文｜聂政远 谭 浩 邹蔚豪

尽管我国石油行业近些年取得了骄人成绩，但是在企业管理方面还存在诸多问题。由于石油企业体制稳定，所以受传统管理理念的影响至深，许多管理制度与现代企业格格不入，尤其是薪酬分配方面，比如工作在基层一线的员工任务重、条件艰苦，却拿着微薄的薪酬；而态度不积极、不认真但级别较高的员工领着高薪水，一定程度上会影响员工的工作积极性。为了实现对员工的有效激励，笔者认为要通过创新绩效管理，解决薪酬分配不公的情况，才能吸引人才且留住人才，激发员工的工作热情，推动石油企业的可持续发展。

一、石油企业绩效考核对于用人机制的激励作用

（一）绩效考核与员工薪酬挂钩，保障员工物质需求

石油企业员工努力工作的很大一部分原因在于获取报酬，改善自己的生活，所以在就业时，如果企业条件相差不大，他们肯定会优选薪酬待遇更高稳定企业，因为薪酬水平一定程度上能反映出员工的工作能力。将绩效考核与员工薪酬挂钩，能让员工了解到认真工作便能获得回报，努力提升自己的绩效便能增加收入，有着明显的激励作用。反之，倘若绩效考核与员工薪酬关系不大，员工自然没有薪酬方面的压力，则会失去工作动力，严重影响石油企业的发展。所以，有必要将绩效考核与用人机制中的薪酬管理结合，公开绩效考核标准，让员工了解绩效不同能拿到的薪酬也有所不同，促使员工为了满足物质需求努力工作，为石油企业创造出更好业绩。

（二）绩效考核与员工晋升联系，满足员工成就感

员工在企业中的工作表现获得认可，从而得到晋升机会，对于其个人而言意义重大。一方面，晋升意味着企业对自身工作能力的肯定，员工本人在企业内部的“权力”更大，能获得的资源更多；另一方面，员工薪酬待遇一定会有所提升，职位级别的上升能让员工享受到石油企业更多的福利，从而满足其成就感。所以，绩效考核必须保证公正公平，才能发挥导向作用。绩效考核结果要得到所有企业员工的认可且得到有效应用，与员工晋升联系一起，作为对表现优异的员工的褒奖，能够发挥良好的激励效果。

（三）绩效考核与职业发展连接，给予员工归属感

石油企业作为大中型企业，能够给予员工更多发展机会，对其职业发展十分有利。而对于石油企业而言，人才始终是企业的核心竞争力，所以需要不断引进和留住优质人才，保持企业的竞争优势。由此可见，无论是石油企业发展，还是员工职业发展，两者目标具有一致性。但是因为员工存在个体差异且个人情况不同，对自身职业规划有所不同，所以想法很难统一。而最佳解决方式便是推行绩效考核，让每一位员工了解石油企业未来几年的战略发展规划，让他们了解各自岗位需求，进而主动进行职业规划，保证自身成长与石油企业发展目标一致，进而获得更大的上升空间。所以，绩效考核的推行属于一种发展层面的引导，能引导员工朝着石油企业发展目标前进，实现企业发展与个人发展的同步共赢。通过对绩效考核结果的合理应用，能让员工验证个人目标能否可行、获得成效表现如何，从中找出个人问题，在今后的工作中优化调整。可见，绩效考核与员工职业发展相连接，能让他们找准奋斗目标，在企业中获得归属感，无形中也形成了一种激励。

二、发挥石油企业绩效考核对用人机制激励的有效措施

随着近年来国际局势的变化以及疫情影响，石油企业的经济效益也有着巨大起伏，在此时代背景下，要想实现石油企业的可持续发展，则要从内部控制方面着手，加强自我管理，发挥绩效考核对用人机制的激励作用。

（一）明确绩效考核理念

目前大部分石油企业依旧是事后考核，也即是部门或员工完成阶段性工作之后，针对其在该项目中的具体业绩表现进行评估，结合最终评价给予相对应的奖惩。但是这种绩效考核方式实际上存在诸多不确定因素，直接影响考核结果，破坏了绩效考核的公平性。笔者认为，石油企业的绩效考核工作需要确保各环节的连续性，即是保证绩效考核的各个环节工作不能出现相互脱节或厚此薄彼的情况，否则会造成考核结果误差较大。尽管员工的绩效考核会按照预先约定的标准展开，达到约定标准意味着满足石油企业的工作需求，而低于约定标准证明还有进步空间。尽管激励机制能够激发员工的工作热情，但是标准不能一成不变，需要跟随行业、企业的发展而变化，否则会导致绩效考核结果与员工工作付出不成正比。另外，石油企业还应进一步完善对员工职业素质、工作态度等方面的考核标准，这些都需要明确绩效考核理念而形成对石油企业的引导，才能充分发挥出绩效考核对员工的激励作用。

（二）确定关键绩效考核指标

石油企业在绩效考核管理中需要依据石油行业、自身企业的实际情况构建测评体系。一方面，需要确定关键性绩效考核指标。全方位整理石油企业内部流程、业务模式，就其中寻找重要参数，基于此把握石油企业的战略发展方向和业务重点，提炼出企业级的关键绩效考核指标，然后将指标细分到各个部门与岗位，保证部门与个人绩效的明确性，同时确保两者绩效均为企业的战略发展服务。而身为石油企业员工，在关键绩效考核指标的引导下，便不会出现做事不分主次、无事可做的情况。另一方面，关键绩效考核指标要尽量量化。量化指标才具有指向性，否则执行落实难以到位。比如员工工作态度、综合能力、团队合作能力等指标难以量化，则要用能够量化的指标予以转换，保证绩效考核的明确性，才能发挥激励作用。

（三）保证绩效考核的公平性

在石油企业的绩效考核工作中，要保证过程的公开透明，消除员工对绩效考核存在“暗箱操作”的顾虑，增强绩效管理人员与员工之间的信任感。此外，当绩效考核结果出来后，后续的奖惩措施要及时跟进落实，才能真正调动员工的工作积极性。当然，绩效考核标准的制定除了管理人员根据石油企业实际情况商议以外，还应多参考员工的意见，构建绝大多数人认可的绩效考核制度，保证绩效考核的有效性与公平性。同时，绩效管理人员与考核员工要保持有效交流，在绩效考核期间不能任由问题反复出现而影响最终绩效评价，而要及时告知员工存在的问题，通过解决问题助力其提升工作绩效。在完成绩效评价之后，员工需要针对评价结果提出有效反馈，考核者也要认真了解员工的心理状态，目的都是为了激发员工的工作积极性。

（四）创新员工激励方法

对于石油企业而言，还应对员工激励方法有所创新，维持员工对工作的激情。近几年国内石油行业略显动荡，许多石油企业员工非常担心企业的经营，因为企业的经济效益与自己的薪酬息息相关，倘若企业经济收益下降，则需要接受降薪甚至失业的现实。然而虽然有担心，但是大部分员工并未切实行动，很大一部分原因在于石油企业员工的薪酬与努力联系不大，更多与职位层级相关，意味着工作积极与否，能拿到的薪酬相差不大，可见对员工的激励不到位。因此，笔者认为石油企业应当设计更加合理的薪酬结构，创新多种激励员工的方式，满足员工精神与物质层面的需求，让员工对企业产生归属感，进而提升其在工作中的积极性。举例来讲，当员工在项目中有亮眼表现，企业可发放证书、奖品予以表彰，或者是直接发奖金、津贴等，表示对其业绩的肯定。此外，还应将现金与非现金的奖励方式进行合理搭配，保证员工对奖励的期待感；而针对表现达不到要求的员工的处罚，可通过增加工作任务等柔性方式实现。总之，奖励与处罚的方式一定要积极创新，否则太过单一的奖惩机制会让员工感到麻木，也会失去其激励作用。

综上所述，绩效考核在石油企业用人管理中属于关键依据，能够对员工起到良好的激励作用，激发员工的工作积极性。对于当前石油企业绩效考核工作中面临的问题，笔者认为需要明确绩效考核理念、确定关键绩效考核指标、加强绩效考核合理性与公平，同时也要创新激励方式，发挥出石油企业绩效考核对员工激励作用，营造良好的内部管理环境氛围，助推石油企业的长远发展。