赵娟

[摘 要]“十四五”期间，事业单位更加重视绩效管理。绩效管理往往涉及较多内容，事业单位在具体落实此项工作期间，还存在潜在的各种问题，若想予以有效改进，需结合现状，做好综合分析，提出更具全面有效的改进对策，为今后高标准落实绩效管理及其相关工作提供帮助。文章主要针对事业单位的绩效管理現状及改进策略进行了分析，希望可以为同行提供参考。

[关键词]绩效管理;事业单位;现状;改进策略

中图分类号：F244           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）24-0073-03

事业单位现阶段开展的绩效管理工作往往存在一些突出问题，对其今后发展较为不利。因此，对事业单位的绩效管理落实现状和改进策略进行综合分析较为必要且重要。

一、绩效管理

绩效管理是各级的管理者以及员工，为确保组织目标得以达到共同参与单位绩效计划具体制定、辅导沟通、考核评价、结果运用、目标提升等循环过程[1]。在一定程度上，绩效管理的最终目的是实现组织、部门、个人绩效的持续提升。绩效管理重视组织与个人有着同等目标，且同步成长，强调以人为本及全员参与，促使多赢局面得以形成。

二、管理现状

（一）目标缺乏明确性

现阶段，事业单位的领导并没有认识到对员工进行绩效管理对管理工作起到的重要作用。因而，在事业单位中人事部门并未得到足够的重视。加之，人事部门管理本就是比较复杂、系统的工作，需要获得多个部门与人员的支持才能够维持正常的管理工作。而由于事业单位对绩效机制没有正确的认知，致使事业单位人事部门在进行绩效管理时要面对许多的阻碍，很难把更好的绩效考核机制落实下去[2]。在事业单位，内部的员工基本薪酬来源相对固定，并且他们对于绩效考核没有深入的认知，认为推行绩效管理机制不会对其自身薪酬的高低起到作用。故大部分员工对绩效考核体制重视程度不够，这不利于事业单位开展绩效管理。

（二）人员水平差距较大

事业单位对人事部门的员工专业性并没有较高的要求，人事部门的一些员工可能是从别的工作岗位上直接调过来的，没有经过专门的人事岗位培训，且有部分人员专业不对口，造成了事业单位人事部门员工的专业素质和能力与岗位要求不匹配。那么，在进行绩效管理工作时，会出现较多问题，致使矛盾冲突不断。如绩效考核工作人员缺少正确的绩效管理认识;在进行具体的绩效考核工作时，不知道该从何处开始着手，不知道该考核员工的哪些方面，无法对具体的考核方向进行确定;在具体的管理工作上缺乏专业的知识与技能;对于存在于绩效管理中的问题不能及时做出合理的分析处理;对待实际的绩效管理工作缺乏责任心，为了便于管理，常常会把具体的绩效考核流程简化;而其中最为重要的实质性问题，则是在进行人事考核变动时，只是在履行相关的操作流程，最终的决定都是由最高管理层任命。所以，人事部门的绩效考核人员在进行实际的工作时，未做到深入的绩效管理。

（三）周期设置有失科学

近几年，事业单位内部改革得到持续不断的深化，加快了事业单位的发展步伐。积极改进人事部门各项管理工作对于事业单位很重要，但是针对具体的绩效管理工作，还要提高重视度。由于事业单位存在重视日常职能工作、轻视绩效管理的情况，导致绩效考核的设置周期缺乏科学性。绩效考核如果设置的周期过长，就会造成绩效考核评价的结果与实际员工的绩效产生一定的差异，导致员工对于事业单位的绩效考核出现消极的情绪;绩效考核如果设置过短的周期，则会大大提升事业单位的实际成本，还会给绩效管理人员与被考核员工带来巨大的压力，基于这种强大的压力，会让他们的情绪发生变化，不利于今后的工作。

（四）考核过程潜在不良现象

考核过程的潜在不良现象集中表现在：一是，绩效管理主导权往往集中化。因绩效管理主导权大部分掌握在领导者手中，导致人资部门负责绩效管理的主管人员只是为了完成上级的指示进行考核管理，让绩效管理偏离了原本的价值;绩效考核体制缺乏规范性。绩效管理本应该是提高员工对于工作的积极性、提升事业单位整体的工作效率，然而人资部门的绩效考核人员为了执行上级的指示，编制了与事实有出入的绩效考核表[3]。二是，考核角度与手段过于单一化。由于事业单位内部岗位的复杂多样，因而，需要绩效考核人员站在不同的岗位角度，运用有针对性的绩效管理手段来进行具体的绩效管理。但从目前事业单位的绩效管理现状来看，并没有进行有针对性的绩效管理，而是实行统一的考核标准进行不同岗位的绩效考核，这背离了事业单位开展绩效管理的初衷，不符合事业单位的实际情况。运用这种统一的标准来进行考核，违背了绩效考核真实有效的基本原则。过于单一的考评角度与手段，主要体现在采用直接评价考核的办法进行对事业单位员工的评价，而这种直接评价对员工的绩效考核不够全面客观。

三、改进策略

（一）笃实正确认识

对于事业单位来说，维系其正常经营运转的关键就是员工对待工作的积极性。因而，提高对全员绩效管理层面工作认知，并予以逐步笃实，就能够使得员工以最饱满的姿态对待实际的工作[4]。事业单位笃实绩效管理认识，确保全员都具备绩效管理的参与及配合意识，知晓绩效管理的真实效用，并积极配合及参与其中，确保事业单位可有序实施绩效管理及考核评价工作，更加可以调动员工对工作的积极主动性，将自身的发展和事业单位的发展目标密切联系到一起，让员工充满了主人翁意识，并能够以最佳的状态投入到工作中，从而有力地推动事业单位经营管理的良性发展，让其内部的高级管理人员更加重视绩效管理的重要性。

（二）明确目标

事业单位的高层管理者，应该在对员工绩效考核前期，就要根据事业单位员工不同的岗位与工作内容，对相应的绩效管理具体目标及其考核指标均予以有效明确。切实保证人事部门管理部门在进行绩效管理过程中，充分发挥其实质性作用。除此之外，还要全面提升人资部门绩效考核人员的专业能力，加大对绩效考核人员专业知识与能力的培训，要让他们严格按照绩效考核的具体章程与标准进行规范性操作与管理。

（三）优化绩效考核的内容与方法

一是内容优化。结合事业单位总体的运行发展规划，绩效管理的最终目标和绩效管理需维持一致性状态，关联着服务宗旨及经营业务。绩效管理科学优化方案应适应于现阶段事业单位总体发展变化，动态化调整绩效管理实施过程，予以持续改进或者优化处理[5]。绩效管理務必与科学管理要求相符合，明确其岗位职责，确保员工充分理解自身岗位和绩效考核、薪资、单位发展等影响关系，实行绩效量化管理，确保各个岗位上的员工的潜力可被激发出来，顺利将各个部门的工作任务完成;确保事业单位提早实现发展目标，竞争力得以有效增强。绩效管理实施目标，可为绩效管理实施方案的有效制定奠定基础，结合该物业公司内部基层员工所构成的职能部门具体情况，基层员工务必和事业单位日常业务完美对接，依照基层员工实际工作性质、内容，上级不仅要面向员工实施绩效考核及年度考核，绩效管理全新方案当中应当增设同事互评、关键事件应对评价、上级评价等考核内容，科学调整事业单位内部绩效考核实施周期，以周报表和月考核这一周期，把考核结果直接呈现于绩效工资当中。

二是方法优化。设定绩效考核具体方法，即工作任务、目标分解、工作流程这三种不同方法。结合事业单位绩效考核实施方案具体落实情况，基层员工的工作内容均存在着差异性及共同点：相同点即基层员工的工作内容及其工作职责，全部直接对接常规工作，所有部门基层员工们自身负责具体工作内容与对应职责差异突出。故而，务必与员工们个人绩效、部门绩效等结合到一起，以这种方法为基础将绩效管理相关工作落实到位。实际操作则依照着日检方法与基层员工自身岗位工作具体流程相结合，以事先所设考核标准来减分处理。减分所对应的员工个人实际绩效考核实际评分在其当月工资内累计，对部门总绩效考核的荣誉及奖金产生直接影响。构建基层人员日检制，与事业单位实情相结合，将各岗位实际工作流程的具体要求编制出来，再将岗位工作详细流程予以科学完善，对流程项目、标准、内容及其频次等予以妥善确定，并与事业单位总体发展目标密切相连，最后还要确定好具体落实时间。

（四）强化沟通反馈

实行有目的及有针对性的沟通，增强绩效相应执行者的沟通交流，把握绩效结果基本原理，确保绩效作用得以有效发挥;沟通对象要求务必找准，问题根源需把握到位。以问卷调查最终结果、访谈记录等为基础，面向员工积极落实针对性绩效沟通工作，确保沟通交流活动实施的有效性，使员工更为全面细致地了解绩效考核具体实施内容、方案、方案及其和自身薪资的联系。确保每个月和部分员工实施有效沟通，且每间隔半年实施全员沟通交流。此外，严肃审核沟通交流过程所达成一致性结果及其所需推进具体内容，列入至下轮绩效考核实施范围。针对绩效沟通交流最终结果，务必梳理成文，对表格予以合理完善化后及时传输到相应部门主管，面向于基层员工合理落实协助监管及督促各项工作，确保绩效改善效果得以有效提升。

（五）巧妙运用考核结果

为实现确保绩效管理相关工作效用得以有效发挥，事业单位就要注重考核结果的有效运用，推行绩效管理导向型考核结果的运用模式。绩效考核属于绩效管理的重要结果及节点，属于对员工的实际工作态度、行为及执行力产生有效激励、约束性作用等的一种方式。推行绩效管理导向型考核结果的有效运用模式，配合培训及提拔、薪酬制度等，可保证事业单位高效落实绩效考核及其各项管理工作。高效执行薪酬制度，绩效考核务必联系员工自身实际奖罚分配，确保绩效工资层面激励作用得以充分发挥。基层员工的自身薪酬构成，在绩效管理实施方案科学优化处理过后，总体内容结构组成包含考核工资、交通补贴、通讯补贴、用餐补贴、岗位工资、基本工资等。基层员工的绩效考核实际权重应结合我国财政对事业单位相关岗位工作要求、当地经济水平等予以灵活调整，绩效考核最终结果评分务必与薪酬挂钩，绩效考核最终结果应结合具体需求，合理设为不同档次，各档次获取的绩效工资务必与奖励工资挂钩，激励基层员工更好地投入实际工作;注重内部晋升实际标准的合理设定，挽留更多人才，这对事业单位今后的发展十分有利。

（六）重视绩效辅导自动系统的科学构建

事业单位落实绩效管理，可引入大数据相关信息平台，实现绩效数据的自动采集及数据分析，以员工对岗位实际胜任需要、总体工作态度、能力为基本指标，辅导绩效不足的相关员工，帮助员工有效提升绩效水平，增强事业单位的竞争力。绩效辅导自动系统的科学构建，人机交互功能有效发挥后，系统实时对员工的绩效情况予以反馈，设定绩效的预警线，系统可检测到全体员工的绩效成绩波动情况，并将信息及时传递给每位员工[6]。员工对比所接收到的绩效数据以及考核标准，利用自我检查、反思，对问题原因予以分析及改正，绩效辅导总体效果得以提升，事业单位便可高效落实绩效管理。同时，通过有效发挥信息化的互动共享系统功能，建立起信息开放及交流共享空间，事业单位全体员工均可通过账户实现线上绩效管理相关信息流通及其实时互动，对照自身具体情况，将更多成功经验运用至具体的工作当中;且员工们互帮互助、密切交流学习环境的营造，对增强事业单位的凝聚力可起到积极作用。

四、结语

综上所述，事业单位的绩效管理具体落实过程存在的潜在问题集中表现为目标缺乏明确性、人员水平呈大落差、周期设置有失科学、考核过程存在潜在不良现象等，对此，文章提出改进策略，侧重于笃实正确认识、明确目标、优化绩效考核的内容与方法、强化沟通反馈、巧妙运用考核结果、科学构建绩效辅导自动系统等，期望可为部分事业单位改进及优化现有绩效管理具体工作提供参考。

参考文献：

[1] 侯杰. 浅析事业单位绩效管理存在的问题与改进方法[J]. 商品与质量， 2020， 20（07）：170-171.

[2] 任延平. 事业单位绩效管理存在的问题及改进建议[J]. 行政事业资产与财务， 2020，14（16）：203-204.

[3] 邹蓓露. 行政事业单位绩效管理的现状与对策探讨[J]. 行政事业资产与财务， 2020，23（04）：910-911.

[4] 崔屾. 加强和改进事业单位绩效管理工作的思路和对策分析[J]. 财经界， 2020，45（14）：102-103.

[5] 余跃鹏. 论事业单位绩效评价机制的现状及改进思路[J]. 财会学习， 2019， 20（27）：207-208.

[6] 王芳. 加强和改进事业单位绩效管理工作的思路和对策探讨[J]. 商讯， 2020， 21（11）：171-172.