王 菲，李 霞，施梦昕

(山东广播电视大学，山东 济南 250014)

一、研究背景

山东广播电视大学，已有四十多年的办学历史，截至2019年年底，已形成了由省电大、44所市(直管县)级电大、143个教学点组成的覆盖全省城乡的教学管理系统。截至2018年12月，学校开设开放教育本科专业36个，在籍本科生17629人，专科专业100个，在籍专科生81638人，在籍学生共计99267人。国家开放大学2019年组织了针对2019春、秋届本、专科毕业生及其用人单位的满意度调查工作。数据显示，山东广播电视大学的生源主体是从事制造业、服务业、教育业、批发零售业及公共管理服务的在职人员，学生有一定工作经验，且掌握一定职业技能。开放教育学生对理论知识和实践技能的学习都有强烈学习需求，这对开放教育教师提出了更高的要求，教师既要具备一定专业理论知识，又需具备专业的职业技能和素质，能指导学生实训实践。因此，山东广播电视大学的未来发展离不开满足学生学习需求的“双师型”教师队伍，针对“双师型”教师培养机制的研究显得尤为迫切。

二、概念界定

(一)开放大学

开放大学是以现代教育信息技术和互联网为支撑，以电大系统为基础，通过整合社会上的优质教育资源，面向全体社会成员，提供学历继续教育和非学历继续教育，办学网络体系覆盖全国城乡的现代远程大学。[1]开放大学不同于高职院校，具有应用性和普适性两大特征，在构建终身教育体系和建设学习型社会中发挥着重要作用，并将为地方经济培养“留得住、用得上”的应用型人才为己任。

(二)“双师型”教师

“双师型”教师的概念最早出现于职业教育，学术界对其概念界定也无统一表述，具有代表性的观点主要有：一是“双证即双师”，也就是教师在取得教师系列专业技术资格证书之外，又有取得的非教师系列专业技术职务或职(执)业资格证书；二是“双能力即双师”，认为高职教师在具备教育教学能力之外，还具备某一种或几种职业能力，能有效指导学生实训实习；三是“双证+双能力才是双师”，即教师不仅要满足持有双证(教师证和职(执)业资格证)，还应具备双能力(教学能力和职业实践能力)。在此，跟据2019年8月30日教育部联合国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部共四部门发布的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，本文尝试将开放教育“双师型”教师的概念界定为：从事开放教育教学工作，既具备教师资格证书，又具有职(执)业资格证书，既能承担理论教学又能有效指导学生实践实训的开放教育教师。

(三)培养机制

机制，在组织管理理论中，泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。[2]具体到开放大学“双师型”教师培养体制机制，可以理解为在充分研究“双师型”教师的发展历程、现状和规律基础上，为了实现某一特定的教师培养目标，釆取计划、组织、协调、激励、控制、制约等手段，借助一定的制度、规章、机构体系，对“双师型”教师进行全面培养的一系列活动、制度和方式方法的总和。这些活动、制度和方式方法不是杂乱无章，也不是简单排列，而是遵循管理学原理及事物发展的规律而进行统筹考虑和有序安排的。

三、“双师型”教师现行培养机制概况

(一)调查开展情况

本次调研采取了问卷调查和一对一访谈两种调查方式，其中问卷调查包括网上问卷调查和实地问卷调查两种，访谈包括电话访谈和面对面访谈两种。问卷调查共发出问卷1420份，回收问卷1370份，其中有效问卷1349份，无效21份，问卷有效回收率为95%。访谈调查，共计访谈92人次，其中专兼职教师69人次，教学管理人员23人次。

(二)调查数据基本情况

1.教师学历情况

从调查数据来看，开放教师中专科及以下学历占比为1%，本科学历占比为57.1%，研究生学历占到了39.25%，博士以上学历占比为2.65%。如图1所示，我们可以看出本科及研究生学历教师承担了开放教育教学的主要任务。

图1 教师学历分布

2.教师职称情况

调查数据显示，中级及以下职称为教师主体，高级职称占比少，还有很大一部分教师只有助教职称，如图2所示。

图2 教师职称分布

3.教师主要来源分析

调查数据显示，开放教育教师主要由自有教师和外聘教师构成，其中外聘教师占比为18.71%。从来源来看，教师构成主体为高校毕业生和行业企业工作人员，其中高校毕业生占比为67%，而有着丰富实践经验的行业企业工作人员仅占14.29%。

4.所在院校“双师型”教师培养的有关情况

本部分是调查的重点和关键所在，主要涉及问题为：

所在院校对于“双师型”教师的认定标准方面，占比94.6%的院校是以教师是否持有“双证”，即高校教师资格证以外，又持有职业资格证书作为判定“双师型”教师的标准。

所在院校对于“双师型”教师的针对性培训方面，调查数据显示，占比81.32%的开放教育院校并无针对“双师型”教师的专门性培训。大部分开放教育院校的教师培训是普适性的，主要针对教师教育教学能力、信息化水平、科研创新能力等。

所在院校对“双师型”教师的考核标准方面，调查数据显示，占比43.26%的开放教育院校未制定“双师型”教师考核标准，“双师型”教师考核与普通教师考核无异。另外，31.2%的教师反映，学校设定的“双师型”教师考核标准基本是流于形式，并无实质作用。

5.所在院校对“双师型”教师激励措施方面

调查数据显示，占比83.62%的开放教育院校在工资待遇方面对“双师型”教师无特殊优待，占比73.69%的开放教育院校对“双师型”教师未设定专门激励措施。

6.所在院校职称评定标准方面

92.13%的教师认为“双师型”教师在职称评聘中无特殊优势，开放教育院校职称评聘更看重的还是教师科研成果、教师教学工作量、参加比赛获奖情况等。

(三)调研结论

从调查结果来看，系统内的各市县电大、教学点都在“双师型”教师培养方面都进行了有益探索，形成了一些体制机制，包括“双师型”教师认定标准、培养目标、考核方法、激励措施等。但同时，现在的“双师型”教师培养体制机制又存在着诸多问题，集中在：教师认可度低、满意度低、培养体制机制不够完善、考核评价指标有待完善等方面。

四、现行培养机制不足之处

(一)培养体制存在定位不清问题

首先是“双师型”教师培养目标不明确。目前的双证对于“双师型”教师要求太低，并且有误导性。其次目前的培养体制缺乏系统化标准，大部分市县电大、教学点在“双师型”教师进行考核评价时，流于形式，并未对“双师型”教师考核与普通高职教师考核进行区分。再次，“双师型”教师培养体制机制上，未体现有效激励。大部分市县电大、教学点，对于“双师型”教师在工资福利待遇和职称评聘方面，并未体现有效的激励措施，这导致了大部分教师对于双师认可度较低，也缺乏提高自身“双师型”素质和能力的内在驱动力。

(二)培养机制停留在文件，未完全落实

机制包含内容广泛，以培训学习制度建设为例，调查数据显示，我校相当一部分的市县电大、教学点关于“双师型”教师培训的制度是健全的，但落实存在问题。例如，很多市县电大、教学点规定，教师要利用寒暑假时间到企业一线实习并取得企业盖章认定的实习证明，但其实，很多教师寒暑假期间还有其他的科研或培训任务，加之个人联系实习企业确有困难，这导致大多数教师并不能有效地实现企业实习。类似“制度设计完善，落实却种种受限”的情况普遍存在，严重阻碍了“双师型”教师培养体制机制的长足发展。

(三)企业在“双师型”教师培养中作用不足

任何“双师型”教师培养体制机制的实现都离不开有效的合作企业的支持。调查结果显示，在“‘双师型’教师培训学习依托方式”问题上，73%的受访者表示，其培训活动主要在本校的实训室或实验室进行，19%的受访者表示是在国家级、省级或市级培训活动中进行，只有7%左右的受访者表示其所获得的“双师型”教师培训是在企业中进行的，这些数据说明企业的参与度是远远不够的。培养开放教育“双师型”教师，决不能仅仅依赖学校或政府一方之力完成。

(四)培养机制缺乏整体性设计

现有的开放教育“双师型”教师培养机制普遍缺乏整体性、系统化设计。培养体制机制包含培养目标的设定、培养环节的设计、考核评价机制的确定等诸多环节，但是在实际操作中，大部分市县电大、教学点在机制设计方面，往往未能系统化整体化通盘考虑。设计中，往往偏重于“双师型”教师考核，而未在培训培养环节设计上多下功夫，或者在整体培养目标设定上缺乏科学性，这会直接导致体制机制在权威性上受到质疑，在落实中遭受很大阻力。

五、完善现有体制机制的对策建议

(一)明确定位，采取有效激励措施

首先，明确“双师型”教师培养目标。将“双素质、双能力”进行有效的贯彻执行，并将培养目标贯彻于每位教师培养实践中，从新教师入职教育到教师年度考核、评先树优，乃至职称评聘等环节中。

其次，学校要科学设置教师考核评价标准。教师考核评价标准中应体现对“双师”素质和能力的要求，并采用定性和定量相结合的考核标准，制定科学有效的考核指标。[3]例如，可增加与“双师素质能力提升”相关的科研成果量考核、培训学习情况考核、参赛情况考核等，鼓励教师在“双师”素质和能力提升方面投入更多时间精力。

再次，完善激励措施。充分学习借鉴著名激励理论的精髓，并指导政策制定。根据心理学家维克托·弗鲁姆于1964年提出的期望理论(Expectancy theory)，[4]在制定激励政策时，要充分考虑目标对于教师们的实现难度，不可过高，这是因为个人对实现目标的把握性越大，预计实现目标的概率越高，所激发起的动力就越强烈，积极性也就越大。根据人性假设理论，在制定激励措施时要充分考虑人的复杂性，针对不同教师的个性和需求，在教师培养制度政策方面应充分调研，并考虑具体，才能制定出科学地激励措施，调动教师内在积极性，有效发挥政策激励效果。[5]

(二)规范制度，促成有效落实

1.完善外聘教师管理制度

考虑到开放教育学生群体特殊性，开放教育必须不仅要重视理论教学，更要重视实践教学。要保证学校与社会用人部门相结合、师生与实际劳动者相结合、理论与实践相结合，就需要改革创新。聘请行业、企业、单位突出人才来校从事教学工作，加大外聘教师比例，才能使开放教育教学工作紧跟各行业发展动态，与时俱进。

首先，转变观念，加强对外聘教师的关注。积极引用企事业单位中实践经验丰富的技术人才、管理人才来校做外聘教师，为学校带来生产、管理、服务一线的新技术、新方法、新工艺、新要求。外聘教师与本校教师合力参与教学活动，互相学习和促进共同提高；其次，市县电大、教学点大力引入外聘教师。可采用公开招聘方式，也接受毛遂自荐，广泛发掘行业企业单位优秀人才，然后组织全面考核，考核合格后，签订一定期限劳动合同。这样可以规范外聘教师聘用程序，保证吸纳优秀人才，也利于加强外聘教师队伍的稳定性，利于学校教学工作的长期稳定有效开展。再次，市县电大、教学点要加强对外聘教师队伍的管理和考核。由学校人事部门将外聘教师按照日常管理需要编入相应教学部门，然后各部门按照学校规章制度对外聘教师进行日常管理和考核，包括教育教学质量监控、工作纪律、薪酬发放等，保证既有激励又有约束。学校教学督导部门也要不定期组织外聘教师考核或组织外聘教师参与学校教学比赛，促进交流，共同进步。最后，市县电大、教学点要加强对外聘教师的激励。外聘教师除获得课时费用外，还应享有基本工资待遇、福利待遇、职务聘任待遇等，这是对外聘教师的肯定和尊重，更是一种有效激励，有利于提高外聘教师工作责任感和忠诚度。

2.完善“双师型”教师培训制度

首先要定期开展培训。省电大及市县电大、教学点要定期组织讲座、研讨、学习、考察参观等多种形式的学习培训活动，以保证“双师型”教师素质与时俱进，紧跟经济社会发展人才培养需要。通过培训学习也可提高教师教育教学、教学设计、教学改革创新、教学方法研究等能力，为“双师型”教师不断“充电”。

其次，要加强与企业合作。一方面，定期邀请企业行业专家、技术人才进入高职院校开展讲座，以促进教师对新技术、新工艺、新要求的了解和掌握，并不断拓宽知识面，增强教师“双师”理念和意识。另一方面，发挥企业实习实训优势，有计划派遣教师进入企业，到岗到位接受实践锻炼，同时深入企业调研。

再次，要充分利用本校实训基地开展“双师型”教师技能训练。省电大及市县电大、教学点目前普遍建有较为完善齐全的实训室或校内实训基地，应充分利用这些校内实训场所，为教师提高实践锻炼机会。

3.完善“双师型”教师考核评价制度

首先，完善认证制度，建立“双师型”教师动态认可机制。“双师型”教师的认定不再局限于教师具备职业技能等级证书或职业资格证书，而是要同时具备行业岗位技能，并进行相关行业岗位课程教学，这样可避免教师为评“双师”而考证敷衍，避免认定效率低。

其次，建立动态审核制度。目前，省电大及市县电大、教学点在“双师型”教师认定方面大部分采取的是一次认定即可终身有效，这导致高职教师在获评“双师型”教师便可一劳永逸，不再想方设法提升自身双师素质、能力。为避免这一情况，建议省电大及市县电大、教学点定期或不定期组织教师参加行业技能签订考试或参加行业技能比赛，开展技能比拼，不断促进教师发展，并建立动态审核制度，推动教师升级自己现有的职业资格证书，保证教师职业技能不断提高。

再次，加强对“双师型”教师实践能力和职业技术技能的评价。适当减少纯学术论文、科研成果数量要求，增加对教师操作技能、实用技术掌握情况、教学实践和改革等方面的考核评价。对开放教育教学中担任专业核心课程、实训课程或实习指导的教师，要注重实践能力考核，如定期开展职业技能鉴定或参加职业技能比赛，加强操作、实践和解决实际难题的能力培训，提高专业技能水平。

4.完善教师职称评聘制度

目前的开放教育教师的职称评定程序基本是“公布岗位、个人申请、资格审查、材料审查、评价推荐、确定拟聘人员、研究确定、公示上报和签订合同”几个环节，而教师职称评聘也多关注教师的科研工作量和教学工作量考核。本次调查数据显示，79.6%的被调查者表示自己所在院校在教师职称评聘中并未体现出对“双师型”教师的倾斜与优待，这也是导致大部分教师缺乏提升自身“双师”素质与能力的根源所在。为改变这一现状，建议采取以下做法。

首先，职称评聘初始环节“个人申请、资格审查、材料审查”中，明确对“双师型”教师的要求，在职称评聘中，优先推荐“双师型”教师。其次，在职称评聘的“评价推荐”环节中，增加对“双师型”教师的认可评分，对于涉及体现“双师型”教师实践能力的工作赋予更高分值。例如，教师持有职业资格证书或执业资格证书前提下，获得证书级别的提高应赋予一定分值。再次，在最后的“确定拟聘人员、研究确定、公示上报”环节，增加对“双师型”教师的倾斜。根据教师获得“双师型”教师认可年限或教师在学生实践能力提升上所作贡献给予适当倾斜，让“双师型”教师在职称评聘中获得更多支持和认可。

(三)企业主导，促成质量提升

企业与省电大及市县电大、教学点要建立密切合作，共同建立培养基地。具体建议如下：

在新入职教师培养方面，企业应发挥引导作用。通过学校实行新任教师“先入企业实习再任教”制度让新入职教师迅速适应环境，实现角色转变。学校与企业共同促成“学历教育+企业实训”教师培养模式。一方面学校为教师学历提升、理论深造创造各种学习机会，另一方面，企业为学校提供挂职锻炼岗位，帮助教师迅速获得行业企业发展最新动态、新技术、新工艺和新方法，更能针对性地指导学生实践。

企业应积极与开放教育院校建立师资互通合作，实现人才互动。企业要大力支持开放教育院校的外聘教师聘任制度，鼓励在职员工到开放教育院校兼职任教，指导实训，并督促开放教育院校进一步完善企业外聘教师聘用制度，配合开放教育院校打造一支优秀、稳定的企业外聘兼职教师队伍，服务和支持开放教育教学。同时，企业可大力发掘开放教育院校素质能力较高的“双师型”教师，并通过兼职聘用制度作为企业发展的指导专家，为企业长远发展和进步出谋划策。

(四)整体设计，促成长效发展

建成完整、全面和系统的培养机制，建议注意以下几点：

1.培养主体要多元化

长期以来，开放教育院校承担着培养“双师型”教师的主要责任，但未来还应进一步加大政府对开放教育院校的支持，并大力发掘企业行业力量在开放教育院校“双师型”教师培养中的作用。进一步深入开展校企合作，实现校企之间人才互通、互动，企业优秀人才到开放教育院校兼职任教，指导教学发展，开放教育院校优秀教师去企业挂职锻炼，并为企业发展出谋划策，进一步发挥企业在开放教育院校教育教学中的作用。

2.培养方式要多样化，培训内容丰富化

培训内容方面，要注意丰富性。培训内容应当涵盖教育理论、现代远程教育技术、学历学位层次提升、相关专业知识、实践操作培训、信息技术培训等。培养方式方面，要多样化，不仅要有讲座、会议、集中学习等学习形式，还要有考察、实习、调研、挂职锻炼、参赛等实践形式，这是由“双师型”教师培养的目标决定的。“双师型”教师不仅要有丰富的理论知识，还应具备丰富的实践经验和操作技术，这样才能成为一名真正的开放教育合格教师。

3.要注重培养体制机制的可持续化发展

“双师型”教师队伍培养是一项长期任务，需要可持续发展的培训体制机制作为支撑。从新入职教师岗前培训到入职后各种学习培训都应贯穿理论知识的同时，包含实践能力提升，体现开放教育教师培养的特色。同时，设立稳定的“双师型”教师培养责任机构，专门负责教师培养工作，并建立长期稳定的培训、考核、评价等制度，保证“双师型”教师培养人、财、物力的持续稳定供应，才能持续推进开放教育师资队伍的发展。当然，开放教育院校“双师型”教师培训体制机制还应根据社会经济发展情况和教育发展情况进行及时更新和完善，不断紧跟最新形势，成为一个不断发展又链接有序的发展体系。