缪绿青，徐翠霞

(1.南通大学 特种医学研究院，江苏 南通 226019； 2.南通大学 人事处，江苏 南通 226019)

1 引言

随着我国经济持续快速发展，重工业兴起迅速，发展规模不断扩大，技术水平不断提升，对经济繁荣和社会稳定举足轻重。然而，重工业存在的问题也日益凸显，企业的管理理念和管理形式不能适应新时代的要求[1]，重视生产、运营等过程的管理以及设备产品的创新，而忽略了对“人”的管理，这对生产制作是不利的，更制约了企业的长远发展。重工业多属于高危行业，其一线工人的作业环境恶劣、工作强度大、人身安全经常受到威胁，同时生活压力较大、心理需求和发展需求得不到满足。近年来，重工业安全事故频发，人因失误是引发事故发生的主要因素,是制约重工业安全生产的一大隐患[2]。

重工业一线工人作为特殊的职业群体，其良好的工作绩效既关乎企业的安全生产，同时又影响着社会经济发展，因此对于这一特殊群体的群体特征和心理状态应予特别关注。目前，关于工作绩效的影响因素的研究较多，本研究关注职业认同与自我控制对工作绩效的影响，同时探究职业倦怠的中介作用。

职业认同是个体了解职业特征后，积极稳定投身工作所获得的积极的认知和情感体验[3]，并且能够从工作中获得满足感，实现自我价值[4]。多项研究证实了职业认同对工作绩效的正向预测作用[5-7]，职业认同感的提升有助于提升员工的职业价值认同，促进职业发展。在个体社会化的过程中，职业认同会随着个人的兴趣、能力、价值观与职业目标的整合而发生变化。自我控制是意志的一种，是在没有外界监督的情况下，对自己行为、情绪和认知活动的约束管理能力[8]，自我控制与工作绩效呈显著正相关[9]，自我控制力强的个体其工作绩效较高。职业倦怠是因工作压力过大而引起的以身心疲倦为特征的综合反应征，是长期应对压力的一种慢性反应[10]。工作负荷大、工作环境复杂、社会认同度低等都会造成职业倦怠。研究发现，职业倦怠负向预测和影响工作绩效[11-12]。

纵观前人研究，很少关注重工业工人，同时已有研究多从某一方面研究心理状态对绩效的影响，缺乏全面系统的研究。鉴于此，本研究重点关注长期从事于重工业一线的工人，他们对职业的认同度和自我控制力如何影响其工作绩效，是否受到职业倦怠感的影响，从“人”的角度如何提升重工企业生产效率和管理效率。尤其是在新冠肺炎疫情防控常态化的特殊环境背景下，减少负面效应，保证重工业发展命脉，确保生产绩效不受影响是当前工作的重点。

本研究以重工业(船舶建造业)一线工人为研究对象，在分析职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效的现状的基础上，探讨职业倦怠在职业认同、自我控制与工作绩效之间的中介作用。基于此，研究提出三个假设：(1)重工业工人的职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效存在显著的性别和工龄上的差异；(2)重工业工人的职业认同和自我控制可预测其工作绩效；(3)重工业工人的职业倦怠在职业认同、自我控制与工作绩效之间起中介作用。

2 对象与方法

2.1 对象

研究依托南通中远海运船务工程有限公司，面向南通船务重工一线工人进行调研。共发放问卷436份，回收412份，其中有效问卷405份(98.3%)，被试的平均年龄为(35.87±6.14)岁，年龄范围为29-46岁。其中，男性占84.4%，女性占15.6%；工作10年以上的占61.7%，10年以下的占38.3%。

研究的目标样本大小是通过使用 G-Power 3.1.9.2 进行计算。 功率分析表明， 进行独立样本t检验是，378名参与者即可达到中等效应(Cohen’d = 0.5，α = 0.05，Power = 0.95，样本比例约为5:1)。

2.2 方法

通过微信、QQ群向南通地区的船务重工一线436名工人发放问卷星的电子问卷链接进行调查，调查时间为2021年1-4月，问卷使用同一的指导语，要求被试在20 min内完成，问卷回收后剔除了不认真作答和缺项的问卷。

(1)职业认同量表

本研究采用的是Tyler 和 McCallum(1998)编制的广泛职业认同量表[13]，台湾学者蔡嫦娟(2004年)将该量表修订成中文版[5,14]，内部一致性系数为0.93，共10个项目，在中国情境下得到一定程度的运用，且被应用到不同的职业群体之中[15-16],问卷采用5级计分法，“不符合”得1分，“基本不符合”得2分，“不确定”得3分，“基本符合”得4分，“完全符合”得5分，分数越高表示职业认同感越高。

(2)自我控制量表[17]

自我控制量表选取2008年经谭树华和郭永玉修订的中文版，包括5个维度共19个条目，分别为冲动控制(6个项目)、健康习惯(3个项目)、抵御诱惑(4个项目)、专注工作(3个项目)和节制娱乐(3个项目)。自我控制总量表的内部一致性系数为0.878，各分量表的系数为0.41-0.81。量表采用1-5级评分法，分别代表“完全不符合”到“完全符合”，总分越高表明自我控制能力越强。

(3)职业倦怠量表(MBI-GS)[18]

该量表由学者李超平等修订并可以针对广泛行业使用，量表共15个项目，分为三个分量表，分别是情绪耗竭分量表(5个项目)、去人性化分量表(4个项目)和职业效能感降低分量表(6个项目)，三个分量表的内部一致性系数均在0.82以上。量表采用5级计分法，“从来没有”计1分， “经常出现”计5分，得分越高，表示倦怠程度越严重。

(4)工作绩效量表[5]

工作绩效量表选取三维度量法测量，包括任务绩效、关系绩效和适应绩效，量表的内部一致性系数为0.942。其中任务绩效和关系绩效量表选取Borman和Motowidlo(1993年)的量表[19]，两个分量表分别有5个项目，该量表已被中国学者们广泛使用，被证明有较高的信效度，且适应中国管理情境。适应绩效量表参考了国内学者温志毅(2005年)编制的适应绩效量表[20]，该量表信效度良好。量表采用五级计分法，“完全不符合” 计1分，“非常符合”计5分，分数越高表示工作绩效越高。

2.3 数据整理与统计分析

本研究采用SPSS 22.0进行数据分析，对连续数据的差异比较采用独立样本t检验，相关性分析采用Pearson积差相关分析法，对多个连续变量间的中介作用采用Process软件进行回归分析。

3 结果

3.1 重工业工人职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效的性别差异

在描述统计的基础上进行独立样本t检验(见表1)，结果发现重工业工人的职业认同感、抵制诱惑力、职业倦怠各维度均存在显著的性别差异(P<0.05)。具体表现为男性工人的职业认同感显著低于女性，抵制诱惑的能力和职业效能感显著高于女性，但总体职业倦怠感较高。而在冲动控制、健康习惯、工作学习表现、抵制诱惑以及工作绩效各维度均没有发现显著的性别差异(P>0.05)。

表1 重工业工人各心理变量的性别差异

3.2 重工业工人职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效的工龄差异

对重工业工人职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效各维度进行描述统计，并在此基础上进行独立样本t检验(见表2)，结果表明重工业工人的自我控制、职业倦怠和工作绩效多个维度存在显著的工龄上的差异(P<0.05)。具体表现为工作年限较长的工人的健康习惯、抵制诱惑的能力、工作学习表现以及自我控制的总分显著高于工作年限短的工人，同时，在职业效能感和职业倦怠总分上也显著低于工作年限短的工人。从工作绩效的各维度来看，工作年限长的工人在关系绩效、适应绩效以及工作绩效的总分上均显示出优势。

表2 重工业工人各心理变量的工龄差异

3.3 重工业工人职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效的关系

对重工业工人的职业认同、自我控制(总分)、职业倦怠(总分)和工作绩效(总分)进行相关分析。由表3可以看出，经过Pearson积差相关分析发现，重工业工人的职业认同、自我控制与职业倦怠之间呈显著的相关性(P<0.01)，表现为职业认同感越低、自控控制力越弱，则个体的职业倦怠感越高；工人的职业认同、自我控制与工作绩效之间存在显著的相关性(P<0.01)，表现为职业认同感越高、自控控制力越强，则个体的工作绩效越高；工人的职业倦怠与工作绩效之间存在显著的负相关(P<0.01)，职业倦怠越高，个体的工作绩效越低。

表3 重工业工人各心理变量的相关性(r)

3.4 中介模型检验

以往研究[21-22]认为职业倦怠是特殊工种人人群影响工作绩效的关键因素。本研究中，考虑到职业认同、自我控制、职业倦怠和工作绩效两两呈显著相关，可考虑采用回归方法建立中介模型；其次，分析发现，职业倦怠既与工人职业认同和心理控制的关系密切，同时又是工作绩效的关键影响因素，因此考虑将职业倦怠作为中介变量建立中介模型，选择将职业认同和自我控制分别纳入模型。采用Hayes[23]编制的SPSS宏中的Model 4( Model 4为中介模型)，在控制性别和工龄的前提下对心理状态与工作绩效之间的中介效应的95%置信区间进行评估计算(Bootstrap样本为5 000)，见表4，表5。

表4 中介检验模型

表4结果表明，职业认同感对工作绩效的总效应显著，且能够间接正向预测工作绩效；职业认同感能够负向预测职业倦怠；职业倦怠负向预测工作绩效。中介效应分析显示路径：职业认同感→职业倦怠→工作绩效的Bootstrap95%的置信区间不包含0，表明这一路径中介效应显著，职业倦怠在职业认同感与工作绩效之间起完全中介作用。自我控制对工作绩效的总效应显著，且能够直接正向预测工作绩效；自我控制能够负向预测职业倦怠；职业倦怠负向预测工作绩效。中介效应分析显示路径：自我控制→职业倦怠→工作绩效的Bootstrap95%的置信区间不包含0，表明这一路径中介效应显著，职业倦怠在自我控制与工作绩效之间起部分中介作用。

表5 总效应、直接效应和中介效应分解表

综合以上结果，可绘制出中介模型如图1，图2所示：

图1 中介模型示意图(职业认同)

图2 中介模型示意图(自我控制)

4 讨论

研究发现，重工业男性工人的职业认同感显著低于女性，这与其他职业人群的研究结果类似[24-25]。男性要承受更多的经济压力和挑战，更加急于获得更多的收入和更大的成就，而重工业一线工人的工作环境和固定的收入不能够让男性工人获得成就感，因此对职业的肯定性评价较低。相对于男性工人，女性工人会更满足于当前稳定的工作和收入，能够获得较多的积极体验。此外，男性工人比女性工人抵制诱惑力更强，即更能够控制自己，这也与其较大的经济负担有关。重工业工人的性别差异还表现在职业倦怠感这一指标上，研究显示男性工人的职业倦怠感显著高于女性工人，具体表现为情绪和情感更容易疲劳，工作热情度较低，对工作中接触的人或事不关心或者较疏远，工作成就感和工作效率持续降低。这与重工业的工作性质的相关的，同时也是男性工人职业认同感低的表现之一。但由于本研究中被试男女性别比例不均，将来可增加被试样本量，进一步探讨性别差异。

研究表明，工龄较长的工人自我控制力显著高于工龄短的工人，具体表现为有更好的健康习惯，更能够抵制诱惑，并且工作学习表现更佳。自我控制能够影响个体在解决问题、表达情感等方面的表现[26]，因此工作年限越长的工人，更能够调整自己的行为以适应工作环境，摆脱拖延，更好地工作学习。从职业倦怠角度而言，相对于工龄长的工人，工龄短的工人职业效能感低，职业倦怠感更高。有研究表明，工作6-10年是职业倦怠表现最严重的阶段[27]，本研究的结果相似，这可能是由于工龄短的工人长期从事与一线工作，对职业目标和职业前景不明确，长期处于压力状态下导致的身体、心理和工作上的疲劳。工龄长的工人已经获得了一定的管理职务，在工作中的成就感较高，能够更好地处理工作中的人际关系、更能够适应较高要求的工作挑战，总体工作绩效显著高于工龄短的工人。本研究关于工龄的划分相对较粗，未来研究应考虑更细的划分。

职业倦怠在职业认同、自我控制与工作绩效间起着非常重要的作用，具体表现为职业倦怠在职业认同与工作绩效间起完全中介作用，在自我控制与工作绩效间起部分中介作用。不同的个体对同一个职业会产生不同认识和评价，进而对个体心理和行为产生不同程度的影响。重工业工人对当前职业的评价越低，越没有工作热情，越容易导致身心疲惫，进而影响其工作效率和工作绩效。长期处于自我控制较低的状态的工人，其意志力相对薄弱[28]，不能够很好的适应工作中的复杂的人际关系以及新的任务挑战。

重工企业应重视一线工人的心理需求，增加其发展和晋升的机会，强调人性化管理，以提高工人的职业认同感，同时，工人自身也应加强自我管理，提高自我控制的能力，促进工作绩效的提升。此外，在管理的过程中，不能忽视工人出现的职业困境和职业疲劳，应通过有效的手段缓解其职业倦怠感，增加工作热情，提高工作成就感。