王东来

一、科研机构培训绩效评价

科研机构承担着科技创新和服务社会的重要使命。针对科研人员和科技管理人员的培训，旨在提升其专业技术水平、科技创新和科研管理能力，加速人才发展，助推科研机构创新能力提高和核心竞争力提升。绩效评价是指采用特定的评价方法、标准和指标，对绩效目标的实现程度，以及所投入资源和执行过程进行的综合性评价。科研机构培训绩效评价在重视资金使用合规性的基础上，强调根据结果决定投入，把绩效目标作为资金安排、预算执行的重要依据，实施全过程绩效管理，保障培训效果的实现。

二、培训绩效评价工具和方法

随着绩效管理观念的深入和公众关注度的不断提高，进行绩效评价指标体系研究，提升科研机构培训实效越来越重要。培训绩效评价是培训绩效管理的核心内容。平衡计分卡（The Balanced Score Card，简称BSC）是以战略为导向的绩效管理工具，从客户、财务、学习与成长、内部运营等四个维度，将组织的战略分解成可衡量和可操作的目标值，实现绩效考评、改进、战略实施和修正。建立科研机构培训绩效评价指标体系，将促进科研机构培训的决策、组织、执行、监督等融为一体，发挥科研机构培训工作的先导性、基础性和战略性作用，提高培训实效和水平。

三、科研机构培训绩效评价现状和问题

（一）培训预算编制不够准确合理

科研机构培训管理部门一般为人力资源管理部门，往往以行政方式推动培训工作，在预算编制上存在缺乏充分论证、可执行性较差的情况。培训预算编制应从组织的战略目标出发，加强顶层设计，融合组织、任务、个人三方需求，提高预算编制的准确性、规范性、科学性。在预算编制中，提早做好培训计划和储备，提高培训的规划性和前瞻性，确定培训内容和方式，避免出现培训内容与需求脱节、测算不科学，或阶段时间节点不明确的问题，实现培训工作同科研机构发展战略和人才发展战略的有效衔接。

（二）绩效评价未体现培训的周期性特征

由于人才培养具有周期性的特点，并受到培训时间和预算资金限制，科研机构培训效果发挥作用的周期往往较长。培训效益当年无法完全显现，但目前培训绩效评价往往以年度为单位，难以在短时间内准确判断培训绩效，短期绩效评价结论不能客观而全面反映培训效果。而绩效评价周期过长，则会错失改进机会。围绕战略目标和特定任务，采取长短周期相结合的绩效评价方式，动态管理并长期支持培训项目。对于培训课堂效果可在培训项目结束时或者实施当年进行短期评价，而人才培养成效的显现需要长期的过程，可于2-5年进行中长期评价，这样更加符合人才培养规律。

（三）培训绩效目标不明确

目前，科研机构培训项目主要以年度为周期，在实践中，存在着长期培训目标不够清晰、无详细方案、绩效目标与预算编制不匹配、绩效目标与所立项目的关联性不强、绩效目标与项目内容对应较弱的现象。预算管理和绩效评价未能有效融合，影响了预算管理水平提升，也会明显降低绩效评价工作效率与质量。培训执行中可能出现预算调整过多、支付进度与执行进度脱节等情况，并会导致培训执行偏离绩效目标，影响培训完成度和实效。科研机构需进一步梳理培训目标、方案与实施流程，对项目执行进行跟踪，在制定执行计划时全面考虑不确定因素。这样既能保证培训效果，又便于培训顺利执行。

（四）培训绩效评价指标不科学

培训绩效指标体系的建构遵循可行性、规范化和科学性原则。科学完善的绩效评价指标可以精准、直观、客观地反映出绩效目标的执行情况和效果，起到很好的引导作用。目前绩效评价大多包含数量、质量、进度、成本等指标，侧重投入和产出的绝对数量，如培训班数量、参训人数、课时长度等，或基于课堂满意度等进行绩效评价，而对培训质量指标、参训人员成长维度等关注不足。科研机构培训绩效评价指标体系在科学化、规范化和可行性方面存在诸多有待完善的方面。

（五）绩效评价结果应用不充分

积极应用绩效评价结果，将绩效评价与预算安排进行挂钩，完善激励和保障措施。科研机构培训项目经常被认为是人力资源部门或其下设培训机构履行职责的需要，预算安排上具有一定刚性，即使绩效评价结果不好，也很难压缩或减少预算安排，绩效管理很难发挥出优化资源配置的作用。培训绩效评价结果应纳入部门工作评价和预算管理，建立更加科学的指标体系，并应用到培训绩效激励或问责中。

四、构建培训绩效评价指标体系

（一）基于平衡计分卡的培训绩效评价

科研机构应用平衡计分卡能够充分体现战略目标导向，根据自身特点把科研机构的战略和愿景转变为绩效指标，融合短期和长期目标，达到财务和非财务指标的平衡。培训绩效评价指标设定上，除了培训的完成和管理情况，还应注重科学合理配置经费资源，更应注重培训成果质量和人才培养方面的指标。综合参考科技机构战略目标和绩效评价指标，这些指标不但可以衡量科技创新能力，同时对科研机构的人才培养具有导向作用。指标选取时参考：武汉大学中国科学评价研究中心根据ESI原始数据得到科研机构科研竞争力评价指标体系，包括论文发表数量、被引次数、高被引数和占有率、专利数等，来衡量科研机构的生产力、影响力、创新力、发展力。美国国家标准与技术研究院（NIST）的绩效指标包括科研经费总数、联邦科技的经费占比、获奖情况等；德国弗劳恩霍夫应用研究促进协会（FHG）的绩效指标包括取得的科研基金数额、科研成果等；澳大利亚联邦科学与工业研究组织（CSIRO）的绩效指标除了论著的数量及引用率，还包括科研基金金额、科研人员数量、奖励和荣誉等。

在各科研院所总战略目标下，将平衡计分卡的维度根据实际进行调整，把内部流程、财务、客户、学习与成长四个维度调整为组织指标、财务指标、效益指标、学习和成长指标，依据绩效目标设计绩效指标体系层次结构，遵循“4E”即经济性、效率性、效果性、公平性，通过专家访谈和问卷调查，采用层次分析法（YAAHP）进行修正并细化。在绩效评价过程中，咨询相关专家或引入第三方机构。将实际取得绩效与预计目标进行对比，分析并制定改进和提高措施，将绩效评价结果作为优化资源配置的重要依据。从科研机构的战略角度评价培训管理运行情况，推进科研创新人才培养战略目标的实现。

（二）科研机构培训绩效评价指标

科研机构培训绩效评价指标的设计，是有效组织并实现培训绩效目标的前提和保证。根据平衡计分卡原理，科研机构培训绩效评价指标体系由三级指标组成。第一级为科研机构战略总目标；第二级由四个维度组成，包括组织维度、效益维度、财务维度、学习和成长维度；第三级为对应的具体评价指标，是科研机构战略目标的分解和具体落实。在分析平衡计分卡原理基础上，结合科研机构实际情况，提出了组织维度（A1）、效益维度（A2）、财务维度（A3）、学习和成长维度（A4）4个二级指标，20个三级指标的科研机构培训绩效评价体系。

1.组织维度（A1）

组织维度上，表现为培训完成度，反映培训执行情况、培训投入产出。在合理规划经费投入的情况下，提高投入产出的环境；避免传统的重投入和成果、轻效益和转化的情况，项目申请时需要科学而合理测算培训项目，如调整过多，会影响培训的完成度，或导致培训经费结余过多。组织维度具体表现为培训完成率（B1）、培训计划执行率（B2）、培训覆盖率（B3）、考试合格率（B4）、培训资金结余率（B5）。

2.效益维度（A2）

效益维度上，除了课时和培训规模（B6），还包括旨在培养高素质、具有创新精神的科技人才培养目标，反映培训长期效果和人才培养方面的指标，包括参训人员的工作效率与业务能力提升率（B7）、论文、专著、专利、软件等科研成果（B8）、获奖情况（B9），同时还应注重人才培养中社会效益包括组织满意度（B10）、项目成果应用推广率（B11）指标。

3.财务维度（A3）

财务维度上，遵循时间性、价值性和比率性原则，科学合理配置经费资源，提供有力的资金保障。科研机构提供科学研究及技术服务等，具有公益性质，不以经济利益和收入最大化为目标。财务维度的绩效评价指标关注支出的合规性和合理性，即某培训项目在科技人才培养、学术交流等方面的支出使用情况是否规范、合理，是否符合需要，体现整体支出的合理性和资金使用效率。主要包括：培训资金到位情况（B12）、资金使用率（B13）、经费支出合规性（B14）、支出结构合理性（B15）。

4.学习与成长维度（A4）

科研机构战略发展和竞争力的提升，离不开为科研人才营造积极向上的环境和组织文化，要提供合理的人才培养和晋升渠道，明确培训和继续教育内容，培养和造就高水平、有影响力的科技人才队伍。学习与成长维度指标包括学历结构提升（B16）、职称结构提升（B17）、学术交流数量（B18）、师资投入（B19）、硬件投入（B20）等。由以上得出，科研机构培训项目绩效评价指标体系，见表1。

以上为初步构建的评价指标体系。为了验证评价指标的科学性和指标权重，制作基于平衡计分卡四个维度的科研机构绩效评价指标调查问卷，聘请科研机构、高等院校、企业共10位专家进行打分。采用两轮德尔菲法，针对问卷具体指标进行两两比较，分析并打分，汇总结果输入YAAHP软件并得出权重测算结果，按照以下4个步骤进行。

表1 科研机构培训项目绩效评价指标体系

（1）建立培训绩效评价的层次结构模型；

（2）构建判断矩阵，逐一确定两两因素的权重，见图1；

图1 判断矩阵

（3）层次单排序及其一致性检验；

矩阵最大特征根和对应的特征向量，即对判断矩阵A，计算满足：AW=λmaxW

（4）层次总排序及其一致性检验组合权向量：

层次总排序的一致性指标为CI，CIj为与aj对应的B层次中判断矩阵的一致性指标。层次总排序的随机一致性指标为RI，RIj为与aj对应的B层次中判断矩阵的随机一致性指标。当结果满足CR≤0.10时，总排序结果具有满意的一致性，如图2所示。

从而得出科研机构培训绩效评价指标的权重，如表2所示。

确定权重并建立绩效评价体系，根据实际进行打分，得到科研机构培训绩效评价结果，具体划分为很好、好、一般、较差、差五个等级，并客观展现实际值与评价标准之间的差距，作为培训项目管理的依据。

五、提升科研机构培训绩效评价的策略

构建科研机构科学而有效的培训绩效评价指标，通过培训绩效评价来优化培训，对促进科研机构核心竞争力和长期发展十分重要。在实践中，选取科研院所培训的共性指标和个性指标，着眼于组织、效益、财务、学习与成长四个维度提升培训的实效。

（一）依据战略目标和需求，强化绩效目标

图2 科研机构培训绩效指标

表2 科研机构培训绩效评价指标的权重

科研机构将培训绩效理念引入培训预算编制，将培训目标和计划同科研院所发展战略和人才战略有效衔接，提升科研机构的生产力、影响力、创新力、发展力，促进科研成果的产生及应用转化。通过对科研机构系统调查获知精准的培训需求，将组织目标与个人目标融合，充分考虑课酬、场地、资料等因素，围绕绩效目标详细制定方案；增加培训项目的储备，加强培训项目调研，做好培训绩效目标、可行性、实施条件、评先评价等的分析。

（二）强化财务维度，提升绩效管理

推进科技领域“放管服”改革，加强科研机构培训项目管理，提升科研人员创新活力。加强培训项目财务管理，完善培训管理办法，制定培训师资的选择和评价标准，通过健全制度来保障培训效果。通过分解培训目标和具体实施计划，细化培训相关制度，定期汇报绩效情况，包括绩效完成进度、成果效益等情况，强化预算执行力和约束力。在依法合规、保证资金安全的前提下，优化培训决策程序，提出改进意见并实施，不断修订完善已有相关制度的执行。

（三）加强组织管理，确保培训成效

科研机构建立培训绩效监控机制，开展对培训项目的过程控制和动态监控，应及时发现问题并修正。以科研机构培训目标为核心，以培训完成为重点，把预算执行等过程信息纳入绩效评价指标，对预算执行、重要决策等情况进行监督。一旦发现偏离时，即从资金到位情况、资金使用情况以及制度、人员等方面进行判断和分析，及时采取有效措施，保证培训绩效目标的实现。通过信息手段实现项目绩效执行情况全过程记录，通过统计分析等更为客观、精确地进行绩效评价。在绩效评价中注重主体的多元化和公开化，实现实时有效监督。

（四）推动成果转化，促进学习和成长

加强培训效果转化，实现目标预期和长久效能。根据柯氏培训评估模型，从反应层、学习层、行为层、成果层提升培训绩效。参训学员通过培训掌握了知识和技能，在工作中应用并逐步转化为行为表现，由此带来工作提升和组织战略目标实现。根据培训与人才培养的周期特点，采用长短周期相结合的评价方式，使培训效果评价、培训需求分析、培训组织实施形成闭环，共同作用并提升培训效果。如：培训授课结束时，参训人员填写问卷；培训结束后，培训教师提炼关键知识点，参训学员制定行动清单；长期实践中，建立长期学习组，跟踪学员的职称提升、论文课题数量增加的情况。

（五）营造绩效导向文化，发挥绩效管理激励作用

在培训目标制定、实施、评价等环节保持动态沟通和反馈。增强花钱问效、无效问责的绩效意识，提高培训管理人员绩效知识水平。在预算决策、预算绩效问责以及评价结果公开的实践中，注重绩效评价结果与预算资金安排的一致性，把绩效理念渗透到培训的每个环节，培育绩效导向的组织文化。将项目预算安排与绩效跟踪及评价相结合，积极应用绩效评价效果，将评价结果作为未来安排的重要依据，并与下一年预算安排等挂钩，促使培训绩效管理发挥作用。