文｜田伟伟

送变电企业作为国有企业中一个相对特殊的行业，由于历史和行业等多方面的原因，导致在送变电企业的人力资源管理中，员工积极性较低的问题越来越突出，给企业的发展和项目的有效实施带来诸多负面影响。所以我们需要对此展开详细的调查，这样才能更好地为我国送变电企业的长久稳定发展贡献力量。

一、实行动态的员工管理办法

当前我国送变电企业在用人机制管理方面主要采用的是引入动态劳动力进行管理。如果企业依旧沿用旧管理模式，重要岗位的分配不在于员工的能力，而在于员工和领导之间的关系，长此以往下去不仅不会提高自己的业绩，而且还会形成公司员工不思进取的懈怠精神，因此各项激励举措都将无法奏效。考虑到送变电公司的一些特殊性，不论是对中层管理人员，还是对直属员工，都要注重分级管理的灵活性，以做到分类管理，从而突破了管理人员和职工之间的界线。确保一线的优秀人才都有机会在领导层工作，并让对业务不熟悉的员工到第一线进行训练。要想利用分级管理来达到良好的激励效果，就必须要完善好相应的福利待遇标准。

二、切实有效的绩效考核标准

（一）实行绩效考核的作用

通过完善的绩效考核机制，表现优异的员工可以感受到企业对他们的认可，并将继续激励员工努力工作。同时，对于那些过去工作不合格的员工，也是一种无形的激励，鼓励他们积极改进工作状态。在给员工分配薪酬时，绩效考核对员工奖金数量起到决定性作用。在绩效考核中表现突出的员工，会得到相应的升职加薪的机会，这就在一定程度上提高了员工的工作积极性和热情。此外，通过考核也可以让员工认识到自身的不足和工作方面的缺陷，进而使其在日后工作中加以改进。表现优异的员工也可以成为其他员工的学习对象，在工作中相互借鉴、相互学习，在企业内部形成良好和谐的工作氛围。

（二）考核标准

在制定考核标准之前，需要对员工的工作岗位进行全面细致的综合分析，未经过分析盲目制定考核标准就会对最终考核结果产生不利的影响。同时对于考核原则而言，一方面，运用考核方法提高部分员工的服务质量，使各方渠道沟通正常。另一方面，企业对于不同的部门实施不同的目标管理。此外，可以在公司内对员工下发考核表，进行更全面系统的内部调查。针对一线人员的调查，从以往工作经历出发，对一线人员的考察一般较为简单，由于他们的很多工作都是可衡量的，所以也可通过对这些衡量指标加以估计。针对中层管理者的考评方式而言，由于中层管理人员和员工的工作内容差异很大，通常会采用定量和定性相结合的评估方法。上层管理者评价中层管理者，各个中层管理者之间相互评价，在底层选一些人评价中层管理者，下属直接评价。高层领导对中层领导评估基于中层管理人员的绩效。

三、奖励机制

（一）薪酬体系

送变电企业有多种措施可以为员工提供良好的奖励，工资通常被认为是最直接、最有效的创收方式。还有一点不容忽视的是，当企业在实施高效的支付方式的同时，向员工支付一定的工资，最终收益会最大化。如果没有达到预期的效果，那么需要研究寻找最有效的支付方式，考虑到每个企业的具体情况，再结合我国目前的国情，绝大多数员工对于奖励还是比较在意的，会重视报酬与付出是否成正比。

1.工资体系

送变电企业实行工资制，工资制由岗位工资和技能工资按比例组成。在这种工资制度中，技能工资相较于岗位工资而言比较稳定，也不会有太大幅度的变动。所以，它处于健康薪酬的范畴内，而岗位薪酬制度则扮演着比较关键的角色，在激励职工方面也发挥了很重要的作用。岗位薪酬制度必须针对企业的具体情况加以分析，才能确定一个比较准确的工资数目，得到大多数员工的认可，也只有这样才能真正得到有效落实。

2.奖金机制

在国有企业改革大背景下，送变电企业在工资制度分配上基本处于无能为力的状态，全体职工工资水平仍只能按照既定的国家制度和既定的方针、原则，这种情况近年来可能有所改善。企业可以更好地确定员工的工资，享有更多的自主权，但更均匀的工资分配不可能在短时间内完全逆转。同时，大多数企业在调整工资分配时，更注重奖金的分配，甚至一些员工的奖金几乎占到他们总工资的一半。一般情况下，员工的奖金在职位级别上使用是正确的。但是，由于奖金往往体现在出勤等相对较新的行为上，因此这种提高员工整体素质但近期看不到的行为激励，可以通过奖金来实现。因此，企业应在奖金分配方面考虑适当改进，使奖金发挥更强的激励作用。

（二）福利激励

许多职工对自身从企业工作中得到的利益缺乏深刻的理解，因此常常觉得企业在员工福利上的费用应当只占一小部分，而实际支付本身也应当只占他们总薪酬的一小部分。由于公司每年投入在每位雇员头上的福利费用并非一笔小数目，但或许是因为公司或雇员自己的原因，这些雇员并不真正明白他们得到的福利的实际价值。因此，项目经理必须在此阶段采取某些行动来改变现有情况。对此，项目经理可以通过多种渠道让员工看到自己真实的福利价值，使其真正成为激励员工的手段。

四、企业文化建设

在公司内大力推广公司文化，并积极向员工们普及公司文化，这将潜移默化地影响员工的言行，这就被叫作公司行为文化。一种公司文化可以运用其软能力来转变员工一些毫无根据的价值观，用勤奋和进取心感染员工，使员工长期受到激励，从而发挥出无限的潜能，在自己岗位上做出一份功绩。企业全体员工，从初级到中高级管理人员，也都在无形中受到企业文化的影响和制约。而如果企业文化对员工的思想产生了一定的影响，那也不是偶然的，企业文化可以不断激励员工为公司做更多的事情，同时为自己做更多的事情，以改善和提高企业绩效。总之，企业文化在员工的思想和积极性中逐渐发挥着越来越重要的作用，对员工的影响也越来越大，企业也在逐渐投入更多的人来维护和管理企业文化、物质资源等。努力保持良好的企业文化，进而激励员工鼓足干劲努力工作，激发他们的创造力和主动性。

五、对员工进行目标激励

目标对企业员工具有一定的指导和激励作用。其实员工根据他们的情况有不同的需求，例如金钱、权利、成就感等。目标激励是基于员工实现目标的不同需求。通过这种方式，员工可以创造和控制他们实现目标的紧迫性。企业的领导者不必催促他们，他们会尽力做好自己岗位的本职工作。在针对性激励的情况下，主要受几个方面的影响，其中之一就是目标的性价比，即员工会判断这会给他带来什么价值。如果实现这一目标可以使员工受益匪浅，那么员工将有更多的热情尽可能地实现这一目标。相反，如果员工认为，即使实现了这个目标，也无法为自己创造更多的价值，那么员工就没有强烈的动力去实现这个目标。另一个就是目标的期望值。员工在心中有一个目标时首先考虑的是期望值的大小，以及这个目标实现的可能性有多大。如果当局能够实现某个目标，就会有足够的动力去实现它。当员工认为根本不可能实现目标时，那么他就没有动力去实现目标了。因此，目标设定对员工的激励效果的差异仍然存在，由于人们的需求是客观而多样的，从理论上讲，很难设定一个目标并让员工去实现它。这也就需要根据当前情况，为特定类型的员工制定联合或类似的项目，以达到激励此类员工的目的。

通过文章分析得知，鉴于人力资源在送变电企业发展中的作用如此重要，而有效的激励机制在员工工作效果中起着核心作用，一个合格的管理者必须综合各方面进行考虑，并将理论联系实际，才能创造出一个有效的激励机制，进而充分调动员工们的积极性和创造性，更好地为企业发展贡献力量。