刘梅

摘 要：作为竞争日益激烈的酒店行业，只有重视人力资本，制定合理的人力资源管理制度，对人力资源进行合理规划，才能留住员工，提高自身竞争力。本文通过分析酒店的现状和特点，提出了适合酒店发展的对策建议。

关键词：酒店；员工流失；对策

一、引言

目前，酒店正处于发展阶段，员工流失问题较为严重，只有减少员工流失率，留住有效员工，才能提高市场竞争力。因此，本文对酒店业发展的外部环境以及酒店自身条件进行分析，有针对性地提出了相应对策，通过理论与实际相结合，对于解决酒店严重的人员流失问题，降低人员流失率，提高员工满意度和忠诚度，为企业留住人才，提高国际竞争力具有重要意义。

二、酒店员工流失现状

一般企业的员工正常流失率在10%左右，而作为劳动密集型的酒店行业，员工流失率不应超过20%。如果达到了30%，那就说明酒店的管理和经营出现严重的问题。目前，员工流失现象是整个酒店行业普遍存在的问题，星级越高，酒店的流失率就相应越高。据酒店人力资源部经理透漏，酒店人员流失高发时段主要在年底，年初，春节放假回来后，学生实习结束后。其余月份员工流失情况不严重。

酒店员工工作6个月以下的员工离职率最高，工作6个月—1年的员工离职率较高，工作1—2年的员工离职率次之，工作2—3年的员工离职率最低，说明在酒店工作服务的时间越久，其离职意向越小。

三、酒店员工流失的特点

通过对酒店员工流失现状进行分析，员工流失问题主要呈现以下特点：

第一，员工流失具有季节性，春季和冬季员工流失情况较严重，大多数员工离职在冬春过渡期间也就是春节过后没有办离职就直接离职，学生实习期结束也是员工流失严重的时期，有大批的学生返校后就没有再回来。

第二，流失员工年龄趋于年轻化，其中员工离职的年龄段在18到35岁的占绝大多数，18到25岁之间的离职人员占比较多，45岁以上离职人员只占有极小一部分，总体呈现出年轻员工离职严重的现象。

第三，流失员工工作时间趋于短期化：工作一年以下离职员工人数占总离职人数的最大比例，其次是工作6个月以下离职的占离职总人数的比重较大，占比最少的是工作2年以上离职人员。总之，在酒店工作时间越短越容易离职，相反工作时间越久越不容易离职。

第四，员工流失原因多样化：员工离职中，将近一半的员工离职是因为对酒店内部制度不满意而选择跳槽，比如：对酒店的薪酬和福利制度、培训晋升制度表示不满等；有些员工离职是因为个人原因，比如：结婚，家里人反对工作等；有些员工是春节过后未回，其他的实习学生到实习期结束自然离职；还有一些员工对员工之间关系不和谐感觉不满，此外部分员工对酒店发展前景充满担忧，因此，各种各样的原因都导致员工流失现象的发生。

四、酒店员工流失问题的建议和对策

（一）加快酒店业务发展，提高竞争力

酒店目前处于发展阶段，营业收入受季节影响严重，员工的收入也受到极大的影响。一些酒店与旅行社寻求长期合作，以多层次，多水平的餐饮住宿条件来留住更多的顾客。同时鼓励员工和管理者利用自己的人脉，给酒店增加业务或是带单，并根据带单金额大小给予带单成功者相应金额的奖励。在旅游淡季时，应积极寻求方法，和多家旅行社共同举办优惠活动，吸引游客，避免游客在旅游旺季和淡季分化严重的现象。这样就可以保证客流量，保证酒店的营业额，提高了酒店自身竞争力的同时也保障了员工的收入，避免员工因在淡季挣不到钱而离职的现象。

（二）完善酒店内内部制度

第一，加强培训。采用投影仪，授课，情景模拟等各种方式对新员工进行培训并将员工接受培训后的进步或收到的效果计入考核。员工在入职时，酒店组织的培训要突出其未来发展方向，以及未来几年发展的计划和最终想要达到的目标，这样员工在了解酒店发展方向的同时，可以对自己的职业进行规划。员工工作一段时间后，部门管理者应该常找其谈话了解工作情况，并邀请人力资源部一起为员工个人的职业生涯规划提出建议或意见，使其职业规划和酒店发展愿景一致，并做到民主管理，让员工成为酒店的管理者，参与到管理中来，实现员工和酒店的共同成长和发展。

第二，调整薪酬结构。首先对星级酒店的薪资进行调查，了解市场薪资水平，相应调整薪资水平，可以将薪资调整为市场平均水平，也可以稍高于市场薪资平均水平。对于工作中的员工出现工作失误需要扣钱的情况都变成隐形扣费，即一定数额的工资变成考核工资，当员工工作中没有出现失误时。可以拿到底薪加考核工资，如果员工出现工作失误，那么在考核工资中扣除相应金额。同样是扣钱，这样不易引起员工的不满情绪，同时也促进员工认真工作。

第三，完善晋升制度。针对酒店行业的发展情况，制定一套符合酒店自身发展，顺应员工晋升需求的的晋升制度。公司应针对每份岗位制定工作内容，岗位要求，岗位职责，让公司员工明确每个岗位的要求。同时施行内部员工轮岗，以便员工熟悉各岗位的工作内容熟悉业务，这样有利于员工找到自己感兴趣并且合适的职位工作。员工晋升采取公平竞争的模式，公司内部的竞聘应明确竞聘流程，本着公平、公正、公开的原则进行，给员工一个发展晋升的平台和机会。

第四，物质激励与精神激励相结合。对于工作中表现优秀的员工，不仅要对其进行物质上的奖励，包括奖金、生活必需品，或者是酒店通用券等，可以赠送亲朋好友或是自己使用的。还要有精神奖励，员工达到企业对优秀员工要求标准的，在员工大会上对其进行提名表扬，给一定时间的带薪休假，组织其外出旅游等方法来促进员工努力工作，同时以这种特殊的激励方式吸引留住员工。

（三）员工关系的管理和维护

第一，设立企业爱心基金。根据实际情况设立酒店的爱心基金，基金的组成可以包括每年营业利润的一小部分，员工的捐赠等。可以定期的向家庭困难的在职员工进行捐赠，同时也可以帮助家庭困难的学生实现其上学梦。这样被帮助的员工会以更努力的工作方式来感激企业，并且也提高了他们对企业的忠诚度，对于公司其他员工，也让他们看到酒店的爱心形象，从而创造良好和谐有爱的环境，让员工更有归属感。

第二，改善员工之间关系。每月定期举办活动，歌唱比赛，演讲比赛，服务技能比赛和小团体赛等活动，给所有员工一个展示自我的平台。将比赛要求及规模提前一周以海报的形式进行张贴，鼓励大家勇于参与，并且比赛按带薪上班算，设有丰厚的奖品吸引大家，比赛取得优异成绩者，可做日后工作晋升的加分项。举行这样的活动不仅可以调动他们在日常工作中技能训练的积极性，也能促使他们提升工作能力。

第三，实施员工满意度调查。酒店内部应该定期向员工做员工满意度调查，及时了解员工的内心想法，通过了解员工对酒店内部环境和制度等多方面的感受和看法，来找出酒店的问题所在，并专门组成小组去调查问题是否真的存在，并解决问题，把员工反应较多的问题的解决方案写成书面文字。并监督问题解决方案的落实情况，以此方式提高员工满意度也是完善各项管理的好方法。

（作者单位：河北经贸大学）

参考文献：

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