张颖 张艳丽 米雪 许婷 李露霜 周晓敏 黄崇梅 梁辉

(南方医科大学附属深圳市龙华区人民医院泌尿外科，广东 深圳 518109)

绩效管理是有效提高现代医院绩效的一种重要手段，其作为一种有效的激励工具和管理手段，在吸引及留住人才、提升服务满意度和提高医院竞争力等方面有着不可忽视的重要作用。目前，我国医院护理管理体系，尤其是护理绩效分配等方面存在一些不合理的现象[1]。传统的护理管理模式在绩效考核与分配方面存在不足，导致部分专科护理人员的工作价值没有得到较好的体现[2]。为了更好地体现护理人员的工作价值，提升护理人员对工作的满意度并促进护理工作质量的提高，根据实际情况进行绩效考核管理改革的探索势在必行。我院在临床护理绩效考核方案的指导下，对泌尿外科护理人员绩效考核与分配方案进行了探索和改革，于2017年1月起试行并取得较好成效，具有一定的参考意义。

1 对象与方法

1.1研究对象 我院泌尿外科现有床位40张，护理人员共14人，均为女性，年龄22 ～ 46岁，其中3人为大专学历，11人为本科学历。护理人员层级分布包括N0级护士2名、N1级护士3名、N2级护士6名(其中1名为泌尿外科门诊护士)、N3级护士2名，H级1名(护士长)。职称分布包括护士1名、护师8名、主管护师5名。日常工作按照APN排班模式运行。

1.2研究方法

1.2.1护理人员绩效分配方案的建立 组建护理绩效方案改革研究小组，由科室主任以及护士长和护士代表等5人组成，通过考察学习、文献查阅以及德尔菲法、开展护理人员访谈收集意见和建议，最终确定护理人员绩效分配主要按照护理工作量绩效占比40%、护理基础绩效占比20%、护理工作质量绩效占比30%及奖惩绩效占比10%共4个方面进行考核分配。

1.2.1.1护理工作量绩效考核 从护理患者级别和护理技术操作项目两个维度进行考核，各占50%。护理患者级别包括5个，病危患者护理级别系数为0.7，病重患者护理级别系数0.6，一级护理级别系数0.4，二级护理级别系数0.3，三级护理级别系数0.1。护理技术操作，包括24项基础项目，每项系数0.1；以及泌尿外科专科操作项目：如膀胱容量测定、尿流率测定、生物反馈治疗、低频脉冲电治疗、膀胱冲洗、前列腺穿刺配合、更换造口袋以及造口换药等，每项系数0.2。护理人员个人月工作量系数X1=[(护理的患者人数×护理级别系数)/(科室住院患者总人数×护理级别系数)]×50% + [(护理技术操作项目数×护理技术操作系数)/(护理技术操作项目总数×护理技术系数)]×50%。

1.2.1.2护理人员基础绩效系数 主要考核依据为从事护理工作年限、所在岗位、职称和护理教学情况4个方面，即护理人员基础绩效系数X2=岗位系数×职称系数 ×工作年限系数×教学系数。见表1。

表1 护理人员基础绩效系数表

1.2.1.3护理工作质量绩效考核 护理工作质量采用1 000分制考核法，分为四个单项：(1)护理工作量完成情况：满分为100分，全部完成当班护理操作内容，包括基础护理以及专科护理等操作得满分；未完成当班护理项目进行相应减分，减分标准为未完成对应护理项目的系数×未完成人次。(2)护理工作质量：满分为580分，考核指标包括基础护理落实率100分、重症护理落实率100分、护理文书书写合格率80分、分级护理落实率60分、不良事件上报率60分、跌倒管理60分、护理安全管理60分、健康教育知晓率60分等8个单项。(3)患者满意度考核：基础分120分，患者满意为合格得满分；患者不满意每人次扣10分。(4)护理人员成长考核：满分为200分，包括护理技术操作学习、护理理论考核及参加护理培训学习等情况。其中护理操作考核以85分为合格，每少1分扣10分；护理理论考试以80分为合格，每少1分扣10分；参加护理培训情况，每缺席一次扣20分。护理人员个人月工作质量绩效系数X3=(工作量完成情况得分+工作质量得分+患者满意度得分+个人成长考核得分)/1 000。

1.2.1.4护理人员奖惩绩效考核 主要包括遵守工作纪律，获得患者赠送表扬信、锦旗、牌匾等，每份加10分；患者投诉情况，每份扣10分；院内外授课情况，以及护理教学和查房，每次加10分；核心期刊收录论文、发表SCI收录论文、课题立项、科技奖励等情况，每项均设有详细的加扣分细则。护理人员个人月奖惩绩效系数X4=个人奖惩得分总和/科室护理人员奖惩得分总和。

1.2.2绩效考核方案的实施

1.2.2.1建立护理绩效考评小组 由泌尿外科全体护理人员推选2名护士组成护理绩效小组，负责科室护理人员绩效的核算，科室护士长和主任负责监督与复核。

1.2.2.2护理人员绩效考核与分配 根据绩效考核方案，按照护理工作量绩效占40%、护理基础绩效占比20%、护理工作质量绩效占比30%及奖惩绩效占比10%分别计算护理人员各项绩效，即护理人员个人月绩效=科室护理人员月绩效总额×(40%×X1+ 20%×X2+30%×X3+10%×X4)。

1.2.2.3实施护理绩效考评 每月底组织绩效小组成员召开会议，检查核对绩效数值，分析存在的问题并及时整改，根据护理绩效算出个人绩效。确认无误后公示到护士微信群组，反馈无误后打印出来进行最后的签名确认。

1.3绩效考核成效评价

1.3.1护理人员对工作的满意度调查 在本项绩效考核方案实施一年后，采用宋瑰琦等[3]报道的量表分别调查14名泌尿外科护理人员对当前工作的满意度。本量表包括7个条目，以Likert的5级评分法分别设置非常满意、比较满意、一般、不满意和极不满意5个选项。护理人员对工作的满意度=回收有效表总得分/(回收有效表份数×调查条目数×5)。

1.3.2患者满意度调查 分别在实施绩效考核改革方案前后进行患者满意度调查，各随机抽取65例患者并在其出院当天进行问卷调查。问卷调查表根据专科护理情况以及服务内容和要求设置包括住院环境以及设备讲解、健康宣教情况、患者隐私保护、病房巡视情况、护理操作情况、疼痛护理情况、召唤时响应速度、出院指导、服务态度和服务主动性等10个方面，分别设置满意10分、较满意8分和不满意5分选项，满分为100分。

1.3.3绩效考核后护理工作质量评价 护理工作质量以护理部每个季度督导检查得分依据为准，从基础护理、特级护理、病区管理和护理文书管理4个方面分别赋分，对比分析绩效考核方案改革前后科室护理工作质量。

1.3.4护理培训出席率、护理操作和理论考核成绩分析 比较分析实施护理绩效考核改革前后的护理培训出席率、护理操作和理论考核成绩。护理培训出席率以护理教学组长根据签到表统计为准，护理操作和理论考核成绩以护理部组织的年度考核成绩为准。

2 结果

2.1护理绩效考核改革前后护理人员及患者满意度比较 见表2和表3。

表2 护理绩效考核改革前后护理人员满意度比较 例(%)

表3 护理绩效考核改革前后患者满意度比较 例(%)

2.2护理绩效考核改革前后护理质量评分 见表4。

表4 护理绩效考核改革前后护理质量评分比较 分

2.3护理绩效考核改革实施前后护理培训出席率、护理操作和理论考核成绩比较 见表5。

表5 护理绩效考核改革实施前后护理培训出席率、护理操作和理论考核成绩比较

3 讨论

3.1护理绩效考核改革方案更好地体现了对护理人员的职业认同感及价值感 本研究提出了以护理工作量和工作质量并重，纳入基础护理以及奖惩绩效的护理人员绩效管理新举措，针对当前护理工作中存在的难点问题，提出了护理工作量和工作质量系数，充分体现了“多劳多得、优劳优得”的原则。创新性的突出和细化了奖惩绩效系数，极大的鼓励了护理人员工作积极性以及在护理教学、查房和科研课题立项、论文发表等方面的积极性。新的绩效方案更加科学合理，显著提升了护理人员的工作积极性和职业认同感与价值感。此外，本绩效考核方案的制定以及数据统计过程透明、公正，激发了护理人员的护理管理参与度及主观能动性，提升了科室护理工作质量水平。

3.2护理绩效考核改革方案成效显著 本研究结果显示，实施绩效考核改革后护理人员问卷调查的7个满意度维度得分都有了显著提升，其中工作氛围与同事关系的改善最为显著，由原来的35.71%提升至92.85%。另外，实施绩效考核改革后个人待遇与收入、个人成长与专业发展、工作能力的认可度3个维度的满意率达到100%。表明本绩效考核方案在体现护理人员工作价值、工作待遇和收入、个人专业发展等方面的考评措施具有显著成效。护理培训出席率由改革前的75.2%提升到93.5%，护理实操平均分由91.1提升至96.1，理论考核平均分由84.2提升至93.6。表明新的绩效考核方案对激励护理人员自我提升以及专业发展方面具有较好的效果。在实施护理人员绩效考核改革后，科室住院患者满意度由87.69%提升至98.46%，表明新的绩效考核方案可以有效增强护士的服务意识，达到护理工作质量提高与患者满意度提升的良性循环。

3.3不足与展望 本护理绩效考核方案注重护理工作量与工作质量系数、突出和细化了奖惩绩效，不仅显著提高了护理工作质量，更有利于体现护理工作价值及护理人员个人成长与职业发展。但本项研究的样本量较小，有调查存在偏差的可能，并且绩效考核数据统计繁琐、计算公式复杂，大样本的调查研究以及更加智能化的测算和考评系统是未来的研究方向。