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薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析

2021-05-10姜琛萍方玉燕

科学与财富 2021年36期
关键词:薪酬管理应用企业

姜琛萍 方玉燕

摘  要:在社会快速发展之下,为企业发展提供了良好的外部环境。在企业内部管理当中,人资管理属于关键内容,其中薪酬管理属于人资管理重点,管理策略的运用决定着人才对岗位工作的参与热情,也影响人才工作效率。所以,企业要在市场竞争赢得优势地位,需要对薪酬管理应用形式加以了解,结合实际需求,合理运用才能发挥管理价值,调动员工工作热情,吸引更多优秀人才,为企业效益的增加提供支持。以下对薪酬管理理念、特点、应用价值进行分析,梳理薪酬管理运用的不足,并提出薪酬管理的优化利用措施。

关键词:薪酬管理;企业;人资管理;应用

引言:

在企业当中,薪酬管理方法运用得当与否关系企业核心竞争力,在管理过程应该运用人本观念制定薪酬制度,解决传统管理模式存在的固化问题。目前,大多数企业高度重视薪酬管理,通过有效的管理稳定内部人才,以激励制度激发人才创新,高效工作,为企业创造更高价值。所以,研究薪酬管理在人资管理中的具体应用具有现实意义。

一、薪酬管理相关介绍

(一)理念发展

作为人资管理体系重要组成部分,薪酬管理的运用十分重要,企业通过建立薪酬制度,并在制度建立阶段应用创新理念,可辅助人资管理,体现制度的时代特色。因为员工为企业工作最终目的就是获得薪酬,人资管理理论发展过程,薪酬模式也出现了不同程度的变化,有直接薪酬、间接薪酬。薪酬对于员工的工作积极性可以产生影響,因此,薪酬管理地位至关重要。在薪酬管理理念发展过程出现“价值可比”这一理论,并且成为薪酬管理领域重点。所谓价值可比实际上是公平理论的一种,可通过薪酬制度体现管理公平性,将员工工作幸福感提升,解决薪酬管理过程存在的矛盾。在薪酬管理阶段,需要将公平、公正理念体现出来,对于薪酬制度不断优化,确保薪酬制度能够灵活应用,防止员工出现不满情绪。除此之外,在信息技术发展过程当中,薪酬管理还需要借助信息化手段完成员工业绩评估,制定差异化薪酬标准,体现薪酬管理理念的创新应用[1]。

(二)特点分析

薪酬管理具备如下几方面特点:第一,薪酬管理具有敏感性,多数员工在寻找工作的时候都会分析企业福利薪酬之间的优势,因为薪酬制度和员工利益有直接关联,所以,有效的薪酬激励能够影响员工工作态度,因此,员工极度关注,提出的问题具有敏感性。第二,薪酬管理具有特权性,虽然薪酬是所有员工都极为关注的问题,但是,大部分员工在进入企业之前并未对其薪酬管理体系有深入了解,企业根据自身工作岗位需求,来制定薪酬制度,从这一层面来看薪酬管理还具备特权性;第三,薪酬管理具有特殊性,不同企业薪酬管理方法各不相同,薪酬制度与企业性质、员工工作价值之间有紧密关联,所以,薪酬管理还具备特殊性。

(三)应用形式

企业在薪酬制度设计阶段,主要是从企业需求、员工能力等角度出发,运用差异化薪酬模式,让不同薪酬模式发挥协同作用,辅助企业管理工作的高效开展。所以,企业在设计薪酬管理方式的过程当中,需要全面分析,保证岗位制度设计合理。具体而言,企业薪酬管理模式如下:

第一,职位设置,在企业发展阶段,人资管理功能的发挥离不开岗位的设置。只有岗位人员充足,岗位设置全面,才能保证企业各项管理工作的顺利执行。部分岗位具有固定性,在设置过程薪酬制定可参考市场行情。与此同时,还需关注顶层薪酬制度的设定,完善管理体系,构建企业行政管理框架[2]。

第二,个人能力,随着企业管理制度的日益完善,薪酬制度的设置也更加关注员工的个人能力。企业的发展离不开人才的支持,特定岗位人才工作性质的科技含量高,因此需要专业人才才可辅助企业工作的正常运转,为企业获得更高收益。所以,薪酬设计阶段,还可按照员工个人能力作为依据,将薪酬和员工能力关联,特殊岗位员工的薪资水平高。这类薪酬设计模式适合高科技企业或者文化企业。

第三,绩效水平,从现代化企业管理模式来看,企业设置薪酬制度大多数将绩效水平作为考虑重点,也是薪酬制度的应用方向。企业当中,每个员工都为公司发展作出贡献,且在工作过程中的能力表现也各有不同。按照员工绩效对于薪酬等级进行划分符合“多劳多得”这一原则,还能体现制度公平性,激发员工工作积极性,帮助企业完成工作目标。只有薪酬制度很完善,配合高效的管理,才能发挥制度作用,推动企业发展。但是根据绩效水平设置的薪酬制度可能会造成竞争激烈的现象,无论是企业内部,还是企业外部竞争都十分激烈,员工工作压力更高。所以,此管理模式在应用阶段可能受到部分员工排斥。因此,在绩效考核过程当中,需要适度运用,才可将其优势发挥出来。

第四,激励措施,企业在薪酬管理设计方面,为了让员工有更为积极的工作态度,通常会利用激励措施,比如:为员工提供工龄薪资或者年终奖,让员工保持工作热情,稳定人才队伍,提高绩效管理效率。

(四)应用价值

企业人资管理工作过程,薪酬激励的应用可以提高员工工作效率,进而提高企业的综合实力。整体分析,合理运用薪酬激励能够调动人员工作积极性,创新薪酬激励方式,建立完善管理体系,用薪酬管理辅助员工树立正确的观念和工作态度,根据人员能力特点,为其提供晋升机会。与此同时,薪酬激励的运用能够给予员工更多尊重,让员工和企业之间形成一致的发展目标。薪酬激励的运用能够更好地满足员工实际工作需求,通过薪酬优化,将其激励员工作用充分发挥,让企业员工产生强烈的归属感,积极参与岗位工作,提高集体荣誉感。因此,企业在人资管理阶段,需要对薪酬激励有效运用,这样才能吸引更多优秀人才,维护已有人才,让人才的价值充分发挥,为企业目标的实现提供支持。除此之外,薪酬激励的应用是维持企业良性发展必不可少的措施,因为薪酬机制是人资管理的重要内容,对于企业人员岗位分配、薪资等级制定都有重要影响,所以,探索企业人资管理薪酬激励的合理利用能够促进企业各项工作的稳步开展,为企业发展提供不竭动力[3]。

二、企业人力资源管理中薪酬管理存在问题

(一)薪酬结构单一

从企业管理角度分析,人资管理地位重要性不言而喻。具体管理过程,薪酬结构为重点内容,企业薪酬结果设置科学合理直接影响企业运营成本,因此,当薪酬制度不科学或者薪酬结构单一,极有可能影响企业效益,打消员工工作积极性。处于单一化薪酬结构之内,员工主动工作热情低,可能对于本职工作产生抵触情绪,难以为企业创造更高价值。当前,部分企业在薪酬管理方面,还使用传统的管理模式,将员工薪资组成分为工龄、基础、技能等组成部分。在实际管理过程当中,未能引入全新薪酬激励制度,薪酬结构的单一化不利于制度优势的发挥。在岗位薪酬划分方面科学性不足。按照人员所处层级,将人员划分为基层、中层、高层,岗位划分笼统,细化度不足,区间概念不明。具体薪酬管理阶段,难以满足不同岗位人员对于薪酬的需求。这样,也难以考虑不同岗位工作性质差异,仍然按照协议方式对于工资随意确定。除此之外,岗位薪酬评价方式不合理,对于岗位工作价值的区分客观性不足,未能将薪酬设置的公平性体现出来,技术岗位、管理岗位工资等级相同,可能难以调动技术人员工作积极性[4]。

(二)绩效考核不完善

部分企业在评估人员岗位工作价值的时候,未能设定科学的评价指标,并将指标量化,对于具体工作岗位工作进行排序过程当中,公认测评标准缺乏,导致工资发放公平性不足,这一现象能够极大影响人员工作积极性,难以将其个人价值充分发挥。

当前,企业在薪酬管理方面,对员工采取绩效激励,对应的考评制度科学性不足,考核阶段更加关注企业经营性指标的呈现,对于管理类和成长类指标重视度不足。从以往管理工作模式来看,企业为了调动员工的工作热情,通常会设置挑战性绩效,激发员工的工作热情,员工通过自身努力虽然也能够完成要求的绩效目标,企业依照考核制度给予员工奖励。但是此类薪酬激励方式,过于关注管理层员工绩效,基层人员绩效被忽视,因此,激励机制覆盖范围较小,导致固定薪酬、奖励薪酬二者之间比例失衡。

除此之外,企业在绩效考核阶段,根据考核结果确认员工薪酬标准,考核过程还可能存在漏洞。比如:未能将考核指标提前公开,考核阶段员工没有参与监督,导致考核过程公开透明度不足,员工可能对考核结果不认同,对于自身获得薪酬存在意见。特别是在企业内部评优评先过程当中,被评员工可能受到他人质疑,不利于企业内部员工凝聚力的提升,为人资管理带来极大挑战。

(三)薪酬制度不合理

部分企业在薪酬管理阶段,制度制定存在不合理之处,主要表现在制度制定以前未进行市场调查,导致企业对于自身岗位薪酬水平定位不明,设置岗位薪酬和行业水平相差较大,如果薪酬水平远远高出行业标准,必然会增加企业经营成本,相反,如果薪酬水平低于行业标准,不利于人才的引入和稳定。如此一来,薪酬制度经济性、竞争性也难以发挥,对于薪酬管理影响极为严重。由于市场调研缺乏,因此,企业对员工制定的薪酬制度、福利制度表面度不足。通常情况下,为员工缴纳社保,提供午餐补助、交通和通信补助属于基本的福利待遇,但是,如果企业在基本福利方面不够完善,不利于人才招聘和原有人才稳定,导致员工对企业的归属感不强,工作满意度不高,员工流动频繁,企业工作岗位吸引力不足。除此之外,企业在薪酬制定方面未和员工之间进行有效沟通,沟通渠道不畅,难以了解员工对于薪酬的需求,对于薪酬制度灵活调整,处于此背景之下,制定的薪酬制度可能难以得到员工支持,制度执行可行性不高。

三、企业人力资源管理中薪酬管理的应用策略

(一)丰富薪酬组成结构

在企业人资管理过程当中,对于薪酬结构的制定,需要基于员工的岗位工作价值评估,按照评估结果,制定薪酬组成部分。需要注意,评估阶段应该做到科学合理,保证定性评估、定量评估的融合应用,兼顾员工不同岗位工作特点,结合员工工作责任、个人技能、解决问题能力等评价,此类评价模式能够对差异化岗位工作价值进行对比,从而保证薪酬体系更加公平合理。与此同时,企业还需按照不同员工工作特点,对于人员展开职业规划,划分工作种类,根据工作科技含量、技术含量设定层级薪酬。薪酬体系可以使用固定薪酬、浮动绩效组合的方式。其中,固定薪酬是按照员工岗位工作评估结果,综合员工的工龄,将二者关联;浮动薪酬和员工实际工作量、个人考核结果、创造效益等相关联。按照岗位工作性质差异,对于不同岗位薪酬比例的设定合理划分,保证企业内部薪酬分配科学合理。如果工作岗位相同,但是工作特点有所不同,此时,需要选择差异化薪酬结构,制定梯度薪酬比例[5]。

比如:在经营型企业当中,企业经营产值和技术人员工作量、贡献量有直接关系,所以对比行政人员、办事人员等工作岗位,技術骨干的薪酬幅度比例设定相对较高,因为技术人员对于企业产值影响更大。对于人员岗位固定薪酬进行测算,还需要重点考虑薪资结构、薪资比例二者之间关系是否合理,兼顾企业产值与经营效益,对于员工薪酬体系进行优化。除此之外,随着企业的发展,人资部门还需要灵活制定薪酬调整机制,包括个人薪、集体薪酬方面的调整,按照员工具体发展需求,将薪酬体系进行细化,丰富薪酬组成的同时,对于员工进行有效激励。

(二)优化绩效考核过程

为了将薪酬激励作用充分发挥,需要企业针对人资管理过程绩效考核环节存在的各类问题,制定完善考核体系,通过优化考核方法的利用,建立科学考核系统,将员工绩效薪酬和部门绩效、个人绩效相互关联,按照财务指标完成部门绩效的计算,之后借助绩效考核完成个人绩效的计算。若要将薪酬激励作用充分发挥,必须要将绩效考核制度加以完善,确保绩效分配过程能够将考核结果融入其中,并以此作为依据,让绩效评价、绩效分配之间形成联动机制。当员工薪酬、绩效考核二者之间联系紧密的时候,才能对员工产生激励作用,体现绩效考核公平、客观,发挥绩效考核在薪酬体系当中的作用。

绩效考核应用旨在强化薪酬管理,所以,考核过程需要公开透明,利用考核结果完成薪酬设计,保证薪酬标准符合行业标准,员工薪酬应该与自身职务、为企业作出贡献等成正比,让同职务人员能够获得相同的薪酬,推动企业良性发展。薪酬管理透明度的保证有助于员工了解企业薪酬的评价依据,努力工作获得更高的薪酬。除此之外,绩效考核公开透明还能建立透明的薪酬制度,辅助管理工作顺利开展,避免员工对于他人获取奖金或者评优资质产生误解,不但能够对员工形成激励,而且还能激发员工不断努力,奉献自身才能,在本职工作岗位上努力工作,帮助企业完成发展目标。

(三)制定合理的薪酬制度

在薪酬制度制定方面,企业需要深入市场调查,重点调查同行业、同岗位薪酬水平,同时,还需要根据企业薪酬管理需求和发展情况,制定薪酬总额、增长率。通过前期调查,能够把握行业相关岗位平均薪酬水平、薪酬结构等,根据企业发展规划,合理制定内部薪酬制度,防止薪资水平过高、过低问题出现,不利于薪酬管理工作的开展。企业调研工作的开展是完善薪酬激励、绩效考核的重要前提。在调查阶段,还能了解员工业务能力、工作能力,按照企业岗位差异,考虑多方要素,对于薪酬标准、薪酬结构合理设定。

在企业制定薪酬制度阶段,还需融入人本观念,建立企业和员工之间的沟通渠道,了解员工意见,健全管理制度,体现薪酬管理的民主化特色,让管理过程公开透明。管理者与员工之间的沟通能够及时获得反馈,以便管理者对于薪酬制度的灵活调整。因为薪酬沟通属于管理工作的组成部分之一,无论是企业薪酬制度的制定,还是制度的实施,都需要发挥薪酬沟通的优势,以便制定出科學的管理制度。薪酬制度执行以前,企业需要提前为员工发备忘录,将全新的薪酬制度、执行方法告知员工,使其了然于心。在沟通阶段,还可通过部门经理组织人员参与交流会谈,对于薪酬制度执行可行性进行详细分析,获得员工支持,让员工参与制度制定,其也会主动配合制度执行[6]。

企业要提高自身薪酬制度的竞争力,需要运用现代化管理理念,为员工设置丰富的福利项目。注重物质福利、非物质福利的设置,宣传企业福利政策,让福利机制具有弹性化特点,为员工提供可选福利范围,使其能够按照需求灵活选择。多元化的福利机制更能调动员工热情,让其在企业当中找到归属感,体现人性化管理理念的运用,展现薪酬管理在人资管理中的应用价值。

(四)创新薪酬管理方法

在信息化环境下,企业管理方法也应该与时俱进,在薪酬管理方面同样如此。应用信息化方式能够提高市场调研信息获取效率和质量,为薪酬制度、绩效考核等工作提供支持。同时,在信息化的应用之下,企业还能了解同行业企业的发展情况,根据企业所处外部环境的变化制定薪酬激励制度,明确发展目标,优化管理战略。所以,企业需要建设信息化平台,建立企业和外部沟通渠道,通过网络获取价值信息,完善薪酬管理,提高人资管理质量。

结束语

综上分析,企业面临全新发展局面,劳动者地位不断提升。人资管理工作水平和企业软实力息息相关。为了调动员工工作积极性,需要企业明确薪酬管理的不足之处,不断优化和完善制度,最大限度激发员工潜能,保证管理制度公开、透明,薪酬体系完善,沟通渠道畅通,为员工设置多元化福利项目,通过信息化途径创新薪酬管理模式,多措并举,从企业员工需求出发,关注重点岗位薪酬制度的科学性,不断完善薪酬管理,提高人资管理工作水平,提升企业市场竞争力。

参考文献:

[1]王冬梅.企业人力资源管理中的薪酬管理创新思考研究[J].中国商论,2021(05):139-141.

[2]刘畅.薪酬激励在企业人力资源管理中的运用效果研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(04):1-2.

[3]杨淑楠.企业人力资源管理中的薪酬管理创新[J].经营管理者,2021(06):88-89.

[4]刘宇中.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].中外企业家,2020(17):119-120.

[5]梁颖.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用分析[J].人才资源开发,2017(12):214-215.

[6]桑斌.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨[J].经贸实践,2018(15):240.

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