高歌

关键词：绩效;发展;企业;弊端

绩效考核，即performance evaluation  是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。

绩效考核的初起源

绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854～1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。

绩效考核在现代企业中的发展

绩效考核的灵魂是指标，指标就是数字。按现代社会和传统社学家尤瓦尔·赫拉利的说法，传统社会的知识体系大部分是故事构成，比如各种神话和宗教典籍，几乎找不到计算公式和图表，而现代科学恰恰相反，它依赖数字来构建知识体系。特别是进入20世纪，以数字来说明一切的理念从科学界扩展到了现代企业界，一件标志性的事件就是，1911年，美国工程师泰勒发明了“科学管理”方法。这种管理方法的核心是“工时——动作研究”，也就是测量工人在生产时的动作、步骤所用的时间，奖励效率最高的工人，并不断在此基础上优化动作和流程，从而提高生产效率。至此，在很长时间内，指标考核成了推动社会进步、企业发展的力量，在各行各业扩张并备受推崇。

唯绩效考核论带给企业的弊端

再好的制度都会走向消亡，曾经科学严谨而风光无两的现代化方法，当对其的应用超出了合理的限度，认为所有的事情都应该进行指标考核，指标考核成为唯一的、不容置疑的评介标准时，那么绩效考核就会成为现代企业最大的弊端。

考核指标会带来作弊。按心理学家坎貝尔提出的定律：指标一旦和人们的绩效考核挂钩，用来对人们进行奖惩，那么指标就很有可能被做手脚。任何用于控制的指标在追求效益最大化的时候，都免不了被作弊。比如：小到学生的考试作弊，大到上市公司的数据造假，财务作弊。有些作弊可查可惩处，有些作弊善于钻空子，让人在管理漏洞被弥补之前无可奈何。

笔者所负责管理14家分公司的KPI考核，面对2020年初席卷全球的新冠疫情，公司的业绩整体滑坡。为应对新的经营情况，笔者制定了比较传统的利润总额考核体系，从利润总额的完成进度来鞭策各分公司;从利润总额的贡献率排名来奖励优秀、鼓励后进;从节约成本的角度，对各项超出成本杠杆的事项进行扣分;从公司2020年比较侧重的新业务推广方面，考核公司在剔除历史包袱的情况下轻装上阵的经营业绩，并给予丰厚的加分项。

在利润指标得不到分的情况下，尽量压缩成本，不开展新业务不做新项目支出，推高共用成本，取得较高的效益加分项，从而取得KPI排名中的较优等名次。而真实的情况是，该公司一味压缩成本，在新业务的开展上没有目标，只短暂取得较高的考核分数，业绩考核分数与其真实经营情况不符。

这就是“坎贝尔定律的魔咒”。不管你采用什么指标进行考核，被考核的人总能找到漏洞，来对指标动手脚。

依赖考核指标会让企业陷入“指标式成功”。分享一个真实的案例，现代公司会关注员工在公司工作的满意度，引进一套员工满意度调查系统，每月需要员工回答很多的选择题，完成之后，会得到一个数据，显示员工对于公司在各方面的满意程度。

但是，在数据出来之后，会发现一个问题，人数较少的部门的员工满意度的分数很高，而人数较多的部门反而满意度分数很低。经过查访，公司发现了问题所在，问卷一开始有一个选项，需要填写所在部门，于是，人数较少的部门的员工会担心主管领导可以通过问卷结果，猜测到是自己给部门不太好看的分数，会遭到报复，于是都把分数往高了打。还有一些公司员工的部门间打分，如果每月只能有五个打成“优秀”的部门，那么前五个部门比后五个部门的优秀率要高很多。这就是本来可以理性客观的数据，一旦赋予人的“理性”就会造成“指标式成功”，被指标所蒙蔽，忽略了事物的真相和本质，世界往往比数据复杂，而人的想法更不是通过简单的数据所能展现的。

考核指标带来的不可避免的认识盲区。认知盲区是考核指标给企业带来的危害中最难以分辨的。最常见的莫过于让抽象的数字凌驾于具体的经验之上。这种危害在看得见的面上，会导致模棱两可、意味深长、需要反复斟酌的地方消失，只剩下言之凿凿的数字。当企业面临困难的问题，感到太复杂不好解决的时候，会本能地找到一个简单的问题去替代它。然后大家去解决那个简单的问题，就以为自己也同时回答了那个复杂的问题。而且，指标的完成者会有意无意间，带有倾向性地利用指标的运作来达到某个目的。比如，采用某个指标，忽略其它更应该重视的指标;用一个指标的优势，去比较另一个指标的劣势。片面的结论会带来深远而隐蔽的后果。

综上所述，绩效考核本质上是理性主义与经验主义的博弈，二者要艺术性地相结合，这考验的是管理的智慧。管理者除了有“不忘初心”的立足点，更要在设计指标体系时坚持原则。要有调查研究，善于抓住“主要矛盾的矛盾主要方面”，既要系统考虑，又要抓大放小;不断找到动态的平衡点。在管理中需要用理性思维来管理问题，也要用无法定量的经验、能力与习惯来提高管理的艺术。

参考文献

[1]佚名.《KPI的前世今生》 摘自“管理锦囊”词典

[2]（美国）杰瑞·穆勒.指标陷井[M]东方出版中心，2020.06