李鑫

摘要：随着经济和社会的发展，人才成为企业发展的重要资源。本文主要阐述分析了中小评估及审计公司员工离职的原因及对策，希望能对我国中小评估及审计公司管理者有所启发，促进我国中小评估及审计公司又好又快的发展。

一、研究背景

评估和审计中介行业作为我国社会监督体系的重要组成部分，对维护资本市场繁荣稳定、优化资源配置、保护社会公众利益、守卫国有资产价值，促进经济社会健康发展作出了积极贡献。但是，随着市场经济的发展和人才竞争的加剧，中小评估及审计公司员工的离职率近年较高，员工的离职问题已成为制约企业发展的“瓶颈”。如何采取有效措施减少离职现象的发生，已成为中小评估及审计公司人力资源管理的重要问题。

二、相关概念界定

中小评估及审计公司概念的界定并没有一个完全统一的标准，通常是根据研究对象和研究目标加以界定，本文界定的中小评估及审计公司为收入规模在1亿元以下的评估和审计机构。

三、员工离职问题原因分析

（一）内部原因

1.员工个人未来发展目标难以实现和个人需求难以满足。员工离职率较大的是年轻员工，调查结果显示，个人未来发展成为年轻员工求职时最看重的三大因素之一。他们在工作中更关注自己是否有更多的发展机会，看重自己职业目标的实现。因此，单位能否为青年员工提供更好的职业发展机会，来帮助他们实现职业目标，成为影响员工组织嵌入度的重要因素。当员工感到自己成长的机会较少，难以实现个人发展目标，在这种情绪影响下，容易产生离职意向。

与此同时，中小评估及审计公司员工是否满足个人精神上的需求成为重要考虑因素，具体表现为在马斯洛需求层次理论中，相比于前代员工追求生理和安全层次需求，青年员工的需求更倾向于归属、尊重和自我实现层次。他们着重关注自我价值的实现、能力的展示和不断提升等。因此，当他们进人职场一段时间，发现工作和组织无法达到预期时，便会产生离职意愿。尤其是评估及审计公司工作性质基本为中介服务，很多服务于客户的要求并且业务收入一般由客户付费等因素，其归属、尊重和自我实现层次不能得到满足。同时，他们的需求多元化程度高，比如追求工作场所乐趣、工作环境的舒适度和体面程度，强调自由空间等。当工作形式无法满足其个性化的需求时，便会导致满意度的降低，影响员工的忠诚度。

2.工作满意度。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。中小评估及审计公司素来以长时间、高强度的工作闻名，熬夜加班已然成为常态。持续的负面情绪和身体重压也使得不少员工出现了相应程度对工作满意度下降，这也是员工离职的一个主要因素。

3.状态、能力。员工首先要具备专业胜任能力来应对工作上的挑战，评估及审计公司工作超载、时间压力等问题极易使员工产生厌倦情绪，导致工作激情消退，故而产生流动意愿，去寻求新的工作来获取激情。其次员工还要具备环境适应能力，在对A评估公司管理人员的访谈中，我们发现人际关系失调也是造成员工离职的重要原因，特别是新入职的员工心高气傲的特点容易引发员工矛盾，导致员工离职。

（二）外部原因

1.同行竞争。随着我国经济社会的发展，中小评估及审计公司也逐渐的增多，其同行之间的竞争也日益激烈。为了争揽业务，他们一般会经常降低服务项目收费报价，有些甚至低于正常的报价水平。这会使其员工既要付出相应的劳动工作量，但得不到与之劳动对应的收入报酬，致使中小评估及审计公司一般员工的薪酬收入较低，加重了员工离职问题。

2.公司薪酬体系不公平。首先是中小评估及审计公司工作相对繁忙，责任重大。从某审计公司了解到，每年年报审计阶段工作也是十分繁忙，从业人员的责任重大，员工必须在体力和智力方面长期保持高水准状态，这对工作人员的心智也是一项长期的考验。其次是执业人员付出、风险和收益不对称。目前普通员工的主要收入来源于工资、奖金，业务收入扣除成本后大部分利润归管理层所有，这使公司的薪酬体系不公平。当发生业务失败等情况，该笔业务收入将减少甚至失去，但该项业务却发生了较大付出，有些甚至要承担风险，给员工声誉等造成影响，这制约了员工的工作热情和创造力发挥。

薪酬不公是员工离职的重要因素，组织公平性首要体现在薪酬的公平性上。中小评估及审计公司薪酬的公平性会直接影响员工满意度，若薪酬不公就会造成离职。而且能力及贡献的考核模糊导致薪酬无法与之挂钩，再者个别项目经理分配薪酬不透明，严重挫伤了项目组里其他员工积极性，导致人才外流。

四、对策建议

（一）实行员工职业生涯管理，提高员工组织归属感

中小评估及审计公司应该尽量提升员工组织归属感，提高员工对组织的认同感及忠诚度。最有效的途径是落实员工职业生涯管理。进行员工职业生涯管理时，首先应把个人目标与企业目标相结合，在明确企业发展方向的前提下，确立员工职业发展的总体目标、分阶段目标及实施途径。其次，企业负责引导员工进行自我评估，应充分发挥员工本人在职业生涯规划中的主体作用。最后，企业与员工应根据需求变化和内外环境的变化，不断调整职业发展目标与计划，及时了解员工发展需求和状态、职业目标的实现程度，定期对规划进行调整。

（二）真实有效的沟通，合理引导员工的期望

经过调查发现，期望匹配度不一致的主要原因是员工在进入公司前缺乏足够了解。为提高招聘效率，降低企业成本，企业在招聘时候，应该真实阐述员工进入公司工作的环境、工作条件、岗位职责等具体内容，不回避未来工作中可能导致员工离职的因素。同时，合理引导员工期望。企业应该通过各种方式增加与员工的沟通，了解员工的期望状态，有效引导员工期望。沟通过程中，对可以实现的合理预期，公司可采取措施尽力实现。

（三）丰富工作内容和培训机会，提高员工对工作的兴趣

提高员工工作兴趣主要可以从以下进行：一方面，可以丰富员工的工作内容，通过不同的工作任务和内容，让员工接触不同的新东西，提高员工工作的兴趣，还可以增加员工的工作学习机会，也便于企业培养和甄选人才。另一方面，为员工提供更多的有针对性的培训和学习机会。结合企业发展目标，充分考虑到不同岗位员工的需求和各个部门核心业务的不同，制定多内容多形式的培训计划，加大职业培养的力度，加强培训质量控制和培训反馈。

（四）改进管理方式，提高管理水平

国际权威机构盖洛普公司一项调查结果显示：75%的员工辞职的真正原因是其主管。因此，提高管理者的领导水平和管理艺术是非常必要的。企业应该定期对各个层次的众多管理者进行管理方式和管理技能培训，吸收先进企业的管理理念和方式，优化企业现有管理方式。另一方面，可以将降低员工离职率与各部门主管的工作业绩和绩效考核结合起来，建立员工对企业管理者的考评体制，定期对管理者进行全方位的考核，监督和促使管理者对其管理水平进行提升。

（五）优化薪酬体系，完善福利保障。

制定薪酬体系时，应遵循对内公平，对外具有竞争力，绩效与贡献对等的原则，定期进行市场薪酬水平调查，根据市场變化合理调薪。中小评估及审计公司应加强对各层级员工的沟通交流，针对每个项目进行考核复核，评议;根据每个项目组成员的实际付出调节奖金分配，让员工得到付出后的回报，让员工感受到公平和企业组织的温暖。

（六）建立离职预警机制，完善离职后续管理

首先，建立中小评估及审计公司的离职预警机制。企业应对离职人数的大体年龄阶段、学历层级、工作业绩状况等进行详细分析，制定各项离职预警指标。其次，建立企业的离职人才信息平台，进行员工离职后续管理。优秀员工离职后，企业应该继续和他们保持联系，将他们变成客户或商业伙伴，定期通过离职人才平台与已离职同事进行关系维护。最后，接纳离职员工回流。重新回到企业的员工忠诚度普遍较高，稳定性好，对企业环境和业务的熟悉，容易快速进入工作状态，避免因新招聘而产生的众多成本。

（七）社会层面

相关管理等部门要积极做好公平、合理的竞争管理和引导工作。应加大对评估和审计行业的监督管理，合理管控中小评估和审计市场上的竞争，积极管理市场上的恶意竞价等扰乱市场的行为，促进评估和审计行业健康和高质量发展。

于此同时，员工离职率高这一问题是复杂又涉及各个方面，公司管理者们必须探索本企业的经营管理现状，抓住关键的问题，制定一个积极有效的适合本企业发展实际的人力资源发展方案，并在实践中加以完善改进，实现“引进、使用、培育、留住人才”的宗旨，进而实现企业健康发展。