乔 坤, 杨晨露

(大连理工大学 经济管理学院, 辽宁 大连 116024)

一、 问题的提出

21世纪初面对全球经济下行压力及缺少就业机会,资质过剩已经在中国、美国、加拿大及欧洲成为一个突出问题。认为自己拥有比工作要求更高的知识、技能、能力和工作经验的感受被定义为资质过剩感[1]。据统计,我国劳动力市场大约37.8%的员工受教育程度超过岗位要求,该比例在大专以上的劳动者中达到50%,这将导致更多的员工在工作岗位上感到资质过剩。

资质过剩员工的管理问题也成为当今人力资源管理中的一个重点问题,但遗憾的是,对资质过剩员工的个人结果变量研究尚没有为我们勾画出一个可预期的图景。资质过剩属于个人—环境匹配理论中的一个维度,即个人—工作不匹配。关于资质过剩感的结果,当前的研究主要是与工作相关。研究主要集中于以下几个方面。①工作相关的态度:如与工作满意度、情感承诺负相关,与离职意愿正相关等。②消极/积极的工作行为:如对反生产行为、工作退缩行为、网络闲散行为有正向影响;对组织公民行为[2]、主动性工作行为、创造力等积极行为的影响很多尚未得出一致结论。③工作绩效:其研究结果当前也尚未统一[3]。④工作以外的结果:如身心健康、主观幸福感、职业满意度等。但通过对比可以看出,大多数的研究仍主要聚焦于工作相关的结果,而对个人为中心的结果却相对忽略[4]。

虽然组织关心员工的稳定性,并渴望资质过剩的员工可以最大化发挥其潜能,但如何对组织和员工都有利,实现两者的共赢是更应该关注的问题。……