周莉

（合肥兴泰金融控股〔集团〕有限公司，安徽 合肥 230031）

随着复杂多变的经济环境和日益激烈的行业竞争，人才资源已成为企业的核心、稀缺资源。目前，企业人力资源管理普遍面临人才流失严重、人才分布不均衡、人才供给不足等诸多难题，亟须树立科学的人才战略观，做好精准化、全面化的人才储备工作，搭建人才梯队，为企业实现战略目标提供人才支撑和智力支持。

一、人才梯队建设存在的问题

（一）人才梯队建设缺少战略支撑

企业建设人才梯队的初衷在于有效地进行人力资源规划、组建后备人才，构建层次分明、综合素质高的人才梯队，为企业发展提供智力支持。人才梯队建设要与建设的发展战略契合，要有人力资源战略规划作为指引。人才梯队建设需要结合人员晋升、流失及人力资源规划，以确保未来人力资源供给。但很多企业的人力资源战略规划是缺失的，造成人才梯队建设缺少战略支撑和方向指引。

（二）人才梯队建设缺乏体制、机制建设

完善的制度是进行人才梯队建设的土壤和条件，人才梯队建设的本质是建立一套动态的、例行化运作的人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。但目前大部分企业在人才梯队建设方面存在缺少明确的识别机制、培养体系不够健全、差异化激励不足、员工轮岗机制不完善等问题。

（三）缺少科学有效的识别和评估标准

能力素质模型是人力资源管理的一种有效工具，可以识别和确定企业中关键岗位人员的综合能力要求。企业自身对关键人才的胜任力和任职资格没有一个量化、统一的评价标准，没有建立能力素质模型，由此出现两类问题。一是很难从基层员工中识别出有潜力的关键人才；二是没有识别关键人才的统一评价标准，基层员工对自己需要提升和发展的方向也不明确。如果长期采用这种较为粗放的管理和用人制度，将不利于企业的长远发展。

（四）人才梯队覆盖范围狭窄

随着企业业务领域的扩张，各级管理人员的需求量随之增加。如何规划并设立各个层级的人才梯队并前置加速培养至关重要。

（五）人才梯队体系培养不科学

目前，企业培训的实效性、针对性难以满足市场发展需求，存在诸多问题，例如培训形式大多比较传统、理论化的课堂学习占比较高、行动学习等实践类的学习占比较少、学习过程的管控力不足以及学习培训效果评估无效等。

二、人才梯队建设对策

（一）实施战略人才规划

战略人才规划是指将员工与企业系统地联系在一起，通过人力资源规划的具体执行，得到与企业发展战略匹配的具备核心竞争优势的人力资源规划。系统、客观、科学合理的人才规划是企业发展战略的重要组成部分，为人才梯队建设、人才管理机制提供方向和依据，对企业可持续发展和长远发展都有关键作用。

（二）识别关键岗位

关键岗位是指在企业经营、管理、技术和生产等方面，对企业的发展起到至关重要的作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担着重要的工作职责，掌握企业发展所需的关键技能，在相当长一段时间内具备不可替代作用的一系列重要岗位。关键岗位员工对企业公司战略和业绩的影响至关重要，因此关键岗位的识别就变得举足轻重。从标杆企业的人才梯队建设案例来看，大部分企业会首先关注三个关键群体——高管、部门主管以及难以取代的专业性技术人员的人才储备和梯队建设。

（三）构建关键岗位的胜任力模型

胜任力模型是人才梯队建设的主要依据。胜任力模型是支撑各层级管理者创造优秀绩效的核心能力素质与行为要求的概括性描述。基于胜任力的人才梯队建设使梯队建设有更加明确的方向，执行过程也更具有针对性和可操作性，其主要有三个特点。一是充分反映出组织战略和文化需要；二是与绩效高度相关，描述了与各层级管理者取得优秀绩效高度相关的能力素质与行为；三是行为化的能力素质要求提供了科学、直观、易于观察和评估的行为标准。

构建胜任力模型有一定的方法，以确保模型的准确性和有效性。例如，某企业通过对高管、各级负责人对谈，进一步了解战略发展目标、业务核心挑战、企业文化的特点、对人才梯队建设的期望，最终得出胜任力模型结构（见图1），包括管理禀赋、领导才干、事业激情三个维度及以下的共10个指标。

图1 胜任力模型图

（四）实施人才盘点

人才盘点主要由三个阶段组成：准备阶段、评估阶段、结果输出和应用阶段。最为关键的是四个动作：明确盘点目标、锚定盘点对象、配备盘点工具、落地应用。

1.明确盘点目标

北森2020中国企业人才盘点白皮书中的调研显示，企业盘点的三大目标分别是摸底任用、梯队建设和挖掘高潜。对于一般企业来说，开展人才盘点的目标有三个方面。一是摸底人才现状，了解人才，尤其是关键人才全貌；二是通过人才盘点建立起后备管理梯队，有效激活和保留关键人才；三是通过人才盘点了解人才短板，进而通过后续的培养动作，持续提升人才能力。

2.锚定盘点对象

企业在选择盘点对象时需要着重考虑岗位的重要性和岗位人才缺口，对于对企业贡献值较高的岗位或缺口较大的岗位，优先盘点。同时，人才盘点的对象与设定的人才盘点目标是息息相关的，例如企业人才盘点目标是设定管理团队的后备梯队，盘点对象则聚焦在现有中层管理人员。

3.配备盘点工具

人才盘点一般从绩效表现和能力潜质两个方面对员工进行测评。首先是绩效表现。主要针对员工过去在企业取得的绩效业绩进行评价，一般采用360度评估方法。其次是评估能力潜质。主要是针对胜任力指标进行评估，评价方式一般包括职业性格测验、行为面谈、问卷调查、面试、笔试等。综合考虑各类评价方式的操作性和有效性，通过多种评价方法了解被评估对象的胜任力、潜力、绩效、工作经历等信息。

通过上述方法，最终得出盘点对象绩效表现以及能力潜质信息。经过分析整理，按照得分情况进行等次划分，形成人才九宫格（见图2）。人才九宫格能够让管理者清晰地看到人才在九宫格中的位置，直观地呈现人才分布状况。

图2

4.人才盘点结果的应用

人才盘点结果应用主要体现在人才库的建立和人才发展两方面。首先是人才库。人才九宫格提供了盘点对象的能力潜质和绩效表现情况，从而为人才库的建立提供了前提和基础。根据九宫格的人员定位可以分层建立人才库，也就是人才梯队。其次是人才发展。从个人层面，人才盘点让员工明晰自己的优势与劣势，明确自己前进的方向，并据此完善职业发展规划。从企业层面，盘点结果可以为人才培养锚定方向，有针对性地制定培养方案。

（五）构建人才梯队保障机制

1.完善人才梯队输入输出机制

（1）优化人才引进渠道。人才梯队建设不仅仅依赖于内部人才的选拔和培养，核心人才的外部引进同样重要，要引进核心人才，引入渠道是关键。

（2）完善人才梯队选拔机制。内部人才的识别是人才梯队建设的关键。人才盘点应当成为企业常态化开展的人力资源管理工具，每2～3年开展一次。以胜任力模型为基础，选取科学合理的测评工具和方法，客观、公正地对人才的能力潜质和绩效情况进行评估，以此作为人才梯队的选拔依据。

（3）完善人才梯队输出机制。完善人才梯队输出机制，首先需要建立良好的人员流动机制，尤其是打破企业内部人员流动壁垒，优化人力资源配置。其次，人才梯队的输出需要符合个人能力和职业发展规划，并充分尊重员工个人发展诉求。最后，人才梯队输出需要优化员工职业发展通道，拓宽员工发展空间，有利于保留核心专业人才。

2.优化人才梯队的培养体系

（1）识别人才梯队培训需求。培训需求的确立应当综合考虑员工胜任力和企业需要的胜任力之间的差距。尤其是人才九宫格的建立，帮助人力资源管理部门和业务部门找到目标学员，对每一类员工需要什么样的培训也更为清晰，可针对不同群体因材施教，增强培训的准确性。

（2）丰富人才培养形式。丰富人才培养形式可以结合企业发展战略和业务需要，聚焦关键人员的能力提升，更好地整合资源，充分利用企业内部实践专家的宝贵经验，开发出与企业实际需要相契合的培训课程。

3.优化人才梯队的激励与反馈机制

（1）完善激励机制。一是薪酬激励。根据岗位价值的不同，合理设置薪酬标准，根据岗位基础薪酬以及绩效达标程度确定薪酬标准，让员工明晰怎么做才能获得高薪酬激励。二是精神激励。如可以通过总结先进事迹和案例，也可以通过给予优秀员工更多具有挑战性的工作机会和任务，认可员工，提升员工成就感。

（2）完善绩效反馈机制。进入人才梯队并不等于进入晋升梯队，人才需要经过不断的发展、进步，才能跟上时代和行业发展趋势。人才梯队需要依赖考核反馈机制，一方面，通过考核反映出来的问题，帮助员工发现自身不足，以便及时纠偏调整，促进员工个人发展。另一方面，通过考核结果的反馈，淘汰与企业战略发展不能同步的人员，并配合人才盘点机制，及时补充后备人员，进行动态调整。

三、结语

人才梯队建设是企业储备人才的关键举措，搭建人才梯队离不开精准全面的人才盘点。基于人才盘点的人才梯队建设具有非常积极的实践运用和发展价值，能够快速优化企业的人才结构，满足日益变化的人才需求，更好地推动组织战略的落地和企业的持续发展。