汪达

摘 要：为了减少甚至消除员工流失的负面影响，人力资源部门需制定出相应对策以使银行正常运转，应对N银行员工流失的现状。通过分析员工流失原因、大量调查走访，发放调查问卷等方式，从中得出有指导方向性的一些结论。应对员工流失，我认为不仅要针对表象提出现实的措施，而且要站在长远的发展角度，实施战略策略。

关键词：员工流失;应对策略;企业文化;人力资源

1 建设有特色的企业文化

企业文化是企业的灵魂，企业文化不是制定出来的，也不是引进来的。企业文化是企业在长期经营实践中锤炼所形成的，企业文化反映的是企业长期积累的适合本企业经营发展并被员工持续认可的经营思想，包括企业精神、价值观、经营理念。企业文化是无形的，可其在企业中发挥的作用却是看得见的。企业员工对企业的认同感，在工作中的自觉规范行为、员工之间的紧密协作都是企业文化在起作用。企业文化是促进推动企业不断发展的源动力，企业文化发挥的重要作用已越来越被现代企业所重视，建设有特色的企业文化是全面的、长期的。

1.1坚持以人为本的企业文化建设核心

现代企业越来越关注“人”，人是企业的基本细胞，企业文化就是通过把“人”这个基本细胞作为企业的核心，以对“人”的关怀与管理来服务于企业的发展，通过最大限度发挥个人潜能并整合每个人潜能以获取企业整体利益最大化。以人为本是以对个人价值的重视为先导，来最终实现对企业发展需要和目标的追求。只有企业每个员工认识到企业与个人是利益共同体，认识到企业发展好了对个人有利、才真正发自内心想为企业发展出力，这就需要“以人为本”，让其认识到企业发展了员工也得到发展。因此，“以人为本”是企业发展总目标的重要组成部分，贯穿于企业发展的全方位，企业把“以人为本”作为其发展价值的取向，就是现代企业发展所必须考虑的最为重要因素。

1.2形成良性的企业文化风气

风正气顺，良性的企业文化风气要靠每个员工、尤其是管理层人员在企业文化建设中塑造出来。企业文化是在企业发展过程中形成的，同时企业文化又影响着企业发展。企业文化是无形的，他是企业发展的内生源动力，但他的作用是潜移默化的。因此，企业文化和企业发展是密切相关的，什么样的企业文化就造就什么样的企业命运，企业发展的高度在很大程度上取决于企业文化底蕴。企业在自身发展过程中因受到内因和外因、主观和客观多种因素的影响，企业文化会各不相同，每个企业都有自己内生的企业文化，企业文化没有通用的版本。那些不断发展壮大的企业，其企业文化无论是何样，归根结底都表现为人性得到充分发挥、才智获得充分释放、利益分配充分享有，这样在企业发展中会产生巨大的内生动力，逐渐形成一种企业精神和思想，并且长期影响着企业员工，一批又一批、一代又一代。历史上发展强大的企业，其企业文化就是员工强大的精神依托和动力源泉，让其员工看到了企业发展的前途和自身价值的实现，有了与企业同甘苦共发展的自觉性，把自己紧密牵挂在与企业共同发展的利益共同体上。

银行业务面对的是各行业、社会群体各人员，企业文化风气更为重要，企业文化不仅是内在的，而且是通过外在反映出来。银行从业者的整体文化水平较高，近年新进人员文化学历起点是大学本科，在柜台从事日常工作的柜员也大多具有大学本科学历，所以，管理银行的领导者应该更加看重银行中的企业文化的构建，良好的企业文化会使员工自觉遵守规章制度，因此领导者就更要注意到优良的企业文化会促进银行本身的快速发展、乃至对于金融行业的可持续成长都有特别重大的影响，把更多的时间和资源投入到企业文化建设、增加企业核心竞争力上，这样就会持续加强员工们的自觉性、进取心、主动性，同时也会加强员工对企业的归属感，着力把企业文化构建成银行内部持久远行的能量源泉，使企业文化真实的成为企业不断进步的助推器。

2 抓好员工职业生涯管理

以前大多数人对于选择工作主要考虑的是薪酬待遇、工作条件，以改善生活为目的。当随着经济的不断发展、社会的进步，在生活水平普遍得到提高的情况下，人们工作不仅是为了获得薪资，而更重要考虑实现自我的价值，追求自身价值最大化。现代优秀企业对员工职业生涯都要建立管理计划，针对员工自身状况，制定不同的方向和目标，让员工明白自己努力的方向。所以，企业需要重视员工的职业生涯管理，才能留住现有优秀员工，吸引外部人才流入企业。员工职业生涯目标与企业发展目标是一致的，员工追求职业生涯的发展，也就是企业自身的发展过程。企业为员工规划良好的职业生涯，让员工实现自我价值，也是追求企业利益最大化。针对每个员工的不同情况，合理制定、规划个人职业生涯，保持员工始终充满工作热情，一心一意想着工作，工作满意度和对企业的忠诚度得到提高，减少优秀员工的流失。在企业不断成长发展中，营造一个积极向上的培养员工、吸引员工、留住员工的工作氛围。

2.1加强相互之间沟通

员工都有自己的职业生涯想法和期盼，切实的职业生涯目标，可为个人自身和企业发展带来有益的帮助。企业和员工之间要相互加强沟通，充分表达自身的意愿。员工自身要认清自己的工作能力、适应的工作方式、做事的风格，来提出自己的想法和要求;企业职业生涯管理部门要根据企业发展规划，制定不同部门、不同岗位、不同层次的职位安排，各岗位、职位的条件要求。员工只有了解清了企业岗位、职位的要求，根据自身的条件，才能找到自己合适的职业生涯定位。以企业自身的发展要求，引導员工的职业生涯发展目标建立在企业发展目标之中。只有这样，员工的职业生涯目标才能与企业的发展目标有机结合在一起，产生同向的推动力，实现员工、企业利益共赢。在职业生涯管理过程中也要不断进行经常性相互沟通，不匹配的要进行修正，保持员工职业生涯的正确方向。

2.2明确员工职业生涯规划

明确职业生涯规划要求，有利于为员工树立长远的发展目标，保持员工积极稳定的工作心态。在员工职业时间、意识、心态、能力、达到稳定时，通过职业生涯规划的引导，在职业发展过程中，适时为员工分阶段提供相应的培训计划，通过培养把合适的员工选拔到合适的岗位。一是调整发展。调整发展是指员工在稳定工作一段时间后，针对自身的能力，调整工作岗位。首先是根据员工自身的实际情况发生变化，通过考核、竞聘等方式，选择更适合自身发展要求的工作岗位，人性化调整岗位，更能使员工的个性与岗位要求结合的更加适合、紧密。其次是在职务职位不发生变化的情况下，可以将优秀员工调整到更高一层级机构工作。二是晋升发展。定期或不定期就员工职业生涯目标进行考核，适时为员工发展提供更大的机会。要有定期的晋升发展机制，在员工业绩、能力有了提升的时后，就要给员工发展的机会。通过考核、竞聘，为优秀员工在同岗位晋升更高的职位，或是技术职务得到提高。对贡献突出、能力超强的员工可实行越级晋升。激发员工争先向上的精神，促进企业、员工同步发展。三是全面发展。全面发展就是选拔培养管理型员工，担当部门、支行的管理者。储备选拔的岗位目标。目标定位包括部门岗位人员、网点型支行行长、一级支行行长。建立储备人才库。在对在岗人员多年（三年以上）考核的基础上，选择优秀人员进入储备人才库。通过后备队伍人才库选拔管理人才，为员工发展进入更高境界。开展多层次的培训。针对后备人才人员，有目的开展选拔培训。如开展“网点成长计划”，考核网点支行负责人后备人员;在现有网点综合柜员岗位人员中选拔建立有潜力营业主管后备队伍。开展“部门成才计划”，考核部门负责人后备人员。这样通过多层次的员工职业生涯培养，有力的提供了员工成长、发展的路子，对企业的发展、员工的进步都是非常有益的。