【摘  要】随着社会经济的不断向好发展，我国现代企业已经越来越关注“以人为本”的管理理念，而信息技术的壮大也催生了大数据的运营模式，如今现代化企业的大数据应用在企业岗位分析和绩效考核上也越来越得心应手。作为企业的核心管理——薪酬体系设计就变得愈发重要。本文将对大数据企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计进行探讨和研究。

【关键词】大数据;企业岗位分析;绩效考核;薪酬体系

引言：

合理的薪酬管理体系对企业而言是极其关键的环节，不仅要凸显企业对员工的公平性，同时也要给予员工提升和进步的空间，因此，薪酬模式的设计需要对企业文化有较深的理解，对公司员工也必须有高度的认识，制定出合理的薪酬体系才是对企业最好的策略。

一、基于大数据企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计现状

1.不成体系

如今市场上的企业，也就是一般企业通常所称的民企，大多数民企的薪酬表格数据都比较散乱，不论是销售还是技术人员在薪酬比例分配上无法让人产生认同，而管理人员的薪酬比例极高，这种现象直接打破了人们的日常认知。

2.销售很弱

从一些薪酬体系的表格案例来看，销售作为一个企业的盈利人员，其收益非常低，甚至有的企业给销售的工资是整个企业中最低，这种现象非常片面，但这种薪酬体系恰好是我国很多中小企业的状态。

3.离散度高

从薪酬设计的散点图可以观察到，部分企业在进行薪酬分配时可能会比较重视与企业法人有亲属关系的员工，而对真正具有大贡献的管理层却没有足够的薪酬作为支撑。在某企业互联网上的散点图上可以观察到，离散度比较大的一名员工岗位价值只有3%，但他的薪酬已经达到了20万，而真正管理层的工作岗位价值已经达到了13%，但薪酬却只有不到10万，这样的薪酬体系设计无法让企业持久运行。

4.政策监管

在对薪酬体系的调研中发现，比如铁路企业因为受制于政策的影响，薪酬体系必须符合政策的相关规定。不论是工资总额还是职工工资标准，甚至是涨薪的行为都必须严格执行，并且接受社会的监督，而这样的企业因为受制于政策，因此员工的薪酬与市场严重脱轨。

二、基于大数据企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计策略

1.对岗位进行有效分析和评估

中小企业和大企业的规模不同，人员不同，因此中小企业不能照搬大企业的薪酬方案，同时也不可抄袭同行的薪酬设计体系，因为不同的企业文化和具体方针都不同，如果按图索骥很难达到企业自身的需求。因此，对企业进行薪酬体系的设计必须对各个岗位进行有效的分析和评估。比如，销售岗位对企业而言是盈利的岗位，针对这类型岗位应该以激发员工的动力和积极性为主，必须要进行弹性的薪酬设计，只有这样销售岗位的优秀人才才会为企业进行利益的输入，刺激销售人员可以发挥最大的潜能来进行营销。再比如高管岗位，如果薪酬过低，会严重挫伤高管在企业中的工作积极性，从而影响企业的内部运转。因此，对企业进行薪酬设计的同时必须要通过数据进行岗位分析，通过对不同岗位的压力、工作量以及对企业的贡献等进行综合分析及评估，最终进行有效的薪酬体系设计。

2.绩效考核的调整和优化配置

绩效考核工作必須考虑到员工的实际贡献，同时也应该对员工的个人能力和需求进行合理匹配。一份优质薪酬体系的首要任务是设置出完整的绩效考核制度，而考核制度的设置步骤最重要的部分就是设置合理的绩效目标，目标设置的时间应该是在下一季度开始之前，此时必须要注意一点，目标一旦设置，管理者就会为此目标进行调整和变化，在不断推行的过程中追求数量、质量以及团队心态和能力的提高。最终在完成项目之后，应该对员工进行评估，而评估的标准就是绩效的完成，此时数据就能很好地展示出员工在项目推进中的作用，按劳分配也就由此完成，员工也无法对实打实的数据产生不良的抵触情绪。

3.尽可能考虑员工的心理感受

在很多企业中，员工可能会比较追崇传统的薪酬体系设计，如果企业进行人事调动和变化，此时要对薪酬体系进行重新设计，必须对员工的心理感受进行调查和摸排，通过这样的过程去协调薪酬体系的变化，否则企业可能面临严重的人事危机，人员流动率比较大。例如，一名HR进入一家国企，而国企的薪酬体系比较老套和传统，几乎员工的薪酬都是平均分配，没有激励优秀员工动力的措施，基于此，HR应该对此薪酬进行调整，但是薪资结构的调整却让大部分员工都怨声载道，甚至产生罢工的大面积行为。因此，对于这样的薪资体系调整，应该对员工的心理素质以及传统观念进行了解，在知己知彼的情况下逐步改善企业的薪酬体系。

4.实施更有效的高薪激励措施

一个企业想要健康持续的发展，离不开优质的薪酬体系设计，因此对于企业而言，能激励其健康正常运行的岗位多在销售和高管，对这类型的岗位，企业应该对其岗位有所倚重，以此来保障企业的正常运行和人才的正常调配。这类型的岗位大多都会采用物品和精神两种激励方法，在这两种方法的鞭策下，销售人才在工作中会更有积极性，而高管也会尽可能约束自己的行为，不为企业带来不良的负面影响。例如，企业可以对销售岗位进行高薪刺激，在不断强化其工作状态的同时以物质奖励和销售冠军等称号，让其对企业的认可度增高，并尽可能做出更大的贡献，以获取更多的物质奖励和荣誉头衔。另外，对高管许以高薪也是有效的激励措施，任何企业都离不开高管的重要决策和推行力度，如果高管在岗位上消极怠工，会严重影响企业的运营和发展。因此，对重要岗位的员工进行高薪激励措施是利用大数据促进企业良性发展的最佳途径。

三、结束语

综上所述，在大数据时代，针对企业的各个岗位都可出具清晰可辨的数据档案，而这些档案和数据资料都可以很好反映出员工的工作态度和工作能力以及工作成绩，在企业设计薪酬体系之时，应该对此进行有效参考、分析和评估，才能制定出适合企业的有效薪酬体系，促进企业的健康有效发展。

参考文献：

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[2]闫辛源. JRD公司薪酬体系优化设计研究[D].山东理工大学，2017.

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[4]郭荣.基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计[J].中国集体经济，2015（18）：102-103.

作者简介：

李蕾，（1980.07-），女，汉，山东省潍坊市，西京学院商学院，副教授，研究生，企业管理。