陈阳广,赵 嘉,周子力,李神美

1.桂林医学院护理学院,广西541000;2.桂林医学院人文与管理学院

护理人员创新行为是指为促进健康、预防疾病和提高护理质量,护理人员寻找和发展新方法、新技术和工作方式,在取得他人的支持后,引入和应用于工作中的行为过程[1]。有研究表明,现如今临床护士创新能力处于中等水平,其主要原因是护理人员的文化程度水平不高,科研创新能力、独立思考及发掘能力较弱,知识之间的传递交流较差[1-4]。组织信任文化是员工对单位行为准则和价值追求的一种自信自觉,对建立良好工作关系、维护良好秩序、提升效率和减少成本具有重要作用[5],信任的缺失可能是阻碍个体或组织创新能力提升的一个重要影响因素[6]。在当今知识主导型经济的新时代,通过建立各种形式的组织间关系来促进主体创新是长期以来创新研究的热点和政策重点,然而组织信任和创新能力两者之间的实证研究相对较少,特别是在护理领域的研究更少。本研究旨在探讨护士间信任与创新能力的关系,为护理管理者增进护理组织信任,进一步提高临床护士创新能力提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象

广西壮族自治区5所三级甲等综合医院的临床护士。纳入标准:①工作1年以上注册护士；②从事临床一线护理工作；③无心理、精神问题；④知情同意。

1.2 研究方法

采用问卷调查法。问卷内容包括一般资料调查表、组织信任问卷及创新行为量表。采用便利抽样方法,样本量根据描述性研究的统计学方法,按照问卷条目数5～10倍的原则确定为580人。在征求抽样医院护理部同意后,由该医院的专人发放问卷,发放前说明研究目的、内容和填写要求。具体调查问卷如下。

1.2.1 一般资料调查表

一般资料调查表为自行编制,内容包括性别、科室、职称、医院轮转科数、学历、是否有职业规划、是否接受过专科护士培训、收入是否满意。

1.2.2 组织信任问卷

采用黄中丽[7]于2011年编制的组织信任问卷,包括认知信任、情感信任和系统信任3个维度,共13个条目,采用Likert 5级评分法分别赋予1～5分,问卷总分13～65分,得分越高说明被调查者组织信任度越高,各维度Cronbach′s α系数为0.8～0.9,且具有良好的内容效度和结构效度。

1.2.3 护士创新行为量表

在Janssen和Scott创新行为量表的基础上,2012年包玲等[8]结合护理特色汉化,包括3个维度(产生想法、取得支持和实现想法)10个条目。所有条目均采用Likert 5级计分,总分10～50分,分数越高说明工作中的创新行为表现越突出。总量表的内容效度为0.910,内部一致性Cronbach′s α系数为0.879,表明护士创新行为量表具有较好的信度和效度。

1.3 统计学方法

采用Epidate 3.1建立数据库,SPSS 20.0统计软件对所得数据进行描述统计、t检验及Pearson相关分析。

2 结果

2.1 临床护士一般人口学资料

共发放问卷580份,回收有效问卷538份,有效回收率为92.8%。临床护士的人口学资料见表1。

表1 临床护士的人口学资料 (n=538)

2.2 临床护士组织信任及各维度得分(见表2)

表2 临床护士组织信任及各维度均分比较 (n=538) 单位：分

2.3 临床护士创新行为及各维度得分(见表3)

表3 临床护士创新行为及各维度均分比较 (n=538) 单位：分

2.4 护士组织信任与创新行为的相关性

Pearson相关分析结果显示,护士组织信任与创新行为总分及各维度水平均呈正相关。见表4。

表4 临床护士组织信任与创新行为的相关分析 (r值)

3 讨论

3.1 临床护士组织信任处于中等水平

组织信任是在一个特定的组织中,一个员工对其他员工和团队的可信赖程度的认知与经验[9]。研究结果显示,临床护士组织信任得分(3.42±0.60)分,处于中等水平,各维度的得分从高至低依次为系统信任、认知信任、情感信任。一方面，可能因为临床护理工作要求组织成员之间相互依赖、共同协作,依靠团队协作的力量,建立合作团队来解决护理工作中的问题,实现团队目标[10]。另一方面，临床护士认知信任与情感信任偏低,这可能与临床护理责任护理制团队成员关于责任的问责或部分员工因性格、办事风格等因素容易产生分歧有关,或是护理人员在进修培训、岗位晋升及福利分配等方面产生竞争,因而影响信任水平。因此，提示：医院管理者应重视团队成员之间信任建设,改善领导与管理方式,在资源分配、责任划分等方面公正公开,或开展团队间护士知识共享、学术互动及团队活动,逐步提高同事之间的信赖关系,增强彼此信任,营造和谐的护理氛围。

3.2 临床护士创新行为处于中等水平

临床护士创新行为得分(3.35±0.76)分,处于中等水平,结果表明，护士创新行为仍有很大的提升空间。得分稍高于张亚静等[11]报道的三级甲等医院护士创新行为的调查结果(3.21±0.67)分,分析原因可能与当今的医疗体系中护理管理者越来越注重创新能力的提升有关。另外可能与本研究对象学历构成有关,本研究对象本科及以上学历护士占62.27%,高于张亚静等[11]58.18%；学历越高,素质和创新能力也越高[12]。在各维度得分中,产生想法得分最高[(3.53±0.76)分],取得支持和实现想法得分偏低,可能原因是临床护理是接触病人最为频繁,工作种类多且复杂,遇到一些仍未得到很好解决的问题后容易产生想法,但由于工作压力大,或科研表达能力较低及科研方法掌握不足,较难取得领导和同事的支持与合作。因此,护理管理者应实施科学、合理的优化护理人力资源配置,倾听下属的创新想法,加强科研项目支持和激励力度,提升临床护理人员科研创新能力。

3.3 临床护士组织信任与创新行为的关系

组织信任及各维度与创新行为及各维度相关性分析结果显示,组织信任与创新行为呈正相关,说明当护士组织信任增强时,创新行为会相应提高。社会交换理论认为,护士只有在对组织产生足够信任时,才会发挥自己最大的潜能去回报组织。组织信任水平可以正向影响临床护士职业认同、工作绩效与主观幸福感[13-15],特别是较高的组织成员间情感信任和认知信任,可以增强其心理安全感,从而正向影响其创新行为水平。所以，护理管理者应高度重视护理组织信任,制定相关措施,有效地提高护理组织信任水平,进一步提高临床护士创新行为水平。

4 小结

临床护士工作离不开团队协作,临床护士组织信任水平对其创新行为具有正向影响。护理管理者要不断加强护士组织信任的建设,重视对临床护士科研创新能力的干预研究,并结合团队实际情况制定相应的措施,巩固和发展护理团队,从而有效提高护理服务质量。本研究仅探讨组织信任这一个外因变量对临床护士创新行为的影响,在未来的研究中,可以探讨其他因素或多因素水平对临床护士创新行为的影响。