文｜齐培琴

党的十九大报告指出“青年兴则国家兴，青年强则国家强。青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望。”就目前我国的国有企业青年员工结构而言，主要是“80 后”“90 后”，这些人正处于互联网快速发展的阶段，他们普遍具有文化水平高、思维活跃、创新意识强、可塑性高等特点，这些特点都是国有企业改革创新、高质量发展所需，所以国有企业一定要高度重视青年员工的培养与使用。

一、国有企业青年员工现状

（一）培养目标不明确

现阶段，国有企业实际开展落实青年员工培养工作的过程中，经常会出现企业对于青年员工的培养工作存在认识不到位的情况，这也就造成在国有企业开展青年员工培养工作时，青年员工培养工作的工作目标无法得到有效明确，导致国有企业的实际青年员工培养受到阻碍。并且，由于国有企业的人才培养目标不明确，其认为青年员工培养工作并不是必要的，导致国有企业青年员工的原有优势无法得到优先的展现，致使青年员工培养工作在实际开展落实阶段无法真正达到工作目标，且工作的效率得不到提高，对于时间的利用也不够充足等问题。

（二）专业技术人才短缺

由于国有企业的工作较稳定、薪酬有保障，吸收的青年员工普遍呈现出学历高、素质高等特点，但目前我国的专业技术人才的学历普遍较低，多数专业能力较强的人学历一般，造成国有企业缺乏专业型技术人才。国有企业往往会依赖技术外包等形式完成所需技术类业务，只有青年员工大多负责管理类综合性业务。目前我国有技术工人（技能劳动者）近1.7 亿人，其中高技能人才不到4800 万人，占比只有28%，高技能人才的短缺，已成为制约国有企业快速发展的关键因素。

（三）年龄结构断档

就现阶段部分国有企业的人才培训方式来看，其在对青年员工培训时仍使用传统培训学习的措施，导致国有企业的青年员工培训工作和外企相比显得非常落后。当下我国大部分国有企业的青年员工培训方式为传统讲授式，即培训讲师只在培训课堂上进行理论知识的讲授，并没有对受训青年员工的培训效果进行关注。这种传统讲授式的培训方式比较节省时间和人力资源的占用情况，但是枯燥无聊的授课培训方式再结合填鸭式的理论知识讲述，非常容易使青年员工产生厌烦等不良心理。

（四）人才流动性大

由于青年员工富有创新挑战精神，对事业成功的愿望更强烈，不愿沉溺于安逸舒适的工作中，更不愿意勉强从事不能体现自身价值的工作，所以他们的流动性很大。尤其是刚入社会的青年员工对职场的认识有偏颇，所以在没有完全融入国有企业改革发展中时往往表现得很迷茫，急于跳出来重新寻找出路。

（五）晋升渠道单一

国有企业在青年员工的培训工作阶段经常忽视对其个人职业生涯的规划，使得青年员工在之后的实际工作阶段缺乏工作积极性以及主观能动性，工作效率无法得到保障。青年员工职业生涯的规划是所有青年员工对自身未来工作晋升的规划，更是青年员工未来的工作目标，青年员工的良好职业生涯规划可以使其工作的效率以及工作的质量得到有效提高。所以，为了更好地激发青年员工工作阶段的主观能动性以及工作积极性，激发青年员工的奋斗精神，国有企业的人力资源管理人员应充分对现有的人力资源进行整合，立足于企业发展的大局观制定出长远的工作发展计划，实现国有企业整体的发展规范目标，达到青年员工职业生涯的针对性具体规划。

（六）激励考核效果不显著

国有企业的考核指标量化不显著，表现为定性考核大于定量考核。定性考核由于人员的主观性太强，不利于体现公平公正的考核原则，所以员工开拓创新、工作积极性就会受影响，人为因素影响很大，个人的价值也得不到认同，对于青年职工这种急于实现个人价值的群体非常不利。

二、基于结果导向的国有企业青年员工培养途径探索

本项目计划采用结果导向来探索和研究新形势下青年员工的培养途径。

（一）制定人才需求目标

阻碍国有企业青年员工培训工作发展的主要因素是国有企业对此不够重视。针对这一问题，国有企业应提高对于青年员工培训工作的重视程度，进而培养出现符合企业发展需求的专业人才，达到提高青年员工培训水平的目的，实现国有企业青年员工培训的目标。这便需要国有企业建立起完善的实施和监督体系，只有具有相应制度作为依据的监督体系，才能使国有企业青年员工培训工作体系得到规范有序地开展。因此，国有企业需要建立完善的实施和监督体系，以此促进国有企业青年员工培训工作的开展。国有企业还应加强和青年员工实践能力的培训教学模式，提高对于国有企业青年员工培训工作体系的建设资金投入，通过建设企业青年员工培训基地的方式让青年员工了解到现阶段国有企业对青年员工的需求方向和需求标准。进而让培训讲师结合青年员工能力以及企业对青年员工的需求进行针对性的岗前培训，提高青年员工未来的工作能力。

除此之外，不管是任何培训工作，培训讲师都是其中的主导单位，因此，在国有企业青年员工培训工作中实施实践工作能力培养体系的建设发展，也离不开培训讲师的专业知识技能的帮助。基于这种情况，国有企业应积极为培训讲师提供进行交流学习的平台，帮助培训讲师进行青年员工培训理念的革新，使培训讲师可以更为全面地了解青年员工的思想方式。国有企业也可以通过培养企业内的有效员工成为培训讲师的形式，使青年员工在培训阶段，可以在优秀员工的实际工作经验中，更为主观地了解国有企业对于青年员工的需求方向，进而明确自身未来的职业生涯规划，从而主动对自身的职业晋升发展进行要求，并再将要求在未来工作阶段进行良好的落实、实行，提高青年员工的工作积极性和主观能动性。

（二）确定人才培养方式

基于上述提到的国有企业对于青年员工培养模式中存在的问题和不足，再结合现阶段国有企业所处的时代背景情况，国有企业在青年员工培养模式的制定中，需要从国有企业的青年员工培训基地建立等关键环节进行确定。由于国有企业部分青年员工存在很难进行集中实习的劣势，因此国有企业应在企业内部建立起完善的企业青年员工培训基地，在企业青年员工培训基地内设立青年员工的业务实训单元，之后由国有企业的人力资源管理人员根据不同青年员工的实际岗位需求，定期安排在企业青年员工培训基地内进行专业业务的实训，通过这一方式解决青年员工无法进行集中培训的问题，除此之外，培训讲师还应引导青年员工在专业业务的培训中基于真实的业务工作环境进行思考和学习，将培养青年员工实践能力作为企业青年员工培训基地的主要培训任务，加强对青年员工实践操作能力的训练。

（三）建立动态评价机制

除了上述加强国有企业对于青年员工培养的措施外，国有企业还应完善青年员工的动态评价机制，以此实现国有企业青年员工动态评价机制的切实改革。国有企业青年员工动态评价机制的改革可以分成以下三个方面：第一，对培训讲师考核体制的完善，国有企业可以将青年员工动态培训的成果并入对培训讲师的绩效考核体系中，使培训讲师可以重视发展自身，改善对青年员工的培训体系。同时固有企业还应制定完善的员工奖罚制度，以此提高员工的工作积极性。第二，对青年员工考核体制的完善，即在青年员工培训成果的测试中增加对青年员工实际工作能力和综合素质的考核，提高青年员工对于培训工作的重视程度。第三，国有企业还应对考核的方式进行改变，即在传统测试的基础上，增加对青年员工实际工作能力的考核，例如可以在青年员工完成培训测试后，在其实际工作前，进行工作岗位的优化建议、开展工作措施的理论阐述以及实习工作，使青年员工在实习期间参与到国有企业的正常生产工作中，由国有企业的管理人员根据青年员工实习期间的表现，对青年员工的实际工作能力进行评估打分。

随着我国社会经济的发展，国有企业也开始对自身的人力资源进行重视，在明确人力资源是企业发展的主要推动元素的基础上，优化对青年员工的培训工作。国有企业中的青年员工是企业发展的希望和未来，因此，应高度重视对青年员工的培养培训工作，使青年员工的综合素质可以得到有效提高，进而为国有企业培养出更多优秀人才。