王海英

摘要：人力资源开发与管理是企业生存发展的重要基础，也是企业持续进步的根本保障。在当前旅游饭店业迅速崛起的背景之下，加强人力资源的开发和管理，有利于进一步推动地区旅游饭店业的可持续发展，带动当地经济繁荣。因此本文主要阐述旅游饭店业人力资源管理的概念，深入分析现阶段该行业中存在的人力资源管理问题，并提出针对性的开发和管理策略，旨在推动我国旅游饭店业良好、健康发展。

关键词：旅游饭店业 人力资源 开发与管理

前言

在当前我国社会进入到发展新时期，企业发展逐渐开始重视人力资源的开发和管理。在旅游饭店行业中，大量的星级饭店不断涌现，其虽然具有先进的服务设施设备，但在服务质量上仍存在较大的问题。究其原因即是人力资源贫乏，开发管理力度不足，导致旅游饭店业的生存发展受到严重制约。因此为保障行业稳定发展和进步，则需注重对人力资源的开发和管理。

1.旅游饭店业人力资源管理概述

旅游饭店人力资源管理是以饭店企业实际情况为基础，研究其对人力资源的获取、保持以及发展、评价和调整过程中存在的规律性和有效方法等。开展管理的主要目的则是提高旅游饭店企业的劳动生产率、服务质量，从而促进饭店企业的社会效益和经济效益得到稳步提升。同时旅游饭店业是一种具有代表性的服务行业，人力资源是其企业管理的核心内容，通过对员工的选聘、保持、培训以及发展、评价和调整是推动企业持续发展的关键途径和手段。

2.当前旅游饭店业人力资源开发与管理问题

2.1 人力资源结构存在不合理现象

现阶段我国多数的旅游饭店企业在人力资源管理方面，都存在结构不合理的问题。首先员工的学历结构不合理，饭店企业的员工学历普遍不高，大多为职高、中专、高中学历、初中学历等，本科以上学历的员工相对较少。在三星级以下的旅游饭店企业中，部门经理的学历多数仅为专科和高中学历，受教育水平成为限制人力资源科学管理的重要因素；其次在员工专业结构上，中高层管理人员多为其他专业出身，这是因为我国旅游类专业高等教育启动时间相对较晚，专业毕业生多数被星级较高的饭店企业或者其他行业所吸收，从而就导致了我国旅游饭店行业整体上存在专业结构不合理的情况；再次，饭店企业的人力资源组织结构不合理，很多企业都采用照搬的方式，模仿国外的酒店组织结构，对自身的实际情况和旅游饭店行业发展趋势掌握不足，因此就会采用高架式的组织结构，很难形成协调配合，在实际经营过程中会增加管理成本、工作效率降低、信息沟通机制不完善等，严重影响旅游饭店业的健康发展。

2.2 人力资源流动性较大

在旅游饭店行业中，对人力资源进行管理时，存在的主要问题是员工流动性大、人才流失严重。由于饭店服务需要员工具备一定的体力、精力和应变能力，所以饭店企业的一线员工往往处于18-35岁年龄段。其中包含了专科生学历、本科生学历等。并且饭店企业的中高层管理人员大多是从基层一线员工中提拔。所以员工的晋升与个人能力具有直接关系。但是因为员工薪酬待遇、饭店企业的发展前景、内部控制以及个人心理、社会环境等因素，都会对员工流动产生较大的影响。而人力资源的合理流动在很大程度上可以为饭店企业提供优秀人才，但如果流动性过大，就会在无形中增加运营成本和员工培训成本。同时员工的大量流失，也会给饭店企业带来较大的威胁，如泄露饭店企业的发展规划、客户关系、竞争策略等，致使饭店企业面临困难的经营危机。

2.3 旅游饭店职业化教学落后

对旅游饭店企业的人力资源管理，需要注重职业化教育。而当前我国对于旅游院校的教学改革相对比较落后。其有如下几个表现：

在高校旅游饭店人才培养方案中，一般将课程设置为文化理论、旅游专业知识以及实务操作技能等课程。虽然课程体系较为完善，但在实际的人才培育培养过程中，对各类课程的设置比例不协调，比如理论学习课程较多，实务操作技能实验课程和模拟实训类课程占比重较小，在成绩考核中，也缺乏对实務技能进行评价和考察。从而就会导致职业化教育的质量有待进一步提升。

旅游饭店业人才职业化教育中，学校对毕业实践不够重视，无法解决实习过程中岗位轮换的问题，实习生不能适应实际工作岗位，理论知识与实践不能进行有效的结合，未能达到“学以致用”的教育目标。

基于旅游饭店的职业化教育现状，则对人力资源的开发起到了较大的阻碍作用，导致饭店企业人才遴选困难，员工操作技能水平和服务质量较差，对其人力资源管理和开发产生了极大的负面影响。

2.4 政府监督力度有待加强

旅游饭店业的人力资源管理与当地旅游经济具有较大的联系，在饭店服务中，人员素质是提高服务质量的重要保障。因此对旅游饭店员工的职业岗位资格，我国旅游部门及劳动管理部门颁布了一系列的制度规范，并通过设置饭店从业人员职业资格考试，促使持证上岗成为员工投入工作的必要条件。但在当前阶段，很多旅游饭店企业为降低员工成本而增加经济效益，没有严格执行相关规范和标准。并且地方管理部门对饭店企业的监督力度还有待加强，从而就导致人力资源管理出现形式化的问题。在饭店企业中仍存在无证上岗的现象，政府部门发挥监督职能的作用较小。在这种情况下，就会导致饭店企业的人力资源管理缺乏规范性，不利于其进行人力资源的深度开发，影响管理实效性。

3.加强旅游饭店业人力资源管理的有效策略

3.1 转变旅游饭店经营管理观念，优化人员结构

为加强旅游饭店企业的人力资源管理质量，其要积极转变观念，坚持“以人为本”，在人力资源开发和管理过程中，注重为员工营造良好的工作环境、生活环境和发展条件以及福利待遇等，激发员工的工作积极性，以此形成优质的服务质量，为顾客提供良好的服务体验，营造饭店企业的品牌和口碑。因此饭店企业应当树立“顾客第一、员工第一、以人为本”的现代化经营理念。

另外一方面饭店企业应当积极调整人力资源结构。针对当前企业内部存在的不合理结构进行有效的调整。首先将饭店企业的岗位与员工的学历、专业结构进行关联，尽可能的引进本专业的高等学历人才，以优化旅游饭店从业人员的整体文化素质和综合素养；其次是按照饭店企业的具有情况对组织结构进行调整，优化传统的单一、高架式组织框架、对现行人事制度进行改革、完善饭店企业的各项指标核算，从而实现人力资源定岗、定员、定编，尽可能的降低经营成本。

3.2 建立健全人才培养计划及方案

针对旅游饭店业人力资源存在的员工流动性较大的问题，企业应当建立健全人才培养计划和方案，完善储备人才发展机制，以降低员工流失率。基于此，饭店企业要建立科学合理的员工激烈制度，以激发员工工作积极性，保持企业活力。其具体策略有以下几个方面：

实施目标奖励制度，即是将员工个人发展与饭店企业的经营目标进行有效的融合，促使员工能够清楚的认识到自身的工作职能、工作任务和工作目标，发挥主观能动性，推动饭店企业人力资源管理具有实效性。

建立系统化的员工绩效考核机制。饭店企业需要按照员工岗位制定定性、定量的考核标准，通过月度、季度、年度考评等方式，并配合部门考评、领导巡查以及顾客反馈等形式，建立完善的绩效考核体系，根据对员工的考评结果进行严格的奖惩。并且要落实绩效薪酬制度和职位晋升制度等，保障员工具有良好的综合素质。

3.3 重视旅游饭店业员工职业教育和人才开发

旅游饭店企业在人力资源管理中还要注重对后备人才的开发，建立健全产、学、研一体的综合培训体系。即是与旅游专业的高职院校加强合作，引进优秀毕业生，灌输新鲜血液。同时加强高校毕业生的实际操作能力，实现理论知识与实践相结合，培养复合型专业人才，提高人力资源管理质量。所以饭店企业要积极与相关专业院校建立校企合作关系，培养高素质专业人才。同时对于企业现有的内部员工，对表现良好的给予其职业教育机会，并且在旅游饭店经营淡季，应开展职业技能培训班，强化其业务能力和水平。此外应实施定期的轮岗培训制度，促进员工的全面发展，进一步提升人力资源开发和管理的效果。

3.4 强化政府行政职能

政府部门在旅游饭店业人力资源开发和管理中要发挥积极作用，通过转变职能，坚持市场调节基质，确保对饭店人才市场的监督和调整。其首先是要根据国情及行业发展现状、趋势等，完善相关法律法规，严格规范饭店企业的经营行为和人才竞争行为，必须坚持持证上岗的硬性要求，保障旅游饭店企业员工综合素质与我国制定的从业标准相符合；其次政府部門应发挥职能作用，健全劳动社会保障体系，利用互联网等信息技术建立人才信息资料库，推荐优秀人才从事旅游饭店管理工作，以提高人力资源管理水平。

4.结束语

综上所述，对于旅游饭店行业来说，人力资源的开发和管理是其生存发展的重要基础和坚实的保障。因此饭店企业应当明确人力资源管理的重要性和现实价值，并结合自身情况分析当前存在的相关问题，并通过针对性的措施予以解决。从而最大限度的提高我国旅游饭店业的人力资源开发力度得到加强、管理水平得到提升，带动当地经济快速发展，推动旅游饭店业的可持续进步。

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