李范婷，蒋长流

（安徽大学，安徽 合肥230001）

一、引言

现阶段家族企业需要逐步吸纳职业经理人进入以突破家族管理资源的有限性，并对企业人力资本资源进行有效的整合，以便实现企业的可持续发展。[1]既然家族企业成长过程中需要获取不属于家族网络的人力资本资源，主要指职业经理人这类管理资源，而这些职业经理人的知识背景、个人技能、教育训练、能力、人格以及价值观等与家族企业“内部人”都可能不一样，多样性的人群在一起可能导致更多的冲突[2]和协调、整合上的困难[3]。家族企业在运用新的管理资源和引进职业经理人时，由于中国文化中固有的“差序”格局和追求自身利益最大化的思想，而受困于与职业经理人关系和信任的困境[4]。

现有研究家族企业与职业经理人之间合作困境的文献大多集中于从家族企业与职业经理人双方因职业道德欠缺导致的信任资源缺乏这一视角。储小平[5]将家族企业成长瓶颈的实质归结为信任资源的约束，而这又源于家族企业主和职业经理人均缺乏良好职业道德。刘晓霞等[6]的研究也表明由于对职业经理人的普遍不信任，以及职业经理人本身对家族的认同感相对较低，从而造成企业的代理成本增加。朱建安等[7]认为家族企业主具有相对复杂的经济和非经济目标，这与职业经理人较为单一的目标之间容易产生冲突。陈志斌等[8]则指出中小家族企业控股家族和职业经理人是基于利益关联而确定的信任关系，关系双方会存在利益博弈以及怀疑——防御行为，因此家族企业主投入的代理成本相对较高，而职业经理人更易发生违约行为。……