翁杰，王晓婷

(浙江工业大学 管理学院，杭州 310023)

1 引言

中国科学院合肥物质科学研究院下属的核能安全技术研究所90余名研究人员集体离职事件引起了广泛的关注，他们中的大多数拥有博士学位和事业编制，也从事着在外界看来是属于待遇好、前景好的工作。该集体离职事件并非个例，随着组织转型升级与平台化变革的推进，团队组织的模式被越来越广泛的应用，但与此同时以团队为单位的集体离职事件也在越来越频繁地上演。有趣的是，研究者们一方面指出，原子式、独立的招聘录用过程已转向整体招聘，该举措可以在一定程度上降低雇佣成本，发挥人员配置的优势；但从被整体招聘的原企业角度考察，集体离职给企业造成的影响和损失也远高于个体离职[1]，不仅会引起组织专用性人力资本和社会资本大量流失，对企业生产率和绩效也会造成一定负面影响[2]。显然，对那些应用团队管理的企业而言，关注团队的稳定性、防范集体离职的发生已成为一门必修课，而对集体离职的成因和机制开展研究，将有助于企业开发和实施管理实践以抑制集体离职的发生。

集体离职早期的研究往往将其视为个体离职的加总[3]，但作为群体性的行为，多人同时或相继离职的行为之间必然有内在的联系，涉及共同的社会过程[4]，因此其已远非个体行为的简单叠加。团队成员集体离职属于集体离职的一种类型，表示团队主管离职并寻求下属追随而形成的团队流动[5]，由于该集体离职会带来连带效应与传染效应[2]，所以其也成为近年来研究与关注的焦点之一。……