查结果可以看出, 即使作为骨干人群的麻醉科护士其角色压力和离职倾向均处于中度水平, 且角色压力与离职倾向间存在正相关。 因此, 建议医院管理者应以降低角色压力为干预方向, 关注科室非编制护士的专业思想和工作状态, 为其提供一个团结协作的良性工作环境, 通过增加护士人力、 科学排班、 家庭友好政策等加大组织支持力度, 缓解麻醉科护士的角色压力, 降低离职倾向, 稳定护理队伍, 提高护理质量。