矩阵分析法在高校专任教师绩效考评中的应用

2021-03-24范永庚

中国应急管理科学 2021年2期

范永庚

摘要：高校专任教师的工作内容和方式具有较强的专业性特点，绩效考评方法也非常多，从企业管理的角度来看，常见的考评方法包括关键时间法、员工比较法、360度考核法、目标认同法、标准工作考核法等，“矩阵分析法”这种新的考核方法，应用于高校专任教师群体，具有一定的可行性。

关键词：矩阵分析法;高校专任教师;绩效考评;优势;不足;

笔者通过梳理学界研究的各种绩效考评方法，发现大多数考评方法是应用于企业管理的职工绩效考核，而单独应用于高校专任教师群体的考评方式不多，由于高校专任教师的工作性质和内容具有极强的专业性和学术性。笔者想探索建立一种专属高校专任教师的绩效考评方法。

1.“矩阵分析考评法”相关概述界定

1.1研究背景

矩阵分析法在其他行业也有使用，它是一种定量的分析方法，在日本新的质量管理体系中作为“储备工作”提出。高校专任教师绩效考评有其自身的特色和内容，一般地高校专任教师是指以教学和科研为主任务的教师，不包括管理人员和工勤人员。当前高校专任教师的考评制度往往采用目标管理、报告总结、关键事件法等，而采用量化的“矩阵分析法”的高校极少。

1.2定义

矩阵分析考评法是功效函数法的一种方式，一般应用多因素多变量的案例中，以满意为上限值，以不允许值为下限，计算组织成员各影响变量实现满意度的程度，经计算算出各影响变量的分值，最终通过系数加权平均算出综合得分。而高校专任教师绩效考核正好涉及的因素很多，采用这种方法相对公平和准确地计算出绩效的值。一般地，通过这种方法计算出的绩效值是按月为单位，年底通过加权计算就可以得出全年度的绩效总得分。

1.3边界

一般地，每项指标的得分标准都采用百分制，每项指标又可以通过所属几项分指标进行分类打分，一般通过指标项和指标子项多轮打分，可以得出较为精准的考评得分。

1.4包含要素

矩阵分析考评法一般包括案例的主要因素和各因素的权重系数，而对主要因素的确定，组织成员往往争议不大，争议的焦点是在各因素权重确定的系数方面，这个系数需要考评委员会征询考评对象内绝大部分成员的同意才可以执行，否则，考评的运行阻力太大，也得不到预期的效果;更重要的是，系数直接影响着考评的结论。

1.5特征

“矩阵分析考评法”的特征是属于量化研究，具有的特点也很明显。研究是过程涵盖的因素很多，但是也有侧重点，将主要因素都纳入到分析过程中来。同时，“矩阵分析考评法”融合了美国学者福莱诺格和伯恩斯1954年共同创立的“关键事件法”，针对某一关键事由的优劣直接作出考核结论，不需要其他因素得分汇总，这类情况往往包括“一票否决制”和“一票优秀制”。

1.6影响因素

（1）变量的多重属性。“矩阵分析考评法”应用于高校专任教师，由于设置的4个主变量的权重并不相同，往往受变量因素的影响，有些工作类型在划分上具有多重属性，既属于A变量的子变量，又属于B变量的子变量，以学术会议为例，缺席既可以属于出勤类，又可以属于科研类，划成不同的变量中，考评总分不同。

（2）变量的计算需具有唯一性。有些子变量可以计入几种变量中，只能选定某一种，而不能每种变量都计算，造成计算的重复，影响考评的总分。

（3）变量的权重系数设置不固定。不同的高校往往对权重系数有自己的一套设置侧重点，不尽相同，而权重系数将直接影响着绩效评分的最终得分。因此，权重系数需要以高校实际工作的具体原则为参照，不能脱离实际随意加重或削弱权重系数。

2.“矩阵分析考评法”应用于高校专任教师绩效考评的模型建立

2.1主要变量

高校专任教师绩效的好坏不是由单一的因素所决定，现代管理学和心理学研究表明，影响员工工作绩效的因素主要来自四个方面：个人（Individual）、组织（Organize）、工作（Task）和其他方面（Other）。而在此，对于高校专任教师而言，将前三个方面进行细分，个人方面可以包括出勤A、工作态度及热情B;组织包括组织信仰活动C;工作包括教学质量评估D、教学课时E、科研成果F、教学和科研获奖G、教学管理H、学生辅导J、社会实践K等。具体影响因素如下表1：

其中，考核部门可以设置标准：如90分及以上为“优秀”;80分及以上90分以下为“良好”;70分及以上80分以下为“中等”;70分以下为“差”。

2.2矩阵模型建立

在本分析法设置其他影响变量汇总Q，变量和变量的比例需通过单位的职工认可，认定后，教师绩效Y可以用以下的公式表示：

这个模型表明，教师绩效是个人、组织、工作、其他方面这四个变量的函数，同时，通过公式细分，个人因素分是出勤和工作态度及热情;组织因素分为组织信仰活动和组织变革;工作因素细分为教学质量、教学课时、科研成果、教学和科研获奖、教学管理、学生辅导、社会实践等7个变量相互影响、相互作用，在各个因素中，可以先设置四大因素的各自分值权重率，然后对各自子项进行分值权重划分，最终通过各子项求和产生了教师绩效得分期望值。

根据表2，组织在进行绩效考核前需先通过设置四大因素的各自分值权重率，从而可得到如下几个计算过程：

各自子项进行分值权重划分根据不同的组织设定，换言之，a是可以调整变动的系数，而往往在一段固定时间内不会随意变动，各子项内部也有考核的细则，如科研计分往往通过科研管理的公式折算后得出。

2.3案例分析

（1）通过运用矩阵分析考评法来具体实施一个案例：

如将个人因素权重20%、组织因素权重20%、工作因素权重50%、其他因素权重10%。再将各自子项进行细分比例，个人因素中考勤A权重500%，工作态度及热情B权重500%;组织因素分为组织信仰活动 C权重50%，组织变革 D权重50%;工作因素中教学质量评估C权重15%、教学课时D权重15%、科研成果E权重15%、教学和科研F获奖权重15%、教学管理H权重15%、学生辅导J权重15%、社会实践K权重10%;其他方面M权重100%，主因素和子因素均采用百分制計分。

（2）绩效考评中的特案设置及计分

专任教师绩效考评往往会设置“关键事件法”，即“一票否决”和“一票优秀”项。这个设置的关键事件可以由绩效考核政策制定部门提出，大多数职工同意后，按固定政策在一定时期内制定，可以在每个变量中都设置，也可以在个别变量中设置。考评单位或部门可以根据实际情况再设置一些绝大部分职工都认可的“一票否决”项和“一票优秀”项。

（3）建立高校专任教师绩效考核细则

高校专任教师各因素中涉及方方面面，每个部门的考评制度，在主政策下，往往附带解释项和细则，这便于指引工作的方向，完善制度，增加职工满意度。

通过建立绩效考评细则使每位教师从量化数据的视野出发，发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升;其二，为浮动工资及奖励性绩效的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。最后，通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

3.“矩阵分析考评法”应用于高校专任教师绩效考评的优势和不足

3.1优势

（1）因素变量可以根据工作内容变动

矩阵分析考评法应用于高校专任教师，随着教学工作的变化，往往绩效考评的因素变量会有所变动，采用矩阵分析考评法可以适当增减变量，尽可能地将主要变量都纳入到考评中来。很多考评方面只是侧重一方面或几个方面，很难涵盖较多的主要变量因素，矩阵分析考评法方法不能做到的。

（2）因素变量的权重可以工作侧重调整

矩阵分析考评法应用于高校专任教师，在一定时期内，各因素变量的权重可以随着工作的变化而进行适当调整，比例直接影响考评的最终得分。

（3）涉及的变量因素比较多，考评结果较为完整

矩阵分析考评法应用于变量因素多的案例，相对其他一些考核方法，这能对考评对象较完整的进行考核。相对而言，矩阵分析法涉及较多的因素变量，用综合数据得分来量化考评结果，更具有说服力。

（4）突出绩效考核的重点。对于教师来说，教学和科研是教师和学校的中心工作，绩效考核的重点也当然应该放在教学和科研方面，矩阵分析法能有效地提出重点，在列出绩效影响因素的大类权重时，就根据工作的重要性，权重也就相应的增加。

3.2不足

（1）计算较为复杂

由于变量的增多，计算的过程比较复杂，应采用Excel设置公式，省略手工计算过程，减少复杂和错误率。