魏明远

摘要：人才作为企业最重要的资源，也是企业发展之根本。一个企业拥有了大量的优秀人才就代表着拥有了实力、拥有了未来！对于工业企业来说，拥有一支优秀的工程技术人才队伍是其发展壮大的根本，是其应对各种复杂市场环境和发展危机的根本。无数实践都证明了，任何一个工业企业其业务上升期都是其技术人才的丰厚期、科研工作的蓬勃期。本文通过对目前国有工业企业工程技术人才培养模式现状、存在弊端进行剖析，结合笔者工作经历和调查了解，提出了改进工作的设想，旨在为其他同行提供一些有益参考。

关键词：工业企业  工程技术人才  培养模式

一、工业企业工程技术人才培养的现状

对于工业企业来说，拥有一支优秀的工程技术人才队伍是其发展壮大的根本，是其應对各种复杂市场环境和发展危机的根本。无数实践都证明了，任何一个工业企业的业务上升期都是其技术人才的丰厚期、科研工作的蓬勃期。但是普遍来看，工业企业工程技术人才的培养方式还比较原始、简单，绝大多数企业对工程技术人才的培养没有形成科学有效的管理体系。

一些做的稍好一点的企业，得益于技术带头人的个人意识，会根据工程技术人员的主要工作方向，在一些主业领域有意识的提供一些锻炼提高的机会。但是，也远远没有形成系统的培养体系，往往是随着技术带头人的变动而人走政熄。

很多工业企业对于工程技术人员的培养采取的是一种“导师带徒”的模式。新人入职后，由公司安排一位入职较早的有一定经验的工程师作为“导师”给予其一些指导。然而，由于优势资源有限，绝大部分新入职的人员都不能被安排在一位品德、能力、经验各方面都非常突出的名师门下，导致了我们很多企业的优秀工程技术人才不能脱颖而出，技术人员队伍一扩再扩，始终处在捉襟见肘的状态。

还有一些工业企业对于工程技术人员的培养采取的是一种“大浪淘沙”的模式。新人入职后，熟悉一段时间后，直接分配任务。通过在任务执行中，观察人、考察人、识别人，对于不能适应企业工作节奏的人员快速淘汰，技术人员更新速度很快。

二、工业企业工程技术人才培养存在的弊端

由于未经历过系统的培养锻炼，很多工业企业的工程技术人员在后续工作中都会暴露出了一些这样、那样的缺点和不足。而这些缺点和不足的长期累积必将成为企业在风云变幻的市场形势下谋求又好又快发展的阻力和障碍。

（一）缺乏协作意识。一些工程技术人员从入职开始，每天朝九晚五围着自己的办公室、办公桌转，相互比较的是谁的事轻松些、谁的收入更高些，每天盯着的是自己画的这张图有没有算绩效。他们如无必要，很少与工艺、质量和一线工人，甚至是其他工程技术人员交往交流，往往自成一派，我做我的、你干你的，你说你的、我做我的。

（二）缺乏市场意识。成长环境和工作氛围，使一些工程技术人员非常不善于对外交流、不顾及别人感受、不能换位思考。市场需要什么、客户的痛点在哪里、企业的未来在哪里，他们可以稳坐钓鱼台、不管不问、闭门造车。甚至对于客户明确的需求和要求，他们都可以不加任何解释的予以回绝。

（三）缺乏成本意识。一些工程技术人员只会算自己的账，这个月少算了多少、上个月少算了多少、别人多算了多少，他们都非常清楚，而且久久都不会忘怀。但是，他们从来不算企业的账。通过自己的设计为企业降成本这种事，他们从来都不会主动做，因为，做对了是企业收益、做错了责任要自己担。

（四）缺乏创新意识。一些工程技术人员只会按部就班、照葫芦画瓢，师傅怎么教的自己就怎么干，而且一干就是一辈子。他们嘴中的新产品，也就是对几年前、十几年前、甚至几十年前的图纸进行修修补补、挑挑拣拣。因此，有很多工业企业都受限于科研开发不给力，而发展乏力。

三、工业企业工程技术人才培养模式的思考

针对当前工业企业工程技术人才培养的现状和存在的弊端和不足，笔者认为必须站在系统思维的高度，科学构建企业工程技术人员培养工作机制。通过工作机制的牵引，为工程技术人员强筋健骨，落实留人、育人、发展人的人才管理理念，最终迎来工程技术人才的丰厚期、科研工作的蓬勃期，从而支撑企业的快速健康发展。

（一）要打碎象牙塔。当前，很多工业企业的工程技术人员仍像是生活在象牙塔中，不管外界狂风骤雨、我自逍遥自在。因此，科学构建工程技术人员培养机制，必须要打破这个象牙塔，破除工程技术人员就应该是在办公室画画图，让他们经风雨、强筋骨。新入职工程技术人员，通过一线制造岗位、工艺管理岗位、质量检试岗位的锻炼，使他们更好地融入企业，建立起良好的沟通交流基础;使他们懂得，好的设计是能够高效可靠地制造出来的，初步培养出技术研发过程中的系统思维。

（二）要多经历风雨。市场风云变化。科学构建工程技术人员培养机制，必须让工程技术人员经历市场风雨的洗礼。要有计划地安排工程技术人员参与市场调研、参与商务谈判，使他们直观面对市场的需要、客户的痛点、成本的要求，不断的在技术研发队伍中灌输市场意识，不断的在技术研发队伍中灌输成本意识，在技术研发队伍中灌输不是没有市场而是没有好的产品。

（三）要高标准要求。技术是企业的龙头，龙头能不能舞起来，是企业发展的关键。科学构建工程技术人员培养机制，必须有科学有效的工程技术人员绩效评价机制。当前，很多企业站在留住人、稳住队伍的角度，对工程技术人员采取了比较宽松的、与企业整体发展要求不相匹配的绩效评价机制。出发点是好的，但是效果往往不好，一些工程技术人员往往满足于工作和生活现状而不思进取。因此，必须破除保护落后的评价机制，鼓励担当、鼓励创新、鼓励有为，坚决淘汰不作为。

参考文献：

1.乔.德斯贾丁斯，企业伦理学，机械工业出版社，2011;

2.关培兰，组织行为学，中国人民大学出版社，2015;

3.安雪飞，应用型人力资源与科研管理研究，中国质检出版社，2018。

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