赵素芳，周文斌

(1.太原工业学院，山西 太原 030008；2.中国社会科学院 a.研究生院；b.工业经济研究所，北京 100006)

一、问题提出

随着易变性、不确定性、复杂性和模糊性(VUCA)时代的到来，单纯依靠管理者的智慧和能力来保持企业的竞争优势越来越难。让员工更有效地表达与工作相关的看法以实现企业的有序经营尤为重要。因此，不仅在企业管理实践中需要重视员工的建言行为，而且理论界也对建言行为开展了一系列的研究，如领导风格与建言行为[1-2]、个体特质与建言行为[3]等。在肯定建言行为有助于实现组织经营目标的同时，员工在工作过程中不发声、隐瞒真实感受和信息的沉默行为时有发生。员工为了维持职位安全或满足就业需求[4]、出于恐惧或利己导向的原因[5]，往往会对可能危及其工作职位的事件或行为坚持“沉默是金”的态度；也可能由于利他型取向如有利于组织或者是出于合作意识而对一些现象保持沉默[6]。员工沉默行为带来许多负面影响，比如创新性想法无法传递、阻碍建言献策、阻碍职业生涯的成功等。因此，企业家和学者开始关注哪些因素导致了员工的沉默，一些研究聚焦在员工个体层面因素，比如员工的心理安全感、自我效能感、员工对上司的情感信任、公平性感知、工作压力等[4，7-8]；一些研究关注领导或组织层面因素，比如不同的领导方式、高绩效工作系统、工作场所负面舆论等[9-10]。其中，包容性领导因其鼓励员工提出新观点、激励员工主动交流进而减少员工沉默行为备受关注。……