高宁馨

摘 要：通过梳理劳动关系氛围这一管理学构念的产生和发展过程及结构与测量方法，综合社会认知理论与社会交换理论的内容，对劳动关系氛围与组织公民行为之间所存在的影响作用展开了分析与研究，指出内部人身份感知、亲社会动机和自我效能感是实现组织公民行为的三大中介机制，基于此，提出一个概念性的研究模型并指明未来研究方向。

关键词：劳动关系氛围;内部人身份感知;亲社会动机;自我效能感;组织公民行为

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.13.029

0 引言

组织公民行为属于行为范畴，人本身的特征不同或者身处的环境不同都可能会造成人行为的不同。而劳动关系氛围作为影响人行为的主要环境变量之一，指的是劳动关系中的个体对于工作环境产生直接的或者间接的知觉感受。从环境-感知/动机-行为模型中可以看出，环境并不是引起员工行为变化的直接因素，改变员工的心理状态或者激发员工的动机才是影响员工行为变化的根本因素。本文对这一构念在国内外的发展历程进行总结与分析，并从心理动机这个角度，阐述了三种由劳动关系氛围影响组织公民行为的中介机制。从整理的相关文献中可以看出，很少有研究者对劳动关系氛围对组织公民行为的影响因素进行详细和深入地探讨。本文主要是选择在原有文献的基础上研究劳动关系氛围影响员工组织公民行为的基本原理，丰富了劳动关系氛围结果效应的研究理论，也促进了组织公民行为理论方面的充实和发展。通过本研究的结论，组织决策者能够在把握主要影响因素的基础上，更好地构建劳动关系氛围，制定激励员工组织公民行为的策略。

1 劳动关系氛围对组织公民行为的影响机制

劳动关系氛围是员工对于当前组织中劳动关系情况的一种心理上的认知和感受。组织公民行为是员工在组织中主动产生的行为，国内外研究者从各个角度证明了劳动关系氛围与员工组织公民行为存在显著的正相关关系。许多学者在此研究的基础上，开始更加注重劳动关系氛围和组织公民行为之间的作用路径，使得企业能够及时的调节和员工的劳动关系，構建能够激励员工产生组织公民行为的劳动关系氛围，达到提升组织效益的最终目的。因此，本文对劳动关系氛围和组织公民行为的相关理论及已有的研究成果进行了归纳和总结，根据环境-感知/动机-行为模型，结合动机理论，尝试构建出劳动关系氛围与组织公民行为之间存在的影响作用的模型。

1.1 基于内部人身份感知的中介机制

McMillan与Chavis（1986）表示个体会结合所处的工作环境来对自己是否属于群体内部人员进行判定，这样的划分会对其工作的态度产生直接性的影响。这一身份感知程度深的个体往往能够逐渐建立起“自己人”的认知，表现出更强的责任感，同时对组织的目标表示出强烈的认同感。

首先，内部人身份感知有助于提升员工自身的责任感。Fuller等（2006）人表示内部人身份感知能够积极地影响其责任意识与组织的改革活动，这些责任意识相对强烈的个体会在一定程度上参与到和经营相关的问题的解决过程中。其次，内部人身份感知程度更深的员工往往表现出更强的组织依附与归属感、认同感（Masterson&Stamper，2003），他们主动地将自己的利益和企业的利益进行联系，或者是将组织的利益放在首要位置上，在完成自己分内工作的基础上，会主动承担角色外的责任或者是从事挑战性更强的工作，如进行创新、建言等。最后，若是员工的内部人身份感知程度比较高时，他们会对更多角色外行为进行有效输出，从而促使组织获取到更多的利益，对“内部人”的身份进行有效维护。然而若是员工的内部人身份感知程度比较低，或者是将自己视为组织之外的人员，那么他们便不会进行角色外行为甚至对其有所抵触（李珲，丁刚，2015）。

基于此，提出假设1：内部人身份感知在劳动关系氛围与员工组织公民行为间起着中介作用。

1.2 基于自我效能感的中介机制

Bandura表示自我效能感能够对自身能力水平展开衡量与有效评价，同时这一结果也能够对人类行为选择进行有效调节。

李晓玉（2010）在对领导品德、公民行为、工作态度与绩效水平之间存在的关系进行研究的过程中表示，组织公民行为和自我效能感之间呈现出正相关的关系。从本质上来讲，自我效能感是心理感知类型的行为方式，其有效地衔接了自然环境与不同的个体所产生的行为。

劳动关系氛围能够对自我效能感产生一定的影响。相对融洽的人际关系、明朗的管理作风能够帮助员工形成更强的自我效能感。站在理论的角度上进行分析，自我效能感具体是指个体就完成某些特殊的行动或者是达到某些状态时所具有的信念，其在一定程度上感知到的效能预期能够有效评判个体目标的选取过程与其努力的程度。

基于此，提出假设2：自我效能感在劳动关系氛围与公民行为的组织之间起着中介作用。

1.3 基于亲社会动机的中介机制

Batson（1987）是最早提出“亲社会动机”的学者，其表示亲社会动机是员工想为他人付出或者使得他人受益的潜在欲望。组织公民行为是员工主动开展的，不会计较回报，亲社会动机是对组织公民行为进行预测的变量指标。亲社会动机使得员工能够站在他人的层面上对信息进行有效获知和加工，也就是具备亲社会动机的员工们往往能够站在他人的角度上对问题进行考量，进而做出一些对组织或者同事有利的行为（张喆和贾明，2013）。

Grant和Mayer（2009）表示，亲社会动机可以借助多种形式来对组织公民行为进行诱发：（1）亲社会动机较为强烈的员工能够将自己的关注逐渐转向外部，促使员工能够对帮助组织与同事的机会进行深入识别;（2）亲社会动机较为强烈的员工能够具备更强的责任感，为组织或者同事创造出更多的利益，做出更多有益的行为;（3）亲社会动机较为强烈的员工更愿意对自身利益予以放弃，从而更好地帮助整个组织与其他的同事。

Bolino&Grant（2016）做出的研究表示员工所处环境对员工亲社会动机的激发存在着一定的影响。除此之外，提倡“帮助他人”与团队精神的公司往往更易激发出员工帮助他们的行为意识。研究结果显示：劳动关系氛围能够直接影响员工亲社会动机的产生。

基于此，提出假设3：亲社会动机在劳动关系氛围与员工组织公民行为间起着中介作用。

2 结论

管理的相关实践表明，较为优异的企业往往借助对员工心理动机进行激活的方式促使组织公民行为的产生。本文基于劳动关系氛围的体系，对劳动关系氛围借助3种不同的心理机制对组织公民行为产生影响的假设进行了明确，同时创建出下面的概念模型，具体如图1所示。

3 展望

如今，国内就劳动关系的氛围借助触发心理动机机制影响个体组织公民行为进行研究的数量比较少，因此此研究领域依然存在着许多问题值得去进行探索。首先，要确定组织公民行为体系整体的结构和划分的维度。大多国内学者还在国外的研究基础之上来认识组织公民行为的结构，采用的量表大多也是借鉴国外，量表的编制上缺乏自主创新。未来应当对我国企业的组织公民行为体系展开研究，并积极开发适合我国国情的测量量表。不仅如此，少有学者研究企业的规模、员工的年纪、内部的结构等因素对劳动关系氛围构建的影响。未来可以站在企业的角度，探究不同组织背景下劳动关系氛围体系的建立以及它们之间的区别。其次，对于创建的概念模型，可以利用实证研究进行验证并修改。本文在文献研究的基础上，确立并创建了概念模型，提出了劳动关系氛围借助三种不同的心理机制对组织公民行为产生影响的假设，未来可采取实证研究的方式对这些假设进行验证，更详细地阐述劳动关系氛围划分的各个维度对中介机制的影响。除了本文提出的内部人身份感知、亲社会动机、自我效能感等心理动机以外，是否还存在其他的心理动机同样起到中介作用，还需要进行更为深入的研究。因此，今后在国内实践中进一步验证并修改创建的概念模型具有重要意义，以此来为企业的管理提供更为精确的指导。

参考文献

[1] McMillan DW，Chavis DM.Sense of community： Adefinition and theory[J].Journal of Community Psychology，1986，14（1）：6-23.

[2] Fuller JB，Marler LE，Hester K.Promoting Felt Responsibility for Constructive Change and Proactive Behavior：Exploring Aspects of and Elaborated Model of Work Design[J].Journal of organizational Behavior，2006，27（8）：1089-1120.

[3] Stamper C L and Masterson S S.Insider or outsider？ How employee perceptions of insider status affect their work behavior[J].Journal of organizational Behavior，2002，23（8）;875-894.

[4] 李珲，丁刚.员工创新行为的心理因素：基于AMO理论的整合研究，中国人力资源开发，2015，（7），39-45.

[5] 李晓玉.领导品德、组织公民行为、工作倦怠、自我效能感和工作绩效的关系[J].心理研究，2010，（04）：70-73+69.

[6] Batson，C.D.Prosocial motivation：Is it ever truly altruistic[J].Advances in Experimental Social Psychology，1987，20（1）：65-122.

[7] 張喆，贾明.员工日常情绪与顾客导向型服务行为间关系研究：亲社会动机的调节作用[J].预测，2013，32（6）：8-14.

[8] Grant A.M.Mayer D.M.Good soldiers and good actors： Prosocial and Impression Management Motives as Interactive Predictors of Affiliative Citizenship Behaviors[J].Journal of Applied Psychology，2009，94（4）：900-912.

[9] Bolino，M.C.，Grant，A.M.，The bright side of being prosocial at work，and the dark side，too：A review and agenda for research on other-oriented motives，behavior，and impact in organizations[J].The Academy of Management Annals，2016，10（1）：599-670.