乔书峰

一、引言

良好的内部控制可以约束高管的自利行为，促使企业经营围绕经营目标展开，激励企业沿正向方向发展，进而使企业经营效率提高、经营业绩提升。内部控制质量对高管薪酬—企业成长性的相关度具有促进作用，但现有研究主要集中于高管薪酬与企业业绩或企业价值之间的关系，对高管薪酬与企业成长性之间的研究较少。然而，对于新创企业或大量的中小企业来说，企业成长性对企业发展的影响是至关重要的。本文为实施内部控制有利于提高企业成长性提供了实证，从而丰富了内部控制经济后果的研究成果。

二、理论分析与假设提出

（一）企业成长性与高管薪酬之间的关系

委托代理理论认为由于信息的不对称性，高管与股东之间存在代理矛盾；激励理论认为股东必须采取提高薪酬等激励措施，使高管的利益与股东的利益趋于一致。随着上市公司薪酬制度的改革和薪酬水平的提高，越来越多的研究认为企业业绩与高管薪酬存在正相关关系。同时，现有研究发现企业成长性指标包含企业盈利能力指标，由此提出以下假设。

假设1：高管薪酬激励与企业成长性存在正相关关系。

（二）内部控制质量对企业成长性与高管薪酬敏感性的影响

根据委托代理理论，由于逆向选择和道德风险的存在，高级管理人员与企业股东之间存在无法规避的委托代理矛盾，控制企业实际经营权的高级管理人员可能为了个人私利牺牲企业整体利益，进而损伤股东利益。如果企业建立良好的内部控制制度，高级管理人员的自利行为必将受到约束，企业的经营效率将会提高，进而刺激经营业绩增长。相对于内部控制较弱的企业而言，自利行为受到约束的高级管理人员会利用激励理论采取有效措施，提升高管薪酬—企业成长性的相关度。基于此，本文提出如下假设。

假设2：内部控制质量对高管薪酬—企业成长性的相关度具有正向调节作用，即内部控制质量与高管薪酬—企业成长性相关度显著正相关。

（三）产权对内部控制质量与高管成长性业绩敏感性的影响

国有控股上市公司的“内部人控制”现象引发了更加严重的委托代理问题。国有企业的高管薪酬—企业成长性相关度一般较低，因此国有企业的内部控制制度越有效，对高管薪酬—企业成长性的正向调节作用越显著。民营企业的高管薪酬—企业成长性相关度较高，委托代理问题较小，因此，内部控制制度的有效运行对高管薪酬—企业成长性的相关度正向调节作用，可能不如国有企业明显。

假设3：在同等条件下，与非国有上市公司相比，国有企业内部控制质量对高管薪酬—企业成长性相关度的正向调节作用更为显著。

三、样本、变量与模型

（一）样本与数据来源

本研究选取2010—2014 年深市中小板上市公司作为样本。

（二）研究模型与变量定义

表1 变量定义及描述

1.被解释变量。成长性：采用成长性得分进行检验。

2.解释变量。本研究中解释变量包括高管薪酬，采用高管平均年薪的自然对数衡量。

3.调节变量。即高管异质性，分为性别、年龄、教育、任期和职业类别。本文利用Blau异质性参数测度每种高管异质性的程度，Blau指数越大，异质性程度越高。

4.控制变量。本研究在借鉴以往研究的基础上，确定控制变量主要包括企业规模、股权集中度、所有权类型、财务杠杆等方面，同时参考相关文献发现，控制变量还应包括企业所属行业、所在地市场化指数和年份。

（三）模型设定

研究高管薪酬与企业成长性之间的关系，建立模型1：

研究内部控制质量对高管薪酬与企业成长性之间相关关系的调节作用，建立模型2：

四、实证检验

（一）描述性统计

我们对主要变量进行了描述性统计，在总样本中，成长性指标的极小值是0.3459，极大值是0.8862，说明企业成长性存在两极分化，但中位数是0.7976，均值是0.0482，标准差是0.7934，说明中小板上市公司的成长性差异不大，并且大多数企业的成长性较好。高管薪酬的极小值是10.4993，极大值是15.1121，说明中小企业上市公司的高管薪酬存在较大差异。内部控制质量代理变量的均值是1.53，中位数是2，表明绝大多数中小企业倾向于出具内部控制鉴定报告，因此，中小企业的内部控制质量较高。另外，我们关注一下控制变量的描述性统计结果。企业规模的极小值是18.5927，极大值是25.1330，标准差是0.8880，说明中小企业的规模均较小，且相差不大，达到了样本的要求。股权集中度的极小值是0.0473，极大值是0.8060，表明中小企业在控股权方面存在较大差别，均值为0.3585，中位数是0.3458，说明大多数企业的股权集中度较低。资产负债率的极小值是0.0019，极大值是0.9505，表明中小企业的财务杠杆相差较大，这可能与各企业的投资水平存在较大关联。

（二）多元回归分析

1.企业成长性与高管薪酬关系的回归分析。我们对企业成长性与高管薪酬业绩敏感性关系进行回归分析发现，非国有样本和国有样本的企业成长性和高管薪酬均呈现出显著的相关性，表明我国上市公司存在显著的薪酬—企业成长性相关性。符合我们假设1的预期。这说明，较高的高管薪酬在一定程度上可以推动中小企业的成长，高管薪酬对高级管理人员的行为具有激励作用，能在一定程度上约束高级管理人员的自利行为，促使高级管理人员的利益与企业整体利益一致，进而促进企业的发展。

在控制变量方面，在中小企业，尤其是在国有中小企业中，企业规模和财务杠杆对高管薪酬的影响都是非常显著的，证明规模越大、负债越少的企业，其高管相应地具有更高的薪酬水平，这同前人研究的结论是一致的。

2.内部控制质量对企业成长性与高管薪酬关系影响的回归分析。在内部控制自我评估报告和内部控制鉴定报告均非强制披露的情况下，自愿披露相关内部控制情况的企业内控运行更为有效。我们对内部控制质量与高管薪酬—企业成长性相关度的调节作用进行回归分析，发现总样本中的中小企业存在显著的高管薪酬—企业成长性相关度。高管薪酬与内部控制质量的交叉项系数显著正相关，符合我们假设2的预期。这说明，内部控制制度的有效运行对高管薪酬—企业成长性的相关度具有正向调节作用，内部控制制度有效约束了高级管理人员的自利行为，促使高级管理人员的自身利益与企业整体利益一致，有利于企业的高速成长。

同时，回归结果显示，在国有上市公司中，COM×CA的系数在5%的水平上显著。而在非国有上市公司中，COM×CA的系数虽然为正，但不显著。这说明，如果国有上市公司未建立起有效的内部控制制度，高级管理人员的行为并不能激励企业业绩向正向方向发展，高管薪酬—企业成长性的相关度较低。而内部控制制度的有效运行，较好地约束了高级管理人员的自利行为，结合激励理论，高级管理人员有足够的动力将自身的薪酬与企业成长性挂钩来弥补自身利益，而在非国有上市公司当中，内部控制的有效运行对高管薪酬—企业成长性相关度的调节作用并不明显。这同假设3的预期是一致的，即内部控制质量越高的企业，高管薪酬—企业成长性的相关度越高；相对于非国有控股的上市公司，国有控股上市公司的内部控制质量对高管薪酬—企业成长性相关度的正向调节作用更为显著。

五、主要结论与建议

本文利用我国深市中小板上市公司2010—2014年的经验数据，检验高管薪酬与企业成长性之间的关系，并进一步探究内部控制质量对两者的调节作用。研究结果表明，高管薪酬与企业成长性之间呈现显著的正相关关系。内部控制质量越高的企业，其高管薪酬—企业成长性的相关度越高，说明内部控制质量对高管薪酬—企业成长性相关度具有正向的调节作用。而且，相对于非国有控股的上市公司，国有控股上市公司的内部控制质量对高管薪酬—企业成长性相关度的正向调节作用更为显著，即内部控制较好的国有控股企业，高管薪酬—企业成长性的相关度也更高。可见，内部控制的有效运行，对国有上市公司高级管理人员的自利行为约束力可能更大。

本文的研究结论也具有一定的政策启示。首先，管理层会受到薪酬激励的影响，努力推动中小企业的发展，因此，在企业发展过程中，应适当提高高管薪酬，以促进企业的快速成长。同时，中小企业应完善高管薪酬的市场调节机制，加强薪酬激励与企业发展之间的关系，寻求促进国有中小企业成长的途径。其次，本文的研究为实施内部控制有利于提升企业主体经营效率提供了实证，从而丰富了内部控制经济后果的研究成果。