罗海峰

《史记·夏本纪》记载：“或言禹会诸侯江南，计功而崩，因葬焉，命曰会稽。”计功的“计”，就是对贡赋的征收进行计算与考核，“会稽”，会计也，“稽”是稽查的意思，也含有绩效评价的成分。可见，绩效管理，自古有之。但近年来，大家对绩效考核的争议不断，反对声四起，他们认为绩效考核破坏了员工的创造力和团队协作，不利于企业的长期发展，微软、通用电气、德勤等公司也相继取消了绩效考核和强制排名。但也有很多人认为，绩效考核作为一个管理工具，关键看企业怎么使用，方法得当还是会起到预期的效果。雾里看花，越看越花，正如《焦点访谈》的节目方针“让事实说话”，下面我们通过两个案例来分析绩效管理存在的误区：

案例1：让老板左右为难的年终奖

A公司是一家民营制造企业，为提升组织和个人绩效，公司将中层及以上管理者年度工资的50%作为年终激励部分，平时月度只发放50%，年终部分与公司效益及个人绩效系数挂钩，个人年终奖总额=年终基数*公司效益系数*个人绩效系数，并规定公司利润低于80%时公司效益系数为0。

结果这一制度实施后，老板陷入了两难：当公司效益好时，每个人都能得到丰厚的年终奖，员工皆大欢喜，但老板又感觉总额过高，很多人搭“顺风车”，所以要打个折扣；当公司效益不好时，会造成公司效益系数为0，也就是每个人都没年终奖，但因为年终占比过高，老板担心优秀员工流失，所以也会考虑给大家进行补偿。

这样一来，不管公司效益如何，其实员工年终实际拿到手的奖金相差不大，所以实施几年后，大家对这个绩效考核制度都不以为然了。……