徐满达 郑枫滨

【摘 要】中小学教师是我国人才培养队伍的重要组成部分，是推动国家教育事业发展和高层次人才培养的重要力量。对中小学教师开展绩效考核，对教师个人发展 和学生的培养都有至关重要的作用。目前来看，我国中小学教师的绩效考核管理体系依然存在诸多问题，如绩效考核目标不明确、考核评价标准不客观、唯分数论、缺乏有效监督、公立与私立学校标准问题、过分传统不改革创新、考核结果的公平性和公开性等。为此，中小学需对教师绩效管理体系进行优化，如明确绩效考核目标、构建多元化绩效考核管理体系、建立中外并行和优胜劣汰的考核制度、完善监督制度、坚持改革创新、保证考核结果的公平公开等。

【关键词】中小学教师;绩效考核;制度完善;改革创新;公平公开

去年10月中，焦作十七中学教师姚燕燕在自媒体平台反映，在职称评审过程中受到不公平对待，随后教育局介入调查，通过调查显示在职称评定的过程中未发现有违规行为，直到今年一月姚老师将教育局起诉到当地的法院，直到上月末，此事件开庭审理，发酵一段时间的姚老师事件再次成为大众的焦点，其中姚老师在客观评定结果中排名位于第二位，后因主观的评定落选，这使得绩效考核失去了科学性和公平性。

我国教师绩效考核制度的确立是在20世纪90年代以后，随着近几十年来教育体系改革的不断深入，在国家教育大众化的趋势下，社会对教育质量也愈发的关注，教育的质量最终落实在对教师的教学质量上。中小学教师是推动教育发展和建设的核心资源和主要内生动力，再加上中小学教师实行绩效工资制度，绩效考核意义重大。如果中小学能更加有效地开展教师绩效考核管理工作，构建创新的绩效考核管理体系，无论是从学校的价值层面，还是对教师的个体层面来讲，都具有十分重要的现实意义。但是，中小学对教师绩效的考核管理工作却越做越差，绩效考核的效果也不尽如人意。有很多的教师对绩效考核的结果持有怀疑的态度，认为绩效考核工作无非是走过场、形式主义而已，考核结果也不能够完全的确保客观公正。由此可见，绩效考核工作在具体实施过程中存在诸多问题，因此，中小学必须加快构建更加科学合理的教师绩效考核管理体系。

一、中小学教师绩效考核存在的问题

（一）教师绩效考核理念不科学

中小学进行绩效考核的目的不在于考核的结果，而在于这个考核结果是否能够促使教师教学水平的提升。首先，有很多的教师单单的把心思放在了考核的结果上，如果考核的结果不好就会把这种消极的情绪强加在学生的学习上面，这是一种极端错误的做法，但是在现实生活中是存在的;其次，仅仅为了考核的结果而临阵磨枪，在考核的几天用心教学，其余时间对待教学工作并不是很上心，以致于绩效考核并不能起到很大的作用，过程流于形式;最后，绩效考核理念缺乏发展性，并不能有效的进行改革创新，导致教师仅仅追求金钱和名誉，降低了教师工作的积极性和工作效率，容易造成教师对工作的不满。

（二）教师绩效考核标准不完善，考核定位不标准

当前，大多数中小学对教师的绩效考核多采用“一刀切”的考核标准，即用相同的措施或者相同的标准对教师进行绩效考核，这样的措施一旦实施下去，考核的结果就会产生较大的差异，对不同的教师都会产生不同程度的影响，考核的有效性就很难保证了。例如，公立的学校和私立的学校，城里的和乡下的，小学的和中学的，这些都应该将标准区分开来，采取不同的标准，因为其本身就存在一定的差异，所以要因地而异，因人而异，这样才可以确保一定的公平性，保证考核的顺利实施，且有一定的权威性，未体现区别性考评标准在考评实施过程中会有一定的阻力，不一定能够顺利的进行下去，其过程也是难以操作的。

（三）教师绩效考核指标体系不健全，重结果轻过程

教师绩效考核的指标对绩效考核的结果有相当大的影响，就现在的考核来说，很大比例的学校对教师绩效考核的指标就是学生的成绩，唯分数论的评定标准，或者是短时间的评定，而不是长时间的观察评定得出来的结果，这样就会使评定者带有一定的主观看法，进而造成结果的不可靠性不真实性。现阶段的考核注重结果不注重过程，教师的工作表现和工作结果存在必然的联系，但是有时候结果和表现未必成正比，例如，焦作的一名教师因为最后的投票问题使得其未晋级获得奖项，这都带有一定的主观臆断，并不能很好的完成绩效考核的任务。

（四）教师绩效考评机制执行不规范，缺乏有效的监督

设定一定的考核标准，进而对教师的绩效进行考核，并给予一定的奖励，这从理论上来说是合理的，但是实际操作的过程中难免会出现困难，不能有效的实施。首先呢，对于绩效考核的优异教师会进行一定金额的奖励，但是在考评过程中也许会出现拉帮结派的现象，会产生校内矛盾，布鲁与学校的长期发展，就像焦作教师绩效考评有内幕一样，实施暗箱操作，造成不公平竞争，不仅一定程度上损害了学校内部运营机制，也影响了教师之间以及教师与学校领导之间必须的信任与合作;其次，精度较高的考核需要花费渐多的人力物力和财力，交易成本高，信息不一定充足，往往很多的学校会采取相对容易的简单上手的一些考核便准进行形式上的考核，这是影响绩效考核結果的一大因素;最后，这对于一些相对落后的地区的教师的绩效考核有影响，这也影响了当地教师的工作积极性，同时绩效考核奖励机制是一项长期持续的工作，需要大量的资金的投入，对于不发达地区这是不公平的，所以在这种情形下，绩效考核往往处于进退两难的境地，难以得到有效的执行。

二、教师绩效考核的意义

（一）深化教育人事制度改革

在当今的社会当中，有一定的文凭是相当重要的，不仅仅是找工作，也体现在社会生活当中的方方面面，同样中小学教师是现代教育事业的奠基人，为中国未来的培养栋梁之才，所以教师绩效考核有利于深化教育人事制度改革，不断地为其提供改革创新的思路，为绩效考核多样化创新化引进新兴标准与方法。

（二）激发教师积极性，提高教学质量

在社会市场经济发展的背景下，教师的职业有着很明显的职业技能特点。首先，教师一般都有着较高的教育水平，其道德修养相对较高;其次，现在的教师行业价值与意义和之前的有着天壤之别，现在大多注重一定的荣誉，并且以教育为重，才可以教育出更多的国家优良的栋梁之材，正是因为这样，在绩效考核的作用下，可以更好地促进教师的个人能力和个人专业才能的发展，激发工作的积极性，提高教学的质量。

（三）改善教师的消极的态度

在绩效考核的实施下，学校内部的管理环境被限制，人才之间的竞争也会被这样的环境有所影响，正确的绩效考核制度将会大大地改善教师的消极行为，也会内生地提高教师的工作积极性，营造良性的竞争氛围。在这种机制的激发下，让教师更加充分的认识到自己的不足之处，努力做更好的自己，提高自己的工作意识，更加熟练的掌握教学方法与技巧。

（四）加强教师队伍建设，推进学校绩效工资制度顺利实施

“做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度地必然要求，绩效考核结果绩效工资分配地主要依据，义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，更好地发挥激励功能提供制度保障。”绩效考核制度的确立和完善，有利于深入推进教师绩效考核工作，促进义务教育学校岗位绩效工资制度改革，为加强教师队伍建设创造更加有利的条件。

三、绩效考核改进的措施

（一）教育部门积极鼓励、引导绩效考核制度改革

顾大局，识大体。地方的教育局教育厅应以教学质量为重，不应该被地方的荣誉所顾忌，当今我国的绩效考核制度较为单一，考核的体系僵硬化，各地教育局应大力支持当地学校进行绩效制度的改革和创新，例如，加强教师的个人品德考查，不单单对其学生成绩的评价，需要两者进行综合性考查，又如学校内部不断地进行改革，同时教育局也进行创新，两者并重，建立一套新兴的完善的独立的符合现代社会发展要求的考核方式与制度，定期对教师进行教学效果的考查、评价和反馈，促进教育事业科学发展，为培养新型人才雕梁画栋。

（二）打破唯分数论，综合进行人才评价

现在学校的绩效考核制度多数以学生的分数来评定教师的教学成果，在考评的标准上，学校要完善之前单一的绩效评价方式，要兼顾对教师品德、教学效果等的监督与考核，并要明确每个指标的详细标准以及分数占比。在績效考核等级的设定上，学校也不能“一刀切”，应根据各个学科的实际情况，不断地完善评价标准。例如，在制定绩效考核标准时，应区分文科、理工、艺术和体育类专业，不同岗位的教师也要制定不同的考核标准，尽最大努力确保考核的有效性和公平性，同时对学生也要进行综合性考查，不仅仅看学生的成绩，学生的人品也极其的重要，教育学生先做人后做事，为祖国新一代花朵的培育尽职尽责。

（三）建立多维度评价体系，完善监督机制

学校要建立自我评价、学生评价、同事评价、年级主任评价和校长评价等多个评价主体参与的绩效考核制度，包括教师的教学效果、绩效的分类考核和目标管理考核等多种考核方法，以及明确测评内容、测评时间、测评人员、测评方式及责任划分等多项内容，同时实行特定的人员监督，建立监督机构，完善监督体系，明确监督责任，构建强有力的考核监督体系，明确各方的责任，加强对考核工作的监督，对考核过程中出现的问题进行及时有效的处理，确保教师的利益不受到损害，保证考核的过程和考核的结果公平公正公开。再者，要强化日常的监督工作，在绩效执行和考核的过程中不断地贯穿监督。绩效考核工作是为教师服务的，同样也是为学生和学校的教学工作服务的，监督的特定人员要积极履行监督责任，收集教师日常工作的相关信息，包括教学效果、教师品德、学生对教师的工作满意度等，并写成书面考核材料，为后面的绩效考核、绩效改进提供事实依据，更加有效的实施绩效考核工作。

（四）建立长期绩效考核机制

教师其教学内容和教学效果无法完全通过考核评价结果来体现。如果教师仅仅是为了绩效评价而工作，就会在教学过程中忽视对学生的教学，忽略对科研工作的探索。所以，对教师的考核评定不仅要看其工作效果的最终结果，也要看教师在工作过程中所付出的努力，即过程评价，两者相结合，才能更完整地反映教师工作的全部内容，为了使绩效考核更加全面、客观，学校管理者需与教师协 商，共同制订绩效方案，具体包括教学、职称评定、教师品德等各方面。同时，学校管理者要长期对教师进行持续的监督，可通过随堂听课、向同事和学生了解情况、查看教务处反馈等方式获取，学校管理者只有充分关注教师的工作过程和进展，才能对每一个教师的工作作出客观、公正的评价。

参考文献：

[1]张珍.如何构建高校教师绩效考核管理体系[J].人力资源，2021（10）：112-113.