文｜杨 坤

国有企业改革工作的落实，实现了加快国有企业的发展，而且在经济保障中，也实现了提升其自身的经济优势。但是，对于国有企业改革来说，势必会使原有存在的劳动关系发生改变。因此，这就需要就现实问题进行评价，并以劳动关系改变时产生的风险所带来的种种影响进行确认，这样才能通过考虑所有环境带来的影响因素，实现在改革过程中，通过稳固劳动关系而使得劳动纠纷问题得以缓解，以此才能保证通过劳动争议问题的优化处理，实现规避弊端问题的发生。

一、影响国有企业改革中劳动关系的变化

自改革开放后，我国通过经济转型而实现了经济发展。但是，国有企业的改革工作，也导致了大量人员下岗，所以这种失业现象就引发了诸多的劳动争议与纠纷问题，这严重影响到了社会的稳定运行。对此，在经济体制市场越发动荡的今天，为保证我国劳动关系在确认上能够更加明确，而且为保证后续国有企业在改革过程中，能够实现稳步发展，就需要依据经济市场条件下所产生的劳动关系进行确认，并以此为基点来实现出发，从而才能对国有企业改革工作中所带来的劳动关系变化进行风险评估。

（一）契约化

对于劳动关系的变化来看，国有企业在改革后明显地发生了劳动关系变化的现象，而且这种关系变化得十分复杂，所以这就使得国有企业在改革后，往往会面临着诸多的劳动纠纷问题。毕竟，在改革过程中，国有企业既要做好与部分劳工进行关系解除，也要给予其工作成果进行补偿，这样才能保证合理解除劳动关系时，才能够降低纠纷问题的发生。但是，在这个过程中，国有企业需要支付给被解除劳动关系的员工一定的资金补偿，而且要解决之前拖欠的集资款等问题，并且要对其后续的养老问题以及保障问题给予一个明确的说法。对此，在进行新体制轨道接轨的过程中，则必须要保证以转入工作为基础来实现优化。对于国有企业改革工作开展而言，企业员工的劳动关系如何建立？如何实现保证维稳工作的落实，能够使依旧在企业工作的员工能够建立起全新的劳动关系，则是当前需要重点解决的矛盾问题。

随着当前改革工作开展的不断推进，国有企业与劳动者之间的劳动关系建立其实也发生了变化，因为此时国家已经不能通过行政手段对劳动者的工资进行分配，而且一系列福利也不再由国家进行统一管理。因此，对于当前的劳动关系变化来看，劳动合同的引入，其实使得这种劳工关系变得越发契约化，并且也能通过以合同的订立来实现明确劳动关系中双方中的权利、义务以及责任。对此，通过这种契约化的变化，其实使劳动管理工作变得更加简单，并且也能够依据合同内容来为后续各项工作的落实提供保障。

（二）市场化

想要理顺国有企业改革后所产生的一系列复杂劳动关系变化，就要实现以当前的经济政策应用来针对经济市场的变化开展劳动关系确认，这样才能保证在进行劳务关系解除时，能够为国有企业失业人员提供一系列的生活保障。同时以市场平台优化为基准，建设一个和谐的社会环境，从而才能使市场机制为被解除劳动关系的就业人员提供全新的平台。与此同时，对于国有企业改革工作来看，就业问题的解决，必须要依靠市场发挥自身的机制来实现对劳动力进行调节，这样才能以其配置作用的发挥，将再就业劳动人员推向市场，以此才能解决下岗劳动力的所担心的再就业问题。此外，对于我国的劳动力市场来看，它是我国经济市场体系当中的重要组成部分之一。因此，对于国有企业改革工作而言，它其实也是在参与市场机制变化而产生的一种劳务关系向市场进行流动的活动。对此，只有保证在改革工作中，依据市场变化进行要素结合，才能充分调动再就业下岗工作人员的主动性与积极性，这样才能通过这种形式，既提升国有企业的综合效益，又能够通过下岗工人的再就业带动市场经济发展。基于此，从国有企业改革工作开展来看，劳动关系必将走向市场化运行。

（三）复杂化

随着国有企业改革工作的不断推进，这种劳动关系的变化其实更加趋近于市场化，所以这也使得企业与职工自身，也会增强自己的经济意识，从而使得在关系确认上，就需要以合同的签订为基础，保证劳动关系的履行更加贴合市场发展需要，并且也能以法律的保障来实现降低纠纷问题的产生。但是，对于当前日益突出的集体劳动争议话题来看，这也是国有企业在改革过程中所面临的主要问题。毕竟，集体性争议必然会引发群体性事件。因此，对于劳动关系矛盾问题来看，仍然会影响社会运行的稳定性。这就要保证在劳动关系确认上，以规范化、全面化为基础进行优化，这样才能降低风险因素带来的影响。

二、国有企业改革中的劳动关系风险产生的原因

首先，对于劳动者来看，在劳动关系中，他们属于从属地位，这也使得劳动者往往处于被动方。因此，对于缺乏协调劳动关系的国有企业来看，虽然它们会面临着社会压力，但是想要保证以协调稳定劳动关系的确认来满足降低弊端问题的发生，其实也存在着内在动力不足的现象。与此同时，对于国有企业来说，在过去的管理模式中，一直是以粗放式的管理手段进行运作，这也使得很多劳工只有单一技能，并且长期处于重复性技术应用下，这就使得再就业时，他们面临着选择性狭窄的现象。对此，劳动者在改革后面临的下岗问题，往往会使其在再就业中，出现难以就业的现象。

其次，虽然用人单位在劳动关系中占据着主体地位，但也使得在工作开展的过程中，必须要面对着改革工作时所带来的弊端影响。因此，国有企业在改革时，想要真正实现降低弊端风险问题的产生，就要解决职工下岗后所产生一系列保障问题。对此，这也使得这种风险因素的产生，也会使其在短期内很难实现保证自身经济周转的稳定性。

最后，对于劳动关系的协调者来看，必须要以工会组织来实现保障。但是，对于国有企业改革工作开展来看，工会职能弱化问题的凸显，往往会导致在进行关系调解的过程中，无法发挥自身的作用，从而也无法实现在集体矛盾问题上，对现实问题进行处理。基于此，这就影响了劳动关系的和谐性。此外，对于当前劳动争议调解工作开展来看，仍存在机制不完善的现象，所以很多国有企业在改革后，也没有办法及时成立相应的调解委员会。对此，在基层劳动争议中，仍然有许多问题需要通过申请仲裁来进行处理。

三、国有企业改革中的劳动关系风险评估的应用

（一）指标确认

考虑到现实情况所带来的影响，在国有企业改革时，劳动关系风险评估工作的落实，必须要以指标确认进行运作。因此，这就使得在指标应用上，必须要结合现实情况来进行确认。首先，在风险评估中，最重要的一项是对下岗待就业率进行确认，这样才能考虑到现实情况，结合实际需求进行经济补偿工作的落实。但是，这其中需要确认员工的流失率是否包含了由于违纪或者是业绩较低而开退的员工，这样才能将自愿离职的员工进行确认，并给予一定的经济补偿，而剩余的待就业劳动工作人员，则可以通过其他形式进行调节。其次，在指标确认中，劳动合同的设立与工资报酬分配以及社会保障问题，都是劳动人员关心的话题。因此，在改革工作后，对于仍然在企业内工作的工作人员来看，则要依据这两项来实现确认，并以全面优化为基础来进行整合，这样才能在合同签订时给予保障。最后，对于劳动争议问题的处理而言，要通过组织工会建立来实现专人专职，并依据现实情况来进行培育，这样才能在劳动争议纠纷问题发生时，能够实现对现有问题进行处理。

（二）合同订立

在国有企业改革后，必须要依据我国劳动合同法来实现与劳动者签订合同，从而确认劳动关系，并且要保证劳动合同以书面形式进行签字确认。与此同时，对于转变过后留在原企业工作的工作人员来看，必须要按照其工作之日进行确认，然后进行劳动合同的补签。对于不与其签订书面劳动合同关系的人员，则可以通过通知解除劳动关系，并给予经济补偿来实现辞退。值得注意的是，对于工作满一年但未通过合同签立进行录用的工作人员来看，其实也属于订立了无固定期限的劳动合同，这时也要通过以书面合同补签为基础来实现进行关系确认，但如果此时工作人员不愿签订劳动合同，也需要向劳动工作者支付资金进行补偿，从而解除双方的劳动关系。

（三）经济补偿

在国有企业改革后，如果是国有企业主动提出解除劳动形式，那么就需要依据现实情况给予劳动工作者经济补偿。一般情况下，当劳动双方经过协商后，同意一致解除劳动关系，那么国有企业必须要先向其支付赔偿金额来作以补偿。但是，如果是无过性进行劳动者辞退，那么则需要根据客观情况的变化对现实情况进行判断。比如，如果劳动者由于自身的身体原因或者是其他原因而不能够胜任工作，抑或者是经营单位由于条件改变而导致劳动者无法继续参与劳动，那么也必须要提前通知，并给予支付赔偿，这样才能够有效降低不良现象的发生。

想要在改革工作中降低劳动风险问题的发生，那么就要在劳动关系风险评估工作中加以优化，并结合现实因素进行落实，这样才能真正在各项工作中做好基础工作，并以国有企业稳定发展为基础，实现全面优化。