■ 赵茜瑶 兰 茜 李 阳 陈 洁 张天一

为响应北京市政府“疏解北京非首都功能，推进京津冀协同发展”的政策引导，北京某三级甲等综合医院建立起新院区，开启了“多院区”模式。本文重点讨论在多院区模式下，两院区绩效管理一体化的实现过程。

1 北京某院绩效管理现状

自2012年北京某院作为医药改革试点，采取取消药品加成、挂号费、诊疗费，设立医事服务费的改革措施后，收支结构发生变化，绩效管理模式也随之进行改革[1]。经过多年的探索与实践，目前医院的绩效管理以基于医疗产出的绩效为基础，以综合目标完成情况及成本考核结果加以修正。月度基础绩效以工作量、工作效率、工作难度与风险难度等作为考核指标，对医生、护理、医技、药剂、行政后勤人员进行分层考核与激励。综合目标管理以北京市医管中心年度绩效考核指标为基础、以医院发展目标为导向对科室进行服务能力与质量、医疗效率与安全、患者满意度、科教研管等多维度的考核，提高医院及科室的综合实力[2]。成本考核则引导科室增收节支，加强科室的成本管控意识，控制运行成本。

2 两院区绩效管理一体化面临的困难

2.1 两院区绩效管理目标难以统一

绩效管理是以医院发展目标为导向的，因此，制定科学、准确、符合医院发展现状的目标是绩效管理的基础。多院区模式下，两院区所处的发展阶段不同，老院区发展较为成熟，而新院区则要经历从无到有、逐渐发展的过程，其绩效管理目标定位在平稳运行、提高医疗产出，故两院区绩效管理目标无法直接对标。……