周鸿勇 王家辉

(绍兴文理学院 商学院,浙江 绍兴 312000)

一、引言

如何更好地激励高管创新是企业所有者长期关注的议题。高管作为企业战略的制定者与推动人，在企业创新行为中的重要性不言而喻，但其出于自身利益的考量，针对一项风险大、投入大且回收周期长、创新收益不确定的创新项目，往往会采取保守态度，这可能导致代理成本增加，最终影响企业整体的价值创造。而其中薪酬激励是增加高管风险承担性、消除所有者与高管之间目标不一致的最有效工具。学术界和实务界的研究表明，薪酬激励可以缓解高管与股东在企业创新中的利益冲突，激发高管风险承担意愿以及创新积极性，进而提升企业创新绩效[1-3]。但是随着高管薪酬的增幅上升，企业职工平均工资增幅难以与之匹配，导致高管与普通员工之间薪酬差距不断扩大。对于薪酬差距会对企业造成的影响，西方国家存在两种截然不同的学说：锦标赛理论和行为理论。从现有文献来看，锦标赛理论得到了较多经验研究的支持。另外，企业创新不仅会受到企业内部的影响，也会被外部环境所限制。鉴于我国特殊的经济、政治和社会文化等背景，结合我国企业特征的复杂性，这些以发达国家资本市场为基础的理论未必适用[4]。由此，对我国上市公司高管和员工薪酬差距、市场化进程与企业创新之间的关系进行研究是必要的。

本文首先实证检验了我国上市公司高管与员工薪酬差距对企业创新的影响，再结合市场化发展水平进一步研究高管与员工薪酬差距对企业创新的影响，最后理清薪酬差距对企业创新的作用，为企业制定提高创新能力政策提供理论依据。

二、理论分析及假设

(一)薪酬差距对企业创新的影响

目前关于薪酬差距对企业创新的影响，主要存在锦标赛理论、行为理论两种观点。由Lazear和 Rosen[5]提出的锦标赛理论是指随着职位的上升，薪酬差距不断增大。若将这些薪酬差距看作企业给予获胜者的奖励，员工会为此更加努力工作，从而提升公司绩效。显然，在高额监督成本或者绝对的绩效评价存在困难时，锦标赛这一相对绩效方法更加有效。对于普通员工而言，他们处于委托代理的最底层，大多数人薪酬数额稳定且较低，员工希望通过自身的努力转移到委托代理链条的前端享受更多的福利与待遇。为获取丰厚的薪酬，员工努力学习知识与技术，不但增强自身竞争力，也促进企业整体对于创新的理解与执行，最终提高了企业价值[6-7]。对高管而言，薪酬差距的存在，代表了股东对于高管的期望和认可。企业所有者对高管的认可度上升，代理成本在无形中降低。根据委托代理理论，代理成本的降低，使得企业有更多的资源投入到创新；根据激励相容理论，高管与企业的整体目标将趋向一致，高管会更积极地提升企业水平[8]；另外，高管与员工的薪酬差距增强了高管的自信心。创新意味着风险，而较高的薪酬差距能有效减缓创新失败对高管所带来的经济以及精神上的损伤。高管更加自信，就有更强的风险承担意愿，从而更积极地进行企业创新。

与此相反，行为理论认为薪酬差距会带来负向效应。正如杨志强和王华[9]研究发现，随着信息披露程度的加强，无论高管还是员工都会将自身薪酬与更高层次高管与员工进行比较。根据公平理论，当高管或员工认为自己没有得到应得的薪酬或者薪酬差距超过所能承受的程度，那么其会产生被剥削感，进而表现出怠工、罢工等消极行为。这样不仅降低了企业的凝聚力，还对企业经营、创新造成不利影响。

锦标赛理论、行为理论从不同的角度解释了薪酬差距对企业创新的影响，各有其解释力度。但是随着市场化进程的推进，我国高管与员工之间的薪酬差距虽然逐渐增大，可与发达市场经济相比，这一差距并不算很高，还未达到锦标赛理论的边际效应转变为行为理论范畴[4]。而且受我国儒家思想的影响，公司普通员工对分配的承受程度远高于一般的发达国家。因此，国内相关实证研究的结果更多支持锦标赛理论。基于以上内容的分析，提出假设：

H1：高管—员工薪酬差距与企业创新强度呈正相关。

(二)市场化进程对企业创新的影响

市场化水平是对经济、社会、法律以及政治体制的综合度量。樊纲等[10]表明，市场化改革提高了资源的配置效率，促进了中国经济的可持续增长。对于我国这样一个处于经济转型中的国家，以市场化为导向的制度改革更是在企业创新中扮演着重要角色，市场化进程所对应的产品市场、要素市场、政府政策等，稍有变化便会对企业创新产生深远影响[11]。关于市场化进程对企业创新的影响研究，Grossman和Helpman[12]认为市场竞争的加剧使得创新成果更容易被模仿，对企业创新起抑制作用。沈华玉、吴晓晖[13]则给出了反对意见，认为在创新成果保护比较好的国家，创新成果被复制、模仿发生概率较小，所以市场竞争对企业创新带来的积极作用更大；孟祥嘉[11]也指出产品市场竞争促进了企业创新。此外，Aghion[14]发现两者并非线性关系，而是存在倒U型。市场化进程对企业创新的影响目前有正相关、负相关、倒U三种观点，但是总体而言，国内外学者更多认可正向促进的解释。

结合樊纲的市场化指数，市场化进程可分为五项指标进行分析。第一，从政府与市场的关系着手，政府对市场经济的干预通过审批、许可、获得稀缺资源权力以及产业政策等方式进行调控[15]。政府行政干预的减少，使得行政性垄断资源配置情况降低，市场可对创新资源进行更优配置，企业所获得的资源更加合理。第二，从要素市场角度来看，随着资本、土地市场的发展，各种要素流动更加便捷，人力和资本在企业间、行业间的转移更加迅速[15]，从而将有限的创新资源转移到更高效的项目上。而且要素市场的发展有利于先进技术的推广，企业、行业间交流更加频繁、深入，促进企业、行业间的更加高效活动[16]。第三，从产品市场角度来看，更成熟的产品市场意味着更为激烈的产品竞争。要素的流动自由，使得企业在高强度的竞争中，能够提高对市场中研发资源的吸收，为企业创新活动提供合适资源。另外，越发激烈的产品市场对新产品信息的传递更为有效，企业能够针对市场需求开展创新活动[17]。第四，从非国有经济视角入手，行业中私有企业数量增多，不但加快了资源要素的流动，也降低了产品市场上企业的垄断程度[15]。不断加剧的市场竞争，迫使企业通过裁员或资源重置来改善绩效，激励企业提高创新资源的管理能力。无论是从产品、服务质量还是研发新产品、降低成本着手，都引发了企业创新与行业的进步。第五，从法律制度环境分析，企业创新的产品具有外溢性，自身利益受到有效保护是企业创新的前提。在市场化程度高的地区，制度环境的改善提高了知识产权的保护力度，减少了企业创新成果被窃取的可能，企业在受到创新成功后获得巨大收益的影响下，加强对创新的投入[18]。基于以上分析，本文提出第二个实验假设：

H2：市场化程度与企业创新显著正相关。

(三)高管与员工薪酬差距、市场化进程对企业创新的影响

目前，关于市场化进程、高管与员工薪酬差距和企业创新之间的影响并没有统一的认识，研究主要有以下两方面：

一是市场化进程、高管薪酬和企业创新。随着市场化程度的加深，政府对市场的管制逐渐放松，要素流动自由，产品竞争日趋激烈，使得高管对企业创新的影响越来越显著。高管是企业的关键人物，市场化的推进加速产业转型升级，企业为了在激烈的市场中站稳脚跟，需要经验丰富有创新意识的高管。根据市场批量披露的信息，通过自身企业与行业平均创新能力的比较，更高效地衡量高管对企业的经营情况[11]，并以此提供高额的报酬来吸引行业的优秀高管。逐渐上升的薪酬不仅缓解委托代理所产生的问题，更激励高管重视市场化所带来的产品、服务的更新，从而加大对新产品、新技术的开发，帮助企业实现产品的差异化，满足多样化市场需要。而且白热化的市场竞争时刻提醒高管从长远的角度思考问题，关注企业未来可持续发展，做出创新决策[11]。

二是市场化进程、薪酬差距和企业创新。由于市场的改革，企业通过高薪来吸引高管，而且现有企业发放薪酬的方式由货币薪酬或是现金股利取代在职消费[19]，体现在薪酬水平上就是高管比员工增加得更多，导致高管与员工薪酬差距加大。逐渐增大的薪酬差距，不仅提高了高管的创新自信心，增强高管对创新风险的承担能力，同样促进了员工的工作积极性。市场化水平的提高，企业披露的信息更多更透明，绩效考评的体系越发合理，通过评判绩效来发放薪酬让员工在潜意识中更容易接受薪酬差距变大的事实；另一方面，激烈的市场竞争，使得部分企业倒闭、破产，下岗人数增多，普通员工很容易被替代，导致求职压力加大，员工对薪酬的容忍度就更高，工作也就更积极。在企业内部，产品市场竞争强度的提升会对员工产生一种紧迫感，受锦标赛理论的激励，较高的薪酬激励着员工去努力工作，在提升其谋求晋升的努力时也不断落实企业的新思想，从而促进企业整体创新活动的开展。因此，基于以上分析提出假设3：

H3：市场化程度越高，高管—员工薪酬差距对创新强度的促进作用越显著。

三、研究设计

(一)数据来源及样本选择

本文选用2013年—2017年沪深A股上市公司数据作为初始样本，为了保证研究相关数据的准确性和完整性，消除异常数据对检验结果的影响，按照如下程序对数据进行处理：

1.剔除金融类保险类企业；

2.剔除了ST、*ST等存在财务异常的企业；

3.剔除通过各种手段搜查后仍无法获得的缺失数据；

经过上述筛选后最后得到有效样本数据2 586个。地区市场化程度数据主要来源于樊纲等[5]编制的地区市场化进程综合指标，其余数据来源于CSMAR数据库、Wind数据库。本文通过excel 2016进行数据整理和筛选，加工处理采用stata 15.0软件。

(二)变量的定义

1.自变量：高管与员工薪酬差距(Gap)

借鉴已有研究，本文将高管与员工之间的薪酬差距定义为企业内部高管薪酬与普通员工薪酬之间的差距。高管平均薪酬用前三名高管/监事/董事的平均薪酬来衡量[20-21]。高管与员工的薪酬差距则用前三名高管/监事/董事的平均薪酬与普通员工平均薪酬之比/差来表示。

具体计算公式为：

高管与员工薪酬绝对差距=ln(前三名高管/监事/董事的平均薪酬-全体职工的平均薪酬)

其中:全体职工薪酬=支付给职工以及为职工所支付的现金-董事、监事以及高管薪酬年度报酬总额；全体员工平均薪酬=职工薪酬÷(员工总人数-董事、监事、高管总人数)

2.调节变量：市场化进程(Mar)

本研究的市场化进程主要参考樊纲[5]等编制的《中国分省份市场化指数报告(2016)》，该报告披露了各省份2008年—2014年的市场化水平。而本文选取的数据为2013年—2017年，因此在2014年之后的市场化数据参照汪燕萍[22]的做法，选用平均年增长率来计算后面几年的实证研究数据。

3.因变量：企业创新强度(Innovation)

现衡量企业创新的方法主要有两种，一种是通过企业的研发支出与总资产、营业收入以及企业市场价值的比值来衡量，另外一种就是围绕企业的专利数量进行计算。本文参考孔东民[23]、黎文靖和郑曼妮[24]的研究，通过专利申请数量来衡量企业创新。具体为：创新绩效=年度公司专利(发明、实用新型和外观设计)申请的总数加上1之后取自然对数。

4.控制变量

控制变量的引入能够有效地提高自变量对于应变量的解释力度，本文在以往研究薪酬差距与企业创新文献的基础上，引入了公司规模、资产负债率、两职合一、企业年龄、管理层持股比例、股权性质以及年份虚拟变量等控制变量。(见表1)

(三)模型构建

本文首先检验高管与员工薪酬差距对企业创新的影响，构建如下模型：

Innovation=β0+β1Gap+β2Size+β3Lev+β4Dual+β5Mh+β6Soe+β7Age+β8∑Year+ε

其次，为了检验市场化进程对企业创新的影响，构建以下模型：

Innovation=β0+β1Mar+β2Size+β3Lev+β4Dual+β5Mh+β6Soe+β7Age+β8∑Year+ε

最后，为检验市场化进程对高管与员工薪酬差距与企业创新关系的影响，构建以下模型：

Innovation=β0+β1Gap+β2Mar+β3Gap*Mar+β4Size+β5Lev+β6Dual+β7Mh+β8Soe+β9Age+β10∑Year+ε

其中，β0代表常数项，βi代表回归系数，ε代表随机误差项。

四、实证分析

(一)描述性统计

表3列出了本文主要变量的描述性统计结果。由表3可见高管与员工之间的薪酬差距Gap均值为13.149，最小值、最大值分别为7.240，16.073，这说明企业高管与员工之间的薪酬差距还是比较大的；再看市场化进程Mar的指数从最小的到最大的竟有11个数的相差，表明我国各地区的市场化程度存在较大差距；Innovation的均值为110.337，而中位数却为22，说明大部分企业创新程度不高；另外Soe的均值为0.240,标准差为0.427，这说明虽然非国有经济在快速发展，但是在我国上市公司国有股权仍占据重要位置。

表1 变量定义及说明

表2 变量相关性分析

(二)相关性分析

由表2可知，解释变量、被解释变量与控制变量之间相关性系数绝对值小于0.6，因此不存在严重的多重共线性问题。高管与员工薪酬差距与企业专利申请数量呈显著正相关，说明高管与员工薪酬差距越大，企业创新绩效就越好；市场化进程与企业创新也存在正向的相关关系，说明市场化进程越高的地区，企业创新绩效越好。另外，企业规模与薪酬差距、企业创新指数存在显著正相关，说明企业的规模在研究企业创新中是重要的变量。以上结论初步验证了本文假设具有合理性，至于变量间的具体关联则需要通过回归分析来进一步确定。

表3 主要变量描述性统计

(三)回归结果分析

1.高管与员工薪酬差距对企业创新的影响

表4为全样本的回归结果，由模型1可知，高管与员工薪酬差距对企业创新的影响明显，且变动的方向一致，符合锦标赛理论。结果表明高管与员工间的薪酬差距，无论对高管还是员工都起到了极大的激励作用。不仅提高员工工作积极性，更激发了高管的创新精神。高管作为企业创新的关键人物，所受到激励越大，其愿意承担风险程度越高，企业创新水平也就越突出。这一结果与相关性分析一致，也进一步证实假设1。

在控制变量的回归结果中，公司规模(Size)、资产负债率(Lev)的系数也是显著为正，这主要是企业规模越大，所拥有的创新资源就越丰富，高管与员工也更加偏爱于创新行为。上市年龄(Age)系数也较为显著，但是为负相关，这与实际情况相符。相比年轻的企业，“老牌”上市公司的创新水平随着年龄的增长而下降。

表4 回归结果

2.市场化进程对企业创新的影响

基于模型2进行了回归分析。结果可见，市场化程度越高，企业创新能力越强。其原因可能是市场化程度越高，产品市场的竞争就越激烈，企业为了在白热化的竞争局势中存活下来，会加大对创新的投入。而且市场化程度越高，环境中的要素流动性就越强，企业更容易利用资源进行企业创新。从而假设2也得以验证。在控制变量方面，企业规模(Size)、资产负债率(Lev)依旧显著相关，而两权合一(Dual)显著性下降，可能是受市场化的影响，公司高管对职位更加的敏感。

3.市场化进程下高管与员工薪酬差距对企业创新的影响

通过模型3可知，高管与员工薪酬差距与市场化进程的交互项(Gap*Mar)的系数在企业创新以企业专利申请数量为表示的情况呈显著正相关。这一结果表明，随着市场化进程的加快，高管与员工薪酬差距对企业创新的影响在增强，假设3得以证实。造成这种结果主要在于市场化改革的加快，政府为企业创新营造出一个良好的市场环境。在法治方面，知识产权法逐渐完善，企业创新更有底气；在产品市场上，激烈的竞争使得企业不得不加快自身的步伐，企业所有者为追求利润甘愿抛出高薪去寻找更高明的管理者，而高管为维护自身的地位与声望，获取高额薪酬而努力进取；员工对多劳多得的薪酬分配理念越发认可，对薪酬差距承受能力逐渐增强，也愿为获得丰厚的待遇，不断提高自身水平。从而随着市场化程度的提高，薪酬差距进一步增强了公司创新。在控制变量上面，除了仍然显著的公司规模(Size)、资产负债率(Lev)，上市年龄(Age)也变得更为显著，可能是因为年轻化的企业更给人一种奋发向前的气氛，也更了解年轻员工与高管所需。

五、研究结论及启示

本文以2013年-2017年沪深A股上市公司为研究样本，检验了高管与员工的薪酬差距、市场化进程对企业创新的影响，并进一步了解不同的市场化进程下，高管与普通员工薪酬差距对企业创新是否会产生不同的影响。最终结果表明：

一是高管与员工的薪酬差距较大时，会激励企业开展更多创新活动。这一结论充实了锦标赛理论；市场化程度的提高，也会对企业创新产生积极的影响，这种影响源于产品市场的竞争压力、政府行政干预的减少、要素市场的自由流通、制度环境的改善等。

二是市场化程度越高，高管与员工薪酬差距对企业创新产生正向的影响越显著。这主要是因为市场化进程的推进改善了企业外部的治理环境，能够有效地发挥高管与员工薪酬差距对企业创新正向激励。由此可见，政府应当进一步加快市场化改革的步伐，尤其是对市场化程度低的地区给予更多的资源支持，激发市场活力，促进企业创新。

本文结论丰富了薪酬差距激励的理论研究，为薪酬差距提升企业绩效的具体作用机制提供了新的解释，也从薪酬差距的视角为薪酬激励影响企业创新提供了新的证据。这样的研究结果同样对企业实践者和政策制定者具有重要的启示意义。对于企业而言，良好的薪酬设计方案是公司治理的关键，也是促进企业蓬勃发展的基础。传统观念中，薪酬差距的扩大不利于企业内部关系的维护，从而损害企业的日常经营。但是结果显示，薪酬差距的扩大在一定程度上是可以激励高管与员工工作积极性，促进企业创新。相反，过度追求平等，会引起高管与员工工作的懈怠，影响企业创新。因此，在制定薪酬方案的过程中，应充分考虑不同层级之间的薪酬差距，进一步完善薪酬分配方案，发挥薪酬差距的积极作用。当然薪酬方案还需要对企业所在的外部环境予以重视。当一个企业处在市场化程度高的地区，市场竞争激烈，企业可以扩大薪酬差距，进一步激励高管为创造更高的自身效益而提高创新意识，也更能刺激员工为晋升而努力提升自我。对于政府来讲，为了激活市场活力，一方面要减少对市场的行政干预，由市场担任主角，将越发紧凑的资源合理地分配给企业，以创造最大的社会效益；同时还要为企业构建出一个良好的市场环境。在制度上，加大对创新成果的保护，抑制各种垄断、打击创新的行为；在政策上，减少对企业创新的束缚，使企业可以在自由环境中进行创新。