崔健波，罗正英

(1.江苏科技大学 经济管理学院，江苏 镇江 212003；2.苏州大学 东吴商学院，江苏 苏州 215006)

一、引言

2020年，为降本增效以应对新冠疫情冲击，中国船舶集团提出实施“成本工程”，并将其视为“生命工程”。我们也有所参与并深切感受到，对于造船成本，北京总部和各地制造单元(船厂)之间存在着严重的信息不对称，主要是由于造船业大型单件小批的生产特质。据此，本文提出更加一般化的情形：国企总部授权生产单元进行成本控制，相比于总部(委托人)，生产单元管理者(代理人)对其努力程度和成本控制能力有着更多的信息。随着时间的推移，总部将成本控制绩效提供的信息考虑进激励修订方案，优秀管理者当期的实际成本如果较低，总部倾向推断其易于实现低成本，下期会提出更高要求的成本控制方案。预期到当期的有效率损害其未来租金，优秀管理者有动机隐藏其真实类型，以努力不足来避免未来更为苛刻的激励方案，由此产生棘轮效应。

棘轮效应存在的根本原因是，高效率型生产单元管理者总能以较低成本模仿低效率型[1]。为甄别生产单元管理者是优秀还是普通，国企总部需向代理人支付租金，代价有时十分高昂。2015年起正式实施的《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》(俗称“限薪令”)，可能会阻碍信息租的支付，导致成本控制效率低下。但由于民企这一外部经理人市场的存在和发展，国企生产单元管理者出于职业生涯长远考虑，即使租金减少、激励不足，仍有可能付出高努力。

我国民企成长迅速，为国企优秀员工提供了外部经理人市场。根据人力资源咨询机构罗迈国际的调查，早在2013年，就有高达45%的国企员工想跳槽。以某中央级国有保险集团为例，2014年以来集团公司班子成员、直属单位领导人员和直属单位总部部门级管理人员分别离职1个、5个和12个[2]。

习近平总书记要求打破各种各样的“卷帘门”“玻璃门”“旋转门”，在市场准入、审批许可、经营运行等方面，为民企营造公平竞争环境[3]。国务院提出在2019年建立动态和调整相结合的市场准入负面清单。放宽准入行业和领域，民企必将产生对各行各业各岗位优秀人才的迫切需求，一个快速有效渠道就是从国企“挖人”。

那么，本文一个非常重要、需要验证的观点是，虽然限薪潜在地打击了国企生产单元管理者的工作积极性，但随着民企的发展，外部经理人市场逐渐成熟，能够使得其中的优秀管理者出于职业生涯考虑，激励不充分时，仍有动机付出高努力控制产品成本。

二、文献综述

棘轮效应是一个普遍现象，描述了代理人降低成本激励的挫伤，导致管理者懈怠[1]。上级如能事先承诺跨期激励方案，可以弱化或消除棘轮效应[4]。但多数时候，上级不会也无法做出跨期承诺[5]。由于上级缺乏长期承诺能力，因此该问题的分析与棘轮效应的抑制就显得相当重要[6]。无跨期承诺假设下，Freixas 等通过设计最优报酬方案实现分离均衡，有效抑制棘轮效应[5]，Ickes和Samuelson提出，工作岗位轮换有助于阻止棘轮效应[6]，Zou证明，目标激励机制相比价格激励机制更能缓解这一问题[7]。

如要消减或者彻底破解棘轮效应，通常需给付代理人信息租以识别生产单元管理者类型是优秀还是普通。显然，“限薪令”与经理人市场声誉，二者对租金支付约束起着相悖的作用。一方面，“限薪令”出台后，降薪呈现传导效应，各省国企以及央企子公司的高管，正全面仿效执行，同时国企工资总额的限定(国发〔2018〕16号文)，潜在约束足额租金的支付，从而无法区分管理者类型，优秀管理者消极怠工混同于普通管理者。现有研究发现，限薪政策会导致人才流失[8]，降低公司价值[9]，抑制企业创新投入[10-11]，增加企业盈余管理行为[12]，抑制企业全要素生产率的提升[13]。另一方面，Tadelis指出，经理人市场声誉可以作为显性激励契约的替代，经理人当期努力改变了市场对其能力的判断[14]。人才争夺使得经理人依靠当期努力建立起来的声誉富有价值，他们当期的经营绩效对下期乃至更远未来的收益产生影响，从而激发经理人付出高水平努力[15]。高度竞争的外部经理人市场，追捧和青睐能力禀赋高的管理者，通过一期产出判断其能力禀赋高低，支付相应报酬[16]。徐冯璐则证明，完善的内部经理人市场，相比于外部经理人市场，更有利于激励经理努力工作[17]。Roland和Sekkat发现，国企的私有化预期，诱使经理付出高努力[18]。

三、一期框架下最优激励方案与信息租

(一)不对称信息下的一期框架

(1)

净收益r，已扣除营运费用等一切费用，除了生产成本c和期末绩效奖励b。条件式(1)表明，优秀管理者相比于普通管理者，高努力相比于低努力，更能降低成本，最后项显示，普通管理者付出低努力仍能为国企带来收益。

当c1和c3被观察到，国企总部能够立即推断出代理人的类型，而当c2被观察到，无法辨别代理人是优秀还是普通(可能是优秀者提供了低努力，或是普通者提供了高努力)。所以，即使c3不利于国企，这一成本水平仍然具备跨期收益，因为它提供了一种将优秀管理者从普通管理者中分离出来的方式。

(二)对称信息最优激励方案

为清晰地讨论不对称信息框架下的最优激励方案及信息租，本文先以对称信息为起点，构建委托代理分析框架，委托人的问题可以表述如下：

maxf(θ){r-c(a,θ)-b[c(a,θ)]}

s.t.(IR)b[c(a,θ)]-a≥0

(IC)b[c(a,θ)]-a≥b[c(a′,θ)]-a′, ∀a′∈A，

为了阐明对称信息成本控制效率，做出下述假设：

(2)

四、两期框架下最优激励方案与信息租

委托人能够对奖励方案做出长期承诺时，棘轮效应不存在[6]。然而，现实中长期承诺无法做出[4]。本部分重点探讨国企没有承诺时，如何致使成本控制激励缺失，蕴含的棘轮效应以及包含信息租的最优激励方案安排。为了研究的清晰性，本文先讨论两期框架中有承诺的成本控制最优激励方案及信息租，再分析无承诺的。为简便，设定两个期间内影响成本的经营环境没有变化，全文适用。

(一)模型构建

1.模型化问题

一旦期间2到来，宣告必须包括一个期间2的支付方案，它对委托人来说是最优的。第2期开始时，委托人和代理人重新议定成本控制目标，观察到的第1期实际成本作为第2期预期实现成本的重要参考，并给出相应的激励方案。生产单元预期到自身行动将被公司总部利用，就会设法选择传递对自己最有利的信息，避免传递不利信息，以继续攫取信息租。给定的这些关于承诺可能性的假设，本文检验了一个贝叶斯子博弈完美均衡。博弈的时序如下：

Ⅰ.“自然”首先选择生产单元类型θ；

Ⅱ.第1期开始，总部制定奖励方案bt=1(·)，bt=1={b(c1),b(c2),b(c3)}；

Ⅲ.生产单元对这一方案做出反应，依据观测到的类型θ选择工作努力程度a∈A，得到生产成本ct=1，生产单元被以bt=1奖励；

Ⅴ.总部与生产单元的收益函数分别为v[c(a,θ),b(c),θ]和u[c(a,θ),b(c),θ]。

借鉴拉丰和梯若尔的研究[1]，本文将国企总部与生产单元之间的博弈均衡模型化为一个完美贝叶斯均衡，设定生产单元管理者选择参与博弈，如图1所示。

图1 扩展式博弈

上述策略和信念形成一个完美贝叶斯均衡，当且仅当：

(B)从先验信念推出后验信念，运用贝叶斯法则，生产单元策略是由(P3)、第1期激励方案bt=1(·)和观察到的成本ct=1(·)给出的(2)观察到的成本水平在均衡中被赋予非零概率，否则，贝叶斯法则不能确定管理者能力的后验分布。。

2.委托代理分析框架

有着两个期间的委托人的问题，可以描述如下：

(二)两期框架下有承诺的最优激励方案与信息租

综上，产生三个可能的支付方案A、B和C，如表1所示，奖励方案、代理人行动选择与实现成本(括号内)如表2所示，同崔健波等的论文结论一致[19]，详细推导亦可参见该文。

表1 最优支付方案

表2 最优行动与实现成本

根据表1和表2，可得委托人(国企总部)A、B、C方案下的期望收益分别是：

c3之所以能出现和被容忍，源自国企性质。因为政治、情感、企业帝国、社会稳定等非市场因素，国企不愿或无法迫使付出低努力的普通管理者辞职。现实就是，正式工(编制内)一般不会被辞退，也很难辞退，即使不胜任。正如一些国企不具市场竞争力，甚至出现严重亏损，却又难以按自负盈亏的市场原则破产清算，最终成为“僵尸企业”。2016年，人大国发院发布《中国僵尸企业研究报告——现状、原因和对策》，明确指出：国有企业和集体企业中“僵尸企业”的比例远比民营企业、港澳台企业及外商企业要高。

命题1：方案B最优，国企倾向于选择方案B，而不是方案A，当且仅当：

(3)

式(3)意味着，优秀管理者比例不大，高、低努力产生的负效用之间的差异较小，普通管理者付出高、低努力实现的成本之间的差异较大，那么，将普通和优秀两类管理者分离所付出的信息租就不会太多，这一代价是值得的，因此方案B优于方案A。反之，如果国企中的优秀管理者比例较高，普通管理者的比例相对较低，放弃从普通管理者处获得高努力的想法就是合理和有利的，这样可以防止优秀管理者收到随之而来的高租金。此时，国企总部倾向于方案A。A、B两个方案选其一，反映的是成本控制效率和抽租的逆向选择间的权衡。

(三)两期框架下无承诺的最优激励方案与信息租

通常，国企总部不会承诺一个修订方案。实践中，不承诺更为现实[4]。首先，承诺并不可靠。国企总部自主设计激励方案，而且可以随时调整。此外，总部方案制定者时有变动，新制定者不需被迫遵守前任设定的方案。其次，设计跨期方案的成本可能非常高，尤其是下属单位众多时。最后，由于ERP及各种信息化软件的应用，使得国企总部能够及时获得生产单元成本的最新信息。因此，更有必要讨论没有承诺的两期框架。

1.第一期混同方案

同前，第1期激励是三个方案一组的菜单：bt=1={b(c1),b(c2),b(c3)}，第2期激励方案不仅取决于第2期的成本水平，而且依赖第1期获得的成本信息ci1，bt=2={b(c1,ci1),b(c2,ci1),b(c3,ci1)},i=1, 2, 3。

2.第一期分离方案

五、外部经理人市场存在时的最优激励方案与信息租

现在赋予国企生产单元管理者选择权：离开国企服务于民企。这里提出的主要思考是，被民企雇用的预期，能否诱使管理者付出高努力，出于市场声誉考虑，即使第1期激励不足。设定管理者在第2期能够转向另一个委托人，那么，管理者为了通过委托人间的人才竞争以获取诱人的报酬出价，有动机揭示自身是高效率类型。

(一)激励相容约束

期间1后，国企生产单元管理者有机会去民企工作，且没有转换成本，或很少可忽略，民企的相应变量加上星号(*)表示。假设技术是非替代的，每个生产单元需要一个且只有一个管理者，产品成本是其努力和能力的函数c*(a,θ)。同式(1)、式(2)，成本函数满足下列条件：

(4)

(5)

设定管理者类型是私人信息，民企控制人需提前确定报酬(s)。决定是否给国企生产单元管理者出价，将以第1期实际成本作为参考依据，提议的奖励契约视预期成本管控绩效而定。国企第2期激励方案宣告的时间与民企提供报酬出价的时间相同，国企、民企生产单元的技术是共同知识。根据民企和国企提供的报酬出价，国企生产单元管理者决定是否离开国企前往民企。

(6)

(7)

当国企是相关人力资源的独家需求者，例如行业或领域仍具垄断性质的国企，它将利用第1期获得的信息，在第2期给生产单元管理者带来0租金，从而需增加激励相容b(c1)才能激励高努力。国企所处的行业或领域若是(充分)竞争的，第2期出现民企对优秀管理者的争夺，倾向于给予他们降低第1期激励相容b(c1)的租金。

正如式(6)、式(7)所示，提供的奖励依赖成本控制绩效。分两种情形讨论：一种是民企试图聘请优秀管理者，但不拒绝普通者；另一种是仅打算雇用优秀管理者，排除普通者。研究发现，两种情形下，激励改变都会在第1期发生，出于存在外部经理人市场及其伴随着的市场声誉考虑，信息租存在差异。

(二)民企打算雇用优秀管理者的最优激励方案与信息租

由式(2)，可被验证的是：从国企总部的视角，第1期奖励将是最优的。可见，如果国企能够承诺长期激励方案，第1期奖励正好就是那个已在使用的方案。承诺解决方案通过人才市场中国企、民企对优秀管理者的竞争获得。原因是在第二期这一竞争给予生产单元管理者租金。

(三)民企仅打算雇用优秀管理者的最优激励方案与信息租

民企仅试图雇用优秀管理者情形下，b(c1)不同于承诺解决方案。当民企的出价高于国企，b(c1)确定低于长期承诺解决方案中的报酬。原因是，在期间1实现c1的激励相容约束式(6)是松的，因为优秀管理者只要实现c2，就会失去民企在第2期时的报酬出价机会。

因此，由命题(3)可知，一旦存在对优秀管理者的竞争，棘轮效应受到抑制，信息租减少。相比于承诺解决方案，不同类型管理者行动的不完美信息甚至导致更低的第1期报酬。这是因为，其他委托人关心生产单元管理者的类型，后者维持成本控制能力的声誉就会占主导地位。

(四)不同情形下的优秀管理者信息租

至此，本文讨论了五种情形下，国企总部为激励优秀管理者在第1期付出高努力，实现低成本c1，最优激励方案设计所包含的信息租。情形划分的依据是，先根据信息状态，分为对称信息和不对称信息；不对称信息下，先根据有无民企争夺管理者划分；无民企出现，则再根据有承诺和无承诺划分；有民企出现，根据其是否只聘请优秀管理者划分。

表3 不同情形下优秀管理者第1期信息租

六、结论性评述

现有文献详细论述了成本管理与控制的方法及技术，更多关注成本数据的统计特征，决策中的数据似乎由机械技术驱动过程产生。相比于记录和研究技术数据，更应强调契约和激励以及人类行为的控制，以博弈论视角替代这种鲁滨孙(Robinson Crusoe)视角[20]。

本文基于博弈论和契约理论进行成本控制绩效评价和契约设计，促使信息真正分享并激励契约妥善设计。合理设定总部和生产单元管理者对影响成本的两种因素即后者的努力程度和能力在普遍存在着信息不对称情况下，生产单元预期到第1期揭示自身效率后，公司总部从第2期开始抽取其全部租金，租金抽取问题导致著名的棘轮效应。为缓解这一效应，使得成本控制有效率，有时需付给管理者高昂的信息租。

正式化成本控制绩效评价时存在棘轮效应，实际应用中应重点考察无跨期承诺的情形。构建一个动态逆向选择模型，设计实现分离均衡的最优报酬方案并计算其中包含的租金，探讨外部经理人市场如何诱使国企中的生产单元管理者改变努力，从而弱化棘轮效应，降低信息租。本文设定出现民企后，不再存在企业和管理者对于后者成本管控能力的信息不对称，因为优秀管理者揭示了自身能力，优秀和普通这两类管理者已实现分离。未来研究可以放松假设，设想管理者仍有可能在第2期攫取某种信息租的情况。因而，他们在第1期不愿对外传递自身类型的信号。

研究发现，民企对国企优秀管理者的竞争性需求，使得第1期激励即使不足，后者仍愿提供高努力。它充当了国企契约的一个长期承诺工具，由于管理者的外部选择会对国企修改它的激励方案进行惩罚。本文主要贡献在于，快速发展的民企所形成的外部经理人市场，诱使优秀管理者出于职业生涯考虑，愿意改变他们的成本控制努力程度，即使激励不充分。

各行各业的民企在日益壮大，对优秀管理者的需求颇为迫切，潜在地诱使国企管理者努力工作，揭示其真实类型，积累市场声誉。进一步启示是，对主业处于竞争性行业或领域的国企，除了少数由政府任命的高管，管理层已高度市场化，薪酬制度应以市场化为主轴。非市场化的激励制度，导致庸才留下人才出走，特别是在充分市场化行业或领域中。例如，在2015年全国MPAcc案例大赛第二阶段，我们前往国内最大民营造船集团进行现场调查时得知，时任总经理和业务副总经理分别是从两大国企(沪东造船厂和大连船舶重工集团)的副总岗位跳槽而来的。

相应的政策建议是，秉持竞争中性和所有制中立原则，放松市场准入限制，允许民企进入国家管制行业和领域。同时，促进外部经理人市场良好发育，保障优秀国企管理者在职业生涯中可以自由转入民企。