摘要：企业管理最终极的目标是管理企业中的人，企业中的日常工作是由人完成的，只有管理好了人，企业的竞争力才会有所提升。人不仅是一个社会中最基本的构成元素，也是企业的中心元素。企业中人力管理的效率和水平的直接体现是绩效管理，而绩效考核则是体现绩效管理是否有效的直接證明和证据。企业想要更好地达到发展目标，必须运用有效的绩效考核方法。在科学的绩效考核管理准则下，企业的发展能够更加稳定。

关键词：人力资源;绩效考核;企业管理

随着我国的经济越来越好，我国与世界的接触不断加深，我国企业的发展速度越来越快，企业中的管理方法与国际通用的标准和准则越来越接近，企业中的管理方法也逐渐有了自己的特色。绩效考核是企业管理中非常重要的一项指标和手段，但是在我国，绩效考核的发展还比较初级，很多企业中使用的绩效考核都比较笼统，没有细致的标准和流程。本文将对我国企业中使用的绩效考核标准进行分析，并研究当前绩效考核中所存在的问题，最后将给出自己的建议。

1.人力资源管理绩效考核概述

1.1绩效的含义及相关理论

不同的人对绩效这一概念由不同的理解，比较普遍的解读有三种，一种解读是绩效是成绩或努力结果的反映;还有一种解读是绩效是成绩的表现;最后一种解读是绩效是一种综合素质，是员工的表现、态度和能力的综合体现。绩效主要有如下特征：

1.1.1多维性

绩效的评估因素有很多个，不受某个特定的因素影响，这是绩效的多因性的意义所在。绩效考核成绩与主观和客观原因都有关，影响绩效的主观因素有公司的员工自身的能力和外部激励，也就是员工付出与收获能否成正比，客观因素则是企业内部的环境和员工能够获得多少机会。员工的能力取决于员工自身，与员工的学习能力和本身就有的技能相关，也与公司所提供的培训有关，外部激励则与每个人的基本需要相关。环境可以分为具体的环境和隐形的周边环境，机会则既与员工自身的能力有关也受意外因素影响。

1.1.2多因性

绩效考核的多因性决定了绩效考核不可能只从某一个层面进行，绩效考核需要从很多个方面入手，而且不同时期的绩效考核应该有不同侧重点，这样的考核才有参考价值。

1.1.3动态性

绩效考核的最终成绩是受到各种因素影响，会不停变化的，绩效考核结果既受员工自身的主管因素影响，也受企业的制度等因素的影响。员工如果能力足够但是态度不够积极，那么员工的绩效最终也不会很好，如果公司的考核制度不够科学，员工的成绩自然会受到影响。

1.2绩效考核的信度与效度

信度是绩效考核结果的可信程度。绩效考核结果应该有一定的可信性，可信度的评判标准是在连续的时间内，用同样的方法考核员工的工作成果会收到相同的结果。绩效考核的可信度与主观因素和客观因素都有关，主观因素主要是员工的身心的状态和情绪稳定程度，客观因素主要是考核标准的数量和考核的要求是否与实际情况相符合。不同的员工对不同的标准重视程度不一样，因此在实行绩效考核制度前，企业要对员工培训相应的绩效考核标准和制度，在员工对绩效考核标准有一定了解的基础上实行考核。效度指考核结果与工作绩效与工作技能的联系程度，也就是用真正用在工作中的内容来考核员工的工作内容。效度的高低与工作中实际需要的内容有很大关系，考核标准一定要根据职责所需的技能来定，不能使考核过于宽泛，否则效果会不好。

1.3绩效考核的含义

绩效考核是现代企业中的一种管理方法，指利用科学的措施，根据一定的考核标准，考核对应职务上的员工的工作是否达到了该职务所需的标准和要求，这种方法能够系统的考核企业员工的工作能力和工作成果。员工的工资与绩效成绩直接相关，绩效方法具有激励性强的优点，因为在这种制度下，员工多劳多得，员工的各种工作效率也能得到提高，这种方法对于员工和企业来说都有好处。绩效考核与人力资源管理联系十分紧密，人力资源管理的内容主要管理公司内部的员工和其他资源，利用科学的管理手段从这些资源中获取最大的效益，为公司创造价值。

1.4绩效考核的作用

1.4.1提升企业的经济效益

绩效考核能够将员工的工作结果量化，也能将员工的工作内容呈现在企业管理者的面前，通过分析绩效考核结果，员工管理者能够对企业的发展状况有一定的了解，对每个员工的价值有一定的把握，管理者可以随时调整发展策略和用人标准，以便提高公司的效益。

1.4.2为人力资源管理基础性工作提供参考

人力资源部门需要把控整个企业内部的发展目标和发展方向，人力资源部门每年都要为企业制定目标，绩效考核结果是新一年绩效目标的基础资料，人力资源部门需要理由这些资料来制定新的发展目标。绩效考核也会成为人力资源部门管理公司内部员工的重要参考标准，如通过分析考核结果，人力资源部门可以决定提升哪些员工的职位，给哪些员工更好的福利待遇。绩效考核标准也是公司管理人员制定发展策略时的重要资料，公司管理层可以根据绩效考核结果来决定是否裁员或者是否提高员工的福利待遇。

2.绩效考核存在的问题及对策

2.1绩效考核存在的问题

2.1.1考核者主观性太强

影响绩效考核结果的因素有很多，主要因素是员工的工作结果是否达到了要求，员工的工作态度是否符合企业的标准。有的考核因素可以通过具体的成果展现出来，如员工的工作态度可以通过员工是否迟到早退，员工是否能够第一时间解决工作中出现的问题等表现体现，而员工的工作成果则体现在是否能为公司带来直接的利益或隐性的利益。这些是可以被量化的因素，有些因素则非常难通过具体的标准来衡量，如考核者的主观性。考核者不是没有感情的机器，在考核员工的绩效时难免受到外界因素的影响和自己心理上的影响，比如同一岗位上的两个员工的工作成果都达到了公司的标准，但是一位员工的工作表现远远好于另一个员工，这时考核者很容易将两个员工进行对比并在心里更看好工作成果更好的员工，在评判绩效结果时也会更偏向工作成果好的员工。考核者需要从公司的角度出发来观察员工的表现，分析员工的绩效成绩，正确地对待和评价员工的表现，对事不对人，这样的考核结果才会公平公正。

2.1.2绩效考核沟通与反馈

考核者和员工之间的沟通是绩效考核中非常重要的环节，同样重要的还有员工能否及时反馈自己的工作成果。绩效考核的目的除了为人力资源提供参考资料，还在于激励员工和提升员工的积极性。管理层和员工之间的有效沟通能够帮助管理层了解员工的心理动态和员工的态度，也能帮助管理层了解员工的优点，绩效考核制度可以帮助员工发现自身的优势所在，然后将放大，对于考核成绩不理想的员工，有效的沟通和反馈则能帮助他们找到自己成绩不理想的原因。

2.1.3绩效考核执行力方面存在不足

在大多数中小企业中，绩效考核的标准通常比较单一，并且由企业的领导者来直接决定公司员工的绩效是否符合标准，也就是说在这些企业中没有专业的人力资源团队来负责绩效的考核。由公司领导直接管控绩效考核会带来考核结果过于主观的问题。并且小微企业中的领导如果没有专业的管理经验和专业的管理方法，他们制定的考核标准也将是不合理和不科学的，这都会影响绩效的考核结果。没有专业的人力资源团队也会意味着绩效的执行力存在缺陷，员工与领导者之间会经常因为缺乏有效的沟通而出现工作上的误差，这也会影响企业的效益。

2.2提升考核效果的方法

2.2.1设定合理的考评周期

考核评价的周期是指员工的业绩多久被考核一次，为了更好地提升绩效管理水平，企业应制定考核周期，在周期内进行考核或者由员工记录自己的工作成果然后到了固定的时间点由人力资源部门来检查。很多企业没有固定的考核周期，只是在企业领导者想起来时才进行考核，这种不规律的考核不利于企业的发展。平时如果不周期性地考核员工会懈怠，对于有的标准视而不见或者敷衍了事，等到突然要考核时再进行突击性地完成，员工的积极性无法提高，公司的效益也不可能好。等到公司领导者进行考核时，相关考核资料也会因为时间太短收集不全，考核的效果会很差也没有参考性。

2.2.2选择合适的考评方法

现在的社会中有一些通用的绩效考核方法，这些方法各有长处和短处，企业应根据企业的规模、行业特征、发展目标和其他因素选择适合的方法再进行具体的調整。

3.结束语

在现代企业的管理中，绩效考核仍然是应用最广泛的方法和手段，企业在搭建考核标准时要详细分析本公司的各个方面的特征，然后制定合理的考核战略，在考核时，管理层要注意严格依据公司的制度来完成考核，避免因为自己的主观意识使考核结果不够公正和公平。好的绩效考核标准能够为企业的发展带来长久的效益。

参考文献：

[1]黄孟复.中国民营企业发展报告[J].北京：社会科学文献出版社，2019（9）：99-100.

[2]王红领.中国民营企业发展新论[M].北京：社会科学文献出版社，2019（7）：39-40

[3]许玉林.绩效考核与绩效管理[M]，北京：电子工业出版社，2020（12）：13-14.

作者简介：俞晓栋（1994—），男，汉，籍贯：江苏，学士学位，工作单位：上海中智科创服务外包有限公司。