牛天明

摘要：目的：将岗位价值评价引入日常人力资源管理，促进员工工作质量与工作积极性的提升，促进事业更好发展。方法：对2018年7月到2019年6月期间的岗位设置、薪酬分配进行调查研究，应用岗位价值评价法，从岗位所需的知识技能、岗位所处的管理层级、岗位工作人员需承担的风险与压力、岗位需要开展的技术创新情况等4个方面对其进行客观公正的评价。结果：应用岗位价值评价后，人力资源管理效率提升了10%（前后差异对比，P<0.05表明有统计学意义）。结论：应用岗位价值评价方法，可明显改善人力资源管理水平和服务效能。

关键词：企业管理;人力资源管理;岗位价值评价

在日常人力资源管理过程中，人力资源管理部门除在做好日常管理工作外，还要在工作中灵活应用岗位价值评价法。通过岗位价值评价，科学评定员工岗位价值与贡献，不仅能够确保人力资源日常事务、管理工作的正常顺利开展，还能进一步提升人力资源服务效能。同时将评价结果与员工绩效、业务管理等相结合，可以促进员工和企业进一步提升工作质量与效率。故本研究以近年单位应用岗位价值评价法的实践为对象，分析其在人力资源管理中，实践应用岗位价值评价的作用。

一、资料与方法

（一）资料

商洛市某单位始建于1939年，现有在职人员1862人，其中专业技术人员1553人，内设科室70个，管理单元140余个。按上级管理部门要求该单位已完成了岗位设置，具体而言将全部岗位分为了专业技术岗、管理岗、工勤岗三类，每个类别又划分了不同的岗位等级，比如专业技术岗按职称高低分为了13级，分别对应正高级（1～4级）、副高级（5～7级）、中级（8～10级）、初级（11～13级）;管理岗按级别高低分为了10分，分别对应不同的职务;工勤岗分为了5级，分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。但在实际岗位聘任和薪酬分配过程中，并没有依据各自贡献大小和岗位价值进行岗位聘任和兑现待遇，而仅仅是以职称和年资为依据，论资排辈现象十分明显;在绩效工资分配中，更是撇去了岗位等级，忽视了岗位贡献，简单根据用工性质，给定了系数，比如编制内员工不管年资和职称，统一为1.1系数，不利于调动员工工作积极性和主观能动性，业务发展缓慢。故本研究，以该单位2018年7月到2019年6月期间该单位日常人力资源管理、岗位管理、系数设置和日常绩效奖金分配为研究对象，从中选取了单位正职领导和副职领导、行政职能科室主任、基1部主任与副主任、基本2部主任与副主任、基层员工、保安等岗位，对他们应用岗位价值评价法，來科学分析该单位人力资源管理中存在的问题，以及提出相应的对策建议。

（二）方法

为科学评定岗位价值及各岗位之间的关系，首先我们采用了问题调查法、面谈法对该单位人力资源管理现状暨岗位设置与管理情况进行了调查，清晰的描绘出了该单位的岗位管理结构图及各岗位之间的关系。然后正如上文所述，我们从中选取了单位正职领导和副职领导、行政职能科室主任、基1部主任与副主任、基2部主任与副主任、基层员工、保安等9个岗位对其进行试打分。接着，在对这九个岗位进行岗位评价时，应用能力素质评估模型，开展相应的研究与分析，为此开展了相应的岗位分析、编写了岗位说明书，同时从岗位所需的知识技能、岗位所处的管理层级、岗位工作人员需承担的风险与压力、岗位需要开展的技术创新情况等4个方面设置了岗位价值评价标准和权重，开展了岗位等级风险评价调查工作。在进行岗位评价调查工作时，邀请了第三方管理专家作为主持人就评价办法和规则进行了解读，并主持开展了调查工作。组织了 20 位管理专家或经验丰富的管理者分别对9个岗位进行了打分评价。最后，对于本次研究结果处理，采用了统计学SSPS20.0版本软件，应用肯德尔和谐系数，来检验本次研究中评分者的一致程度，且以P<0.05来表示结果具有统计意义，从而科学计算出了各岗位的价值。

二、结果

（一）描述性评价结果

在人力资源管理中，运用岗位价值评价后，得出描述性评价结果如表1所示。

（二）人力资源月绩效奖金分配

对于2019年12月份，在应用岗位价值评价后，模拟绩效奖金分配结果如表2所示。

从表2可以看出，从原分配系数上我们可以看出，最高等级的岗位，单位正职领导仅比副职领导高0.1个系数，同一层级主任不论科室业务发展的情况，岗位系数和所分配到的绩效奖金是相同的，完全无法体现各岗位所承担的风险与责任，最高岗位的单位正职领导实际发放奖励金额为7027元、最低岗位的保安实际发放奖励金额为2811，两者的差距为2.49倍;最高岗位的单位正职领导与中等岗位基本员工来看，两者的差距为1.82倍。调整后，按照岗位价值评价法，应用岗位分析、问卷调查、统计学分析后，最高岗位的单位正职领导拟发放奖励金额为10329元、最低岗位的保安实际发放奖励金额为1687元，两者的差距为6.12倍;最高岗位的单位正职领导与中等岗位的保安相比，两者的差距为1.74倍。通过应用岗位评价法前后数据的对比，我们可以看出，在单位岗位系数设置和薪酬分配上更加趋于合理，更能体现各岗位之间的劳动价值，以及岗位之间的差异，更能发挥绩效杠杆的激励作用，充分体现了“高智力、高风险对应高薪酬”的岗位价值。因此，本次岗位价值指标模拟评价结果较为合理。

三、讨论

（一）开展岗位价值评价的现实意义

当前单位人力资源日常管理过程中，大多数的单位往往是依据行业的规范或人社部门的规定或工作经验等进行的岗位设置及薪酬分配，比较少的考核岗位自身所在的价值和意义，故往往无法真正客观反映价值的实际存在价值与意义。还有就是在人力资源管理中，重技术轻管理，经验式管理，职能部门绩效高于基层一线，薪酬内部均衡存在问题，无法满足员工对薪酬的公正、公平、合理性要求，导致人力资源管理中内部均衡失调，员工的工作积极性难以调动。故而，我们应用岗位价值评价后，不仅可以科学的进行岗位设置，为单位日常岗位管理和科学架构做出积极的贡献。同时，可以科学的对各岗位的价值进行客观的测定，可以解决各岗位之间薪酬分配不均衡不公平的问题，可以进一步肯定高风险、高智力岗位的价值，也可更进一步稳定一线岗位员工工作情绪，调动工作积极性，提高工作效率和管理水平。

（二）应用岗位价值评价的要素分析

在单位日常人力资源管理过程中，需要根据行业特点，从风险和责任等多个方面确定人力资源管理方式及方法。而应用岗位价值评价后，既可以考核员工所具备的知识技能，还可以将员工所在的工作环节及承担风险及压力全部纳入进去，从而综合制定出相应的人力资源管理对策，满足日常管理工作需要。单位在人力资源管理中，根据岗位价值评价因素，应该可以重视对单位内业务科室人才的培养，加大人力资源中对基层一线员工等的培训，提升其工作能力;同时，可以选用稳定的人事管理软件，借助当前现代化的信息管理手段，进一步优化人力资源管理环境，提升服务效能，使人力资源管理走向标准化、信息化。基于岗位价值评价，对于日常的人力资源及岗位管理，应用现代科学信息技术手段整理收集真实全面的人力资源档案数据与信息资料，融入智能信息化措施，可以加速人力资源管理网络化工作进程，提升单位人力资源管理质量。

四、結语

最后，上述研究的开展及结果充分证实了，在单位日常的人力资源管理过程中，科学合理的应用岗位价值评价等系列管理工具，不仅可以进一步优化单位内部岗位设置，从而完善管理构架;也可对各岗位之间的平衡性进行有效的评价和衡量，可以为单位的岗位管理和薪酬管理提供较为客观的依据，从而进一步提升管理效能，解决日常人力资源管理过程中遇到的一些问题，值得在各单位管理实践中进一步推广应用。

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（作者单位：商洛市中心医院）