傅传锐 陈 鑫 陈奋强 黄健铭

(1. 福州大学经济与管理学院， 福建福州 350116； 2. 淡江大学商管学院， 台湾台北 251301)

一、引言

近年来，诸多文献围绕公司治理层面就智力资本自愿信息披露行为的影响因素展开探索，然而无论是股权集中度、机构投资者持股等股东治理结构，还是董事会规模、独立董事等董事会治理特征，它们与智力资本信息披露间的关系都尚未取得一致的结论。[1][2]令人遗憾的是，作为公司治理重要机制的高管薪酬激励却被已有文献“集体性”地忽视了，一直未能进入国内外智力资本学者关于智力资本信息披露发生机制的研究视野。与股东、董事会相比，高管不仅掌握着对包括信息披露政策在内的公司各项战略决策的控制权，而且是这些决策的执行者。主要由工资、奖金构成的高管货币薪酬旨在实现高管与股东的利益一致，缓解代理冲突，激发高管为股东财富最大化而努力的工作热情与意愿。在我国企业高管持股比例低、零持股现象较为普遍的情形下，高管薪酬更是对高管工作付出与努力程度最直接也是最主要的激励方式。那么，高管薪酬与智力资本信息披露间是否存在关系或存在怎样的关系呢？亦或者说，高管薪酬能否通过对高管的补偿与激励，进而积极引导高管披露智力资本信息呢？对这一问题的回答，无疑能够从高管薪酬的角度为智力资本自愿信息披露的行为动因提供新的解释。

必须指出的是，目前尚未有中外文献就高管薪酬与智力资本信息披露间的关系予以分析。从代理理论来看，高管薪酬既可能实现其趋同管理者与股东间利益的初衷，减少管理者的自利行为，进而对企业的信息披露产生有益的影响；也可能因其与当期或近期会计业绩相挂钩而诱导管理者决策行为的短期化，本身成为另一个有待解决的代理问题。与此同时，近年来我国上市公司高管超高薪酬现象频频曝光，招致社会公众与舆论的质疑甚至谴责。这可能引发高管为缓解社会压力而对自身薪酬的合理性进行解释。[3]依靠智力资本进行价值创造是企业赢取超额利润，保障可持续发展的必由之路。企业披露智力资本信息能够向外界展示企业内部各类智力资本价值创造过程以及其中管理者的付出与努力程度，并反映出管理者的经营能力。因此，高管也可能通过披露更多的智力资本信息以自证薪酬合理性。

此外，产品市场竞争作为外部治理机制，能够通过业绩标杆与破产压力，形成对经营不善的管理者的外部约束与惩治，最终抑制管理者的偷懒、怠工等机会主义行为。[4]产品市场竞争水平越高，越能为高管薪酬等内部治理机制营造良好的运行环境，有利于内部治理功能的有效发挥。除治理效应外，产品市场竞争下股东对企业间业绩的横向比较，也可能强化高管自证薪酬合理性的迫切需求，进而通过信息披露来缓和公众质疑。显然，产品市场竞争可能是高管薪酬与信息披露行为关系链中的潜在一环。将产品市场竞争纳入高管薪酬与智力资本信息披露的研究框架，能够更为细致地考察高管薪酬对智力资本自愿信息披露行为的传导机制。

基于以上分析，本文以我国A股高科技公司为样本，利用大样本的智力资本自愿信息披露指数，实证检验高管薪酬激励对智力资本自愿信息披露行为的影响，以及这一影响在不同的产品市场竞争环境中的异质性。本文的主要贡献在于三个方面。其一，首次考察了高管薪酬与智力资本信息披露行为间的关系，既丰富了高管薪酬在信息披露方面的经济后果文献，也弥补了现有研究未将高管薪酬纳入智力资本自愿信息披露的影响因素体系的遗憾，扩展了智力资本理论。其二，探讨了在不同的产品市场竞争情境下高管薪酬对智力资本信息披露决策的异质性传导机制，从新的视角揭示了产品市场竞争对信息披露的治理效应，延伸了内外部治理间互动关系的研究边界。其三，基于大样本数据，率先找到了我国上市公司高管薪酬、产品市场竞争与智力资本信息披露三者间关系的证据，不仅增加了在我国新兴加转轨经济制度背景下，我们关于高管薪酬对智力资本信息披露行为的作用机制的理解，帮助相关部门监督完善企业内外部治理机制、增强智力资本信息透明度，而且为今后成熟资本市场的同类研究提供了借鉴参考。

二、研究假设

在委托代理理论看来，高管薪酬一直是一把“双刃剑”，其既能够弥补管理者工作过程中的努力付出，趋同管理者与股东双方的利益，但也会导致管理者的短期行为。智力资本存在远高于土地、厂房、机器设备等有形资产的投入产出不确定性，这要求管理者需要投入更多的时间与精力进行智力资本要素的培育开发，并且承担投资失败可能招致降薪、被解聘、职业声誉受损等个人风险。因此，高管薪酬是对管理者在智力资本业务中个人付出的补偿与激励。[5]然而，由于高管薪酬往往以近期或当期的企业会计业绩为考核基准，具有短视局限[6]，可能诱导管理者实施“短平快”、低风险的投资项目以规避业绩不达标引发的问责，而这却损害了企业价值的长期成长。因此，代理理论视角下的高管薪酬究竟是激励机制还是代理成本，更多是一个经验性的问题。以我国A股公司为样本的实证研究发现，高管薪酬越高，盈余管理程度越小，会计信息质量越好[7]，避税寻租越少[8]，智力资本价值创造效率越高。[9]这意味着在我国现阶段，高管薪酬以激励作用为主，高管薪酬水平的提高能够在一定程度上引导管理者对智力资本业务的更多努力与付出，增进智力资本价值创造效率。这减少了管理者为掩盖自身机会主义行为而隐匿智力资本信息的可能，有利于智力资本信息透明度的提高。

不仅如此，高管薪酬也向管理者施加了证明其正当合理性的压力，即管理者需要通过向外界展示其在工作中的努力程度与业绩贡献以证明其所获薪酬的合理性。尤其是在当前监管部门、投资者与社会公众对高管薪酬普遍关注的情境中，高管的薪酬越高，其面对的自证薪酬合理正当性的压力越大。高管通过制定、执行公司各项经营战略与业务发展规划，将自身的人力资本价值融入企业的整体价值创造过程。企业能否顺利实现价值增值成为检验管理者工作成效进而薪酬合理与否的重要依据。智力资本是知识经济时代的战略性资源。一个企业能否有效培育、开发并运作各类智力资本要素，直接关系到其能否实现长期价值成长的目标。因此，拥有、控制并倚重智力资本要素进行价值创造是知识经济下社会对成功企业的基本认知与观念。[10]显然，管理者不仅需要增加企业业务收入与净利润，更为重要的是，向外界传递这些价值增值源于各类智力资本要素有效运作的内在逻辑以说服投资者、社会公众对企业可持续价值创造能力或潜力的认同，进而认可高管薪酬的合理性。释放企业基于智力资本的高质量发展信号的最直接途径就是通过年报披露企业各类智力资本的相关信息，如企业内部形成的强而有力的企业文化、科学有序的管理流程、专利发明、专有技术、品牌以及客户忠诚度等。因此，高管薪酬越高，越倾向于积极披露各类智力资本信息以展示企业基于智力资本的价值创造过程，进而证明自身在工作中的努力与成效，支持薪酬的合理性。

综上分析，不论是高管薪酬激励管理者对智力资本业务的更多努力与付出进而减少管理者隐匿智力资本信息的动机，还是管理者为证明企业基于智力资本的高质量成长逻辑进而为自身的工作努力与薪酬合理性提供支持，更高的高管薪酬都会促使管理者更积极地披露各类智力资本信息。于是，本文提出如下假设：

假设H1：高管薪酬激励越大，公司智力资本自愿信息披露水平越高。

产品市场竞争不仅能够通过同行对比的标杆方式帮助外部投资者、股东剥离宏观政策与环境变化对企业业绩的影响，进而更为客观地评价管理者的工作努力程度，而且通过破产清算威胁迫使管理者自觉克制自利行为，缓解代理冲突。[11]因此，产品市场竞争能够降低代理成本，为保障公司内部治理机制正常运行提供良好的外部环境，进而产生治理共鸣的增强效应。伊志宏等研究表明，产品市场竞争与高管货币薪酬间存在显著的互补关系，能有效提高会计信息披露质量。[12]何玉润等发现，产品市场竞争与薪酬激励可以相互配合以增加企业的研发创新活动。[13]王东清等、张伟华等发现，激烈的产品市场竞争能够通过规范高管薪酬契约进而改善薪酬的激励效率。[14][15]因此，随着产品市场竞争程度的提高，高管薪酬能够更有效地引导、激励管理者进行智力资本投资开发，进而有利于更多智力资本信息的披露。

产品市场竞争在放大高管薪酬的激励效应的同时，也强化了高管自证薪酬合理性的压力。激烈产品市场竞争产生的标杆效应，使得股东、债权人与分析师等市场参与者往往通过横向对比同行企业的经营业绩以甄别管理者的工作成效。然而，当前以营业收入、会计利润为代表的绩效考核指标无法反映出企业的价值创造逻辑及其背后管理者的努力与付出。[16]由于智力资本的投入产出存在高度不确定性，主要依靠智力资本要素进行价值创造的企业的年度营业收入与利润可能与依赖“短平快”、低风险的有形生产要素进行价值创造的企业相近，甚至低于后者。显然，前类企业有着较后者更具持续性的价值创造能力，能够真正实现股东财富的最大化。因此，营业收入、利润等会计绩效掩盖了这两类企业在长期价值成长方面的本质差异，进而忽略了高管在这两类企业中所需要的经营能力与努力程度的不同。这可能引致市场参与者对需要付出更多努力从事智力资本价值创造活动的高管所获较高薪酬补偿的质疑与批评。为了避免遭到外界通过“标杆效应”的“简单误判”，帮助利益相关者了解管理者所从事的各类智力资本要素的培育开发活动以及为之付出的努力与才能，管理者倾向于披露更多的智力资本相关信息。

综上所述，产品市场竞争既能与高管薪酬的激励作用产生治理共鸣，使高管薪酬能够更有效地引导管理者进行智力资本开发与披露；而且增加了高管自证薪酬合理性的压力，促使管理者提高智力资本信息透明度以寻求外界对其工作努力与付出的理解与认同。因此，企业所处的产品市场竞争环境越激烈，高管薪酬越能提高智力资本自愿信息披露水平。于是，本文提出如下假设：

假设H2：产品市场竞争对高管薪酬激励与智力资本自愿信息披露的关系存在正向的调节效应。企业所处的产品市场竞争环境越激烈，高管薪酬激励对智力资本自愿信息披露的正向影响越强。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以2011—2015年间我国高科技A股上市公司为样本。高科技公司不仅拥有丰富的智力资本资源，而且在现行的财务制度下有限的智力资本信息输出与外部市场对其智力资本信息存在巨大需求，使之较其他公司存在更为突出的智力资本信息不对称矛盾。因此，高科技公司是观察高管薪酬能否发挥激励补偿作用进而引导智力资本信息披露的典型对象。借鉴鲁桐等、傅传锐等研究[17] [18]，本文将证监会行业分类中电子、医药、生物制品、机械、设备、仪表与信息技术业等知识型企业集聚的行业作为高科技行业。智力资本信息披露数据使用福州大学智力资本课题组开发的ICDI指数，其他数据取自CSMAR数据库。本文剔除了变量数据缺失或异常的公司，最终得到4417个公司/年度观察值。本文还对所有连续变量在1%和99%分位点上进行缩尾处理以控制极端值影响。

(二)变量定义

1. 智力资本自愿信息披露指数(ICDI)

本文使用福州大学智力资本课题组开发的智力资本自愿信息披露指数(ICDI)测度样本公司的智力资本自愿信息披露水平。[19]ICDI指数通过内容分析法对年报披露的智力资本信息进行5量点打分。当特定智力资本信息未获披露时，计0分；若有披露，则进一步区分具体的披露形式。其中，纯文字形式、非货币型数字形式、货币型数字形式以及图表形式分别计1分、2分、3分、4分。ICDI指数是目前为止国内外规模最大也是首个大样本的智力资本信息披露指数，已被应用于智力资本信息披露在资本成本、价值相关性、公司治理以及分析师评级等方面的实证研究中。[20][21][22][23]ICDI指数的计算公式如下：

(1)

公式中:di为第i个智力资本自愿信息披露项目的实际得分。[24]ICDI指数值在0～1之间，数值越大，表明智力资本自愿信息披露水平越高。

2.高管薪酬激励

在当前普遍实行的与业绩挂钩的高管薪酬制度下，高管薪酬水平随企业业绩或其他影响因素发生波动，其绝对水平低并不意味着薪酬契约失效。本文借鉴Firth等、辛清泉等的做法[25] [26]，分别使用绝对薪酬(Pay，即薪酬最高的前三名高管的实际薪酬总额的自然对数)、超额薪酬(UEpay，未预期的高管薪酬水平)作为高管薪酬激励的代理变量。考虑到高管薪酬与智力资本信息披露行为可能存在同期间相互影响的内生性问题，本文所有高管薪酬变量均使用滞后一期值。

高管超额薪酬(UEpay)是实际高管薪酬与预期高管薪酬之差。预期高管薪酬通过方程(2)估计得到[27]：

Payi,t=b0+b1Sizei,t+b2PEFi,t+b3IAi,t+

b4Zone1i,t+b5Zone2i,t+∑Industry+

∑Year+δi,t

(2)

方程(2)中，i，t表示公司、年份；Pay为薪酬最高的前三名高管的实际薪酬总额的自然对数；Size为总资产账面值的自然对数；PEF为公司业绩变量，即总资产利润率(ROA)；IA为无形资产与总资产之比；Zone1与Zone2分别为沿海、中部地区虚拟变量；Industry、Year为行业、年份虚拟变量。方程(2)的估计残差即高管超额薪酬(UEpay)。UEpay数值越大，表明高管的工作努力与能力越能通过货币薪酬获得补偿与激励。

3. 产品市场竞争

本文使用勒纳指数(PCM)度量产品市场竞争程度。勒纳指数(PCM)=(营业收入-营业成本-销售费用-管理费用)/营业收入。PCM指标是产品市场竞争强度的反向指标。PCM值越大，表明企业在行业内的竞争地位越高，定价能力越强，面临的产品市场竞争水平越低。

4. 控制变量

本文将企业规模(Size，总资产账面值的自然对数)、财务杠杆(Lev，总负债与总资产之比)、股权集中度(CR，第一大股东持股比例)、股权制衡度(DR，第二到第五大股东持股比例和)、审计师事务所规模(Auditor，审计师事务所为四大事务所时，取值1；否则取值0)、总资产利润率(ROA，营业利润与总资产的比值)和成长性(TobinQ，总资产市场价值与账面值之比)作为控制变量。此外，本文还放入了年度和行业虚拟变量，以控制时间效应与行业效应。

(三)模型设定

为验证研究假设H1，本文构建了如下回归方程：

ICDIi,t=α+βManapayi,t-1+φControli,t+εi,t

(3)

方程(3)中，i，t表示公司、年份；Manapay为高管薪酬水平，分别使用绝对薪酬(Pay)、超额薪酬(UEpay)度量。Control为控制变量，包括企业规模(Size)、财务杠杆(Lev)、股权集中度(CR)、股权制衡度(DR)、审计师事务所规模(Auditor)、总资产利润率(ROA)和成长性(TobinQ)以及年度、行业虚拟变量。为避免同期高管薪酬与智力资本信息披露间可能存在的内生性，本文在回归中使用t-1期的高管薪酬。α为截距项，β、φ为估计系数，ε为误差项。根据假设H1，预期估计系数β显著为正。为检验假设H2，本文根据勒纳指数(PCM)的样本中位数，将全样本划分为产品市场竞争水平高组(PCM值小于中位数)与产品市场竞争水平低组(PCM值大于或等于中位数)，并分组估计方程(3)。本文预期，产品市场竞争水平高组中的估计系数β不仅显著为正，而且要明显大于竞争水平低组的对应系数值。

四、实证分析

(一)描述性分析

表1报告了主要变量的描述性统计结果。表1显示，ICDI均值为0.2761，中位数为0.2813，最小值为0.0469，最大值为0.5313。这表明，当前我国高科技公司的智力资本自愿信息披露意愿仍然不强，平均只披露了约28%的智力资本信息，并且不同公司间的披露水平存在较大的差异，披露水平最高的公司披露了略多于50%的智力资本信息，而披露最少的公司仅披露了不到5%的智力资本信息。Pay的均值为14.0633，中位数为14.0495，表明我国高科技公司前三名高管绝对薪酬总额平均将近130万元(e14.0633≈128万元，e14.0495≈126万元)。同时，UEpay的标准差(1.2536)明显大于均值(0.2566)，表明高管超额薪酬水平离散程度较高，这意味着，高管薪酬对高管工作努力与能力的激励补偿程度在不同公司间参差不齐，差异较大。

表1 描述性统计结果

(二)回归结果

1.全样本回归结果

表2汇报了方程(3)的全样本回归结果，(1)、(2)列分别使用Pay、UEpay作为高管薪酬激励的代理指标。表2显示，Pay的估计系数为0.0067，在1%水平上统计显著；UEpay的估计系数为0.0028，也在1%水平上统计显著。结果意味着，不论是以绝对薪酬还是超额薪酬来表征高管薪酬激励水平，高管薪酬都存在对智力资本自愿信息披露显著为正的作用，即高管所获的货币薪酬越高，智力资本自愿信息披露水平越高。这支持了研究假设H1。

此外，表2还显示，ROA在(1)、(2)列中的估计系数分别为0.0629、0.0650，且都在1%水平上统计显著。因此，盈利能力越强的公司，智力资本信息透明度越高。DR、CR在(1)、(2)列中的估计系数分别为0.0002、0.0001，且分别在5%、10%水平上显著。显然，DR、CR都存在对ICDI的显著为正的影响，但前者的影响力度与显著性强于后者。这意味着，股权适度集中且主要股东间形成相互制衡的公司，倾向于披露较多的智力资本信息。Lev在(1)、(2)列中的估计系数分别为-0.0373、-0.0388，且都在1%水平上统计显著；TobinQ在(1)、(2)列中的估计系数分别为-0.0035、-0.0036，也都在1%水平上具有统计显著性。因此，财务杠杆越高、成长性越强的公司，倾向于披露较少的智力资本信息。

表2 全样本回归结果

续表2

2. 分组回归结果

表3汇报了方程(3)的分组回归结果。表3显示，Pay在(1)列中的估计系数为0.0139，且在1%水平上统计显著，而在(2)列中的估计系数为-0.0001，且缺乏统计显著意义。类似地，UEpay在(3)列中的估计系数为0.0050，且在1%水平上统计显著，而在(4)列中的估计系数虽然也为正(0.0005)，但不具有统计显著性。显然，不论是以绝对薪酬还是超额薪酬来表征高管薪酬激励水平，高管薪酬在产品市场竞争激烈的环境中能够对智力资本自愿信息披露发挥较在市场竞争程度低环境中更为显著积极的作用。因此，产品市场竞争正向调节了高管薪酬与智力资本自愿信息披露间的关系，假设H2得到支持。进一步从Bootstrap组间系数差异检验结果看，不论是Pay还是UEpay，其在产品市场竞争程度高、低组间的Bootstrap经验P值分别为0.0158、0.029，都在5%水平上显著。这再次说明在产品市场竞争程度高环境中，高管薪酬对智力资本自愿信息披露的影响要显著强于在竞争程度低环境中的情形。

表3 分组回归结果

3. 稳健性检验

为增强前文结论的可靠性，本文进行了四个方面的稳健性检验。一是按照高管薪酬(Pay、UEpay)的中位数将总体样本划分为高管薪酬水平高的公司(Pay、UEpay大于或等于中位数)和高管薪酬水平低的公司(Pay、UEpay小于中位数)并分别作为处理组、对照组，利用倾向得分匹配方法校正潜在的样本自选择偏误。二是以个股当年5月份到次年4月份的考虑现金红利再投资的月个股回报率的累加值度量公司业绩，重新计算高管超额薪酬。三是使用区间打分法重新计算ICDI指数，即当ICDI指数值处于[0, 0.1)，[0.1, 0.2)，[0.2, 0.3)，…，[0.9, 1]区间范围内时，分别赋值1，2，…，10。四是使用加权勒纳指数(EPCM)、勒纳指数排名(RPCM)分别度量产品市场竞争强度。重新回归的结果显示与前文结论无实质性差异。

(三)进一步拓展

国企最终控制人的公有性质，使其更加关注收入分配的社会公平性。与非国有控股企业相比，国有控股企业的高管薪酬一直受到政府相关监管部门较为严格的管控。国企高管的薪酬水平较高或一旦获得超额薪酬，会招致公众舆论的更强烈质疑，进而引发上级国资管理部门的介入与调查。显然，这种外部公平性压力导致国企高管有着较非国企高管更强的自证薪酬合理性的动机。[28]与此同时，国企往往拥有较非国有企业更优质的人才、技术资源，与政府部门、金融机构、科研院所等外部组织的关系更为密切，肩负着国民经济高质量成长、产业结构升级的社会重托。[29]因此，国企更注重以长期价值创造为导向的各类智力资本要素的培育开发，这促使国企高管们在智力资本项目中投入更多的个人时间和精力。这样，国企高管比非国企高管拥有更大的动力通过年报披露更多的智力资本信息以展示自身在智力资本投资开发中的努力与贡献。这也意味着，在国有控股企业中，高管薪酬不仅与智力资本信息披露存在正相关，而且相关程度应较非国有控股企业更加明显。基于这种考虑，本文按照产权性质对全样本进行分组回归。表4报告了相应的估计结果。表4显示，不论是绝对薪酬(Pay)还是超额薪酬(UEpay)，在国有控股、非国有控股组中的估计系数都在1%或5%水平上统计显著为正，但在国有控股组中的系数值明显大于非国有控股组中的系数值。Bootstrap经验P值也表明，这种国有控股组与非国有控股组间的高管薪酬(Pay、UEpay)的系数差异是统计显著的。因此，国有控股企业中，高管薪酬激励能够更明显地提升智力资本信息披露水平。

表4 产权性质的分组回归结果

五、结论与启示

本文以我国A股高科技上市公司为研究样本，实证检验高管薪酬激励与智力资本自愿信息披露间的关系，以及产品市场竞争对两者关系的调节作用。研究发现：(1)不论是绝对薪酬还是超额薪酬，高管薪酬激励与智力资本自愿信息披露间都存在显著为正的关系，即高管薪酬越高，智力资本自愿信息披露水平越高。(2)产品市场竞争对高管薪酬与智力资本信息披露间的关系存在显著正向的调节效应，即产品市场竞争强度越高，高管薪酬对智力资本自愿信息披露水平的提升效应越明显。结果意味着，高管薪酬不仅能激励管理层进行更多的智力资本开发与披露，而且向管理者施加了自证薪酬合理性的压力，促使管理者更积极地对外输出智力资本相关信息。产品市场竞争是有效的外部治理机制，在放大高管薪酬的激励效果的同时，也增加了高管自证薪酬合理性的压力，从而强化了高管薪酬对智力资本信息披露的积极引导作用。进一步研究还显示，与非国有控股企业相比，国有控股企业的高管薪酬与智力资本信息披露间的正相关关系更明显。

研究结果为我们提供了有益的启示。首先，监管部门应尽快制定、试点适合现阶段上市公司信息披露特点的智力资本信息披露细则。只有统一界定与规范各类智力资本信息的术语、内涵与格式，才能让上市公司对外输出智力资本信息行为有章可循，增强不同企业间智力资本信息的可比性及其对信息受众的可理解性。其次，推动智力资本导向型的高管薪酬激励的市场化改革。要明确、强调高管在智力资本要素开发投资方面的具体职责，将智力资本价值创造效率纳入高管的业绩考核体系，克服仅与当期或近期会计业绩相挂钩的薪酬契约的短视倾向，将高管个人利益与企业的长期价值成长进行捆绑。再次，相关部门应大力培育充分竞争的市场环境，打破人为造成的地区市场分割与行业进入壁垒，释放市场竞争的外部治理效用。此外，引导企业在不同市场竞争环境下对高管薪酬水平的相机抉择，适度提高国有控股企业的高管薪酬激励强度，增进智力资本信息透明度。

注释：

[1] Hidalgo R. L., García-meca E., Martínez I., “Corporate Governance and Intellectual Capital Disclosure”,JournalofBusinessEthics, vol.100, no.3(2011), pp.483-495.

[2] Li J., Mangena M., Pike R., “The Effect of Audit Committee Characteristics on Intellectual Capital Disclosure”,TheBritishAccountingReview, vol.44, no.2(2012), pp.98-110.

[3][28] 程新生、刘建梅、陈靖涵：《才能信号抑或薪酬辩护：超额薪酬与战略信息披露》，《金融研究》2015年第12期。

[4] Raith M., “Competition, Risk, and Managerial Incentives”,AmericanEconomicReview, vol.93, no.4(2003), pp.1425-1436.

[5][16] 傅传锐：《智力资本价值创造研究》，北京：经济科学出版社，2016年。

[6] Mahoney L. S., Thorne L., “Corporate Social Responsibility and Long-term Compensation: Evidence from Canada”,JournalofBusinessEthics, vol.57, no.3(2005), pp.241-253.

[7][12] 伊志宏、姜付秀、秦义虎：《产品市场竞争、公司治理与信息披露质量》，《管理世界》2010年第1期。

[8] 陈 冬、唐建新：《高管薪酬、避税寻租与会计信息披露》，《经济管理》2012年第5期。

[9] 傅传锐：《产品市场竞争、内部治理与智力资本价值创造效率——来自2002—2012年中国A股上市公司的经验证据》，《北京社会科学》2014年第11期。

[10][19] 傅传锐、杨文辉：《产品市场竞争、竞争地位与智力资本信息披露——基于我国上市公司智力资本信息披露指数(ICDI)的大样本研究》，《中国社会科学院研究生院学报》2019年第4期。

[11] Hart O. D., “The Market Mechanism as An Incentive Scheme”,TheBellJournalofEconomics, vol.14, no.2(1983), pp.366-382.

[13] 何玉润、林慧婷、王茂林：《产品市场竞争、高管激励与企业创新——基于中国上市公司的经验证据》，《财贸经济》2015年第2期。

[14] 王东清、刘艳辉：《产品市场竞争、管理层权力与薪酬辩护》，《财经理论与实践》2016年第4期。

[15] 张伟华、郭盈良、王春燕：《国有企业高管薪酬、产品市场竞争与费用粘性》，《科学决策》2017年第4期。

[17] 鲁 桐、党 印：《公司治理与技术创新：分行业比较》，《经济研究》2014年第6期。

[18][21] 傅传锐、洪运超：《公司治理、产品市场竞争与智力资本自愿信息披露——基于我国A股高科技行业的实证研究》，《中国软科学》2018年第5期。

[20] 傅传锐、王美玲：《智力资本自愿信息披露、企业生命周期与权益资本成本——来自我国高科技A股上市公司的经验证据》，《经济管理》2018年第4期。

[22] 傅传锐、饶晓燕、朱 康：《智力资本信息披露具有价值相关性吗》，《金融经济学研究》2019年第3期。

[23] 傅传锐、康守丽：《上市公司智力资本信息披露对投资评级影响的实证分析——基于分析师跟踪的中介效应研究》，《浙江学刊》2019年第3期。

[24] ICDI指数具体包括员工年龄、员工的工作经历、员工职业资格与职称、员工的生产效率、员工团队、员工工作态度、企业家精神、管理哲学、管理方法、业务流程、企业文化、信息与网络系统、著作权、软件、商标权、商业秘密、售后支持功能、企业品牌、企业所获荣誉或奖项、客户拥有量、客户满意与忠诚度、市场份额、客户维系、营销方式、分销渠道、新客户开发、企业间业务合作、企业与供应商的关系、企业与大学和科研机构的关系、企业与政府的关系、企业与所在社区的关系、企业与员工的关系等32个智力资本自愿信息评价项目。

[25][27] Firth M., Fung P. M. Y., Rui O. M., “Corporate Performance and CEO compensation in China”,JournalofCorporateFinance, vol.12, no.4(2006), pp.693-714.

[26] 辛清泉、林斌、王彦超：《政府控制、经理薪酬与资本投资》，《经济研究》2007年第8期。

[29] 沈志渔、刘兴国、周小虎：《基于社会责任的国有企业改革研究》，《中国工业经济》2008年第9期。