马智颖, 孙世敏, 张汉南

(东北大学 工商管理学院, 辽宁 沈阳 110169)

一、 问题的提出

根据社会比较理论,高管薪酬的多寡不仅反映了高管工作能力和人力资本价值等信息,也代表着其在行业及公司内部的地位。根据公平理论,高管薪酬契约设计应充分考虑社会比较影响,对外应参照行业薪酬制定具有竞争力的薪酬契约,对内应基于职位价值和工作内容确定合理的薪酬差距。然而,现实工作中高管薪酬契约设计仍存在分配不公平和差距不合理等问题,由此引发的高管努力程度降低、公司业绩滑坡等现象屡见不鲜。从行为经济学角度分析,薪酬分配不公平会诱发高管的消极心理感知,与高管自利行为存在密切关联[1-2]。当遭受不公平的薪酬待遇时,高管将在履约过程中寻求补偿,而在职消费兼具灵活性和隐蔽性,无疑是一个重要途径。

从薪酬契约设计的角度而言,在职消费是契约执行过程中对高管货币薪酬的调整,属于薪酬契约的重要组成部分[3]。在我国制度环境下,上市公司高管货币薪酬难以发挥良好的激励作用,而在职消费可以作为替代工具发挥补充激励效果[4],尤其是在经营业绩不确定的情况下,在职消费能够显著缓解信息不对称引起的代理问题[5]。然而,由于在职消费水平高且相关信息不公开,实践中往往出现资源滥用等失控现象。在职消费作为隐性薪酬可调整薪酬业绩失衡的问题,但过度使用将导致薪酬激励的低效率。……