宁鲁强

【摘 要】 公司的长远发展需要依靠年轻员工，想要年轻员工贡献自身力量，需要他们全心全意投身于企业经营管理中，公司对年轻员工的管理与他们对公司的贡献呈正相关，但是现在公司在对年轻员工的管理上存在诸多问题，公司应该如何更好的管理年轻员工？

【关键词】 年轻员工 管理问题 对策

为了适应企业的经营发展战略，人力资源管理的重要性日益突出，对人力资源进行管理和投资，可以获得相对丰厚的利润。其中对年轻员工的管理决定了企业今后发展成败。公司由事业单位改制为企业，管理体制受事业单位影响深重，选人用人沿袭老传统，公司仍旧采取了传统落后陈旧的管理理念，与年轻员工的个性特征不相适应。大部分的新生代员工，在工作当中的满意度和绩效水平普遍较低，年轻员工离职率居高不下。虽然公司在对年轻员工进行招聘、培训等管理活动时，投入了大量的人力、物力和财力，但是收效甚微，造成资源浪费。根据自身对公司的观察分析年轻员工管理中存在的问题，并结合优秀企业的管理经验提出相应对策。

一、年轻员工管理存在的问题

1.对年轻员工缺乏了解

年轻员工的成长环境有别于老一辈，他们是在物质生活富足和网络社交发达环境下成长起来的，导致他们在实际的工作中，表现出了与其他员工们不同的工作态度和方法。而目前公司管理者对于年轻员工的特征和工作状态不够了解，进而导致政策制定没有考虑年轻员工特征和需求，这样政策无法提高他们需求，就降低了他们的工作热情，严重影響绩效水平。

2.工作职责不明确

首先，公司历年的招聘简章中虽然有所招职位的任职条件，如年龄、专业、工作经验等，但没有具体岗位职责或是工作内容。其次，到目前为止，公司多数职位没有成文的工作说明书，工作内容皆由领导安排。最后，工作职责不明导致员工之间相互推诿，工作效率地下。进而减低员工工作积极心。

3.年轻员工无法参与现有的绩效制度

公司的绩效制度只有绩效考核这一环节，并以此来判定员工，发放奖金。年轻员工极少参与，更不清楚公司是如何对员工进行评估的，一些工作员工做多做少都一样，领导说谁好谁就好。员工只知道最后的评估结果，所以常有人抱怨评估结果不公平。

4.培训流于形式

公司最近几年越发重视年轻员工培训，基本每月都有培训。但是，现在的培训是在没有进行员工需求调查情况下由相关领导指定培训内容的，年轻员工只负责参加，同时公司也未对培训结果进行评估，导致大多培训的现场年轻员工在玩手机，达不到培训效果。另一方面，培训的形式过于单一，培训师讲，员工听，不符合年轻人的学习规律。

二、年轻员工管理的建议

1.了解新管理理念，加强沟通

企业管理者应与时俱进，不断学习并应用新的管理理念。公司想要更好的更长远的发展，需要更好的运用年轻员工。公司应建立多种沟通机制，在员工进入企业后，管理者应多和年轻员工沟通交流，交流建立在地位平等的前提下，改变家长式的指导方式，转变为倾听者，进而了解员工生活、工作、职业规划等情况。由原来的单向要求转变为彼此的认同，引导年轻员工用其所长，避其所短，在维护企业合法利益的前提下，积极听取他们的想法，给予一定的施展空间，这样能刚好的让员工感受到企业对其的重视。

2.制定明确工作岗位说明书

首先，在招募过程中不论何种职位都应该明确岗位职责，并且要尽可能的详细，同时，也要表明该职位的薪酬福利、升迁路径相关内容。对于年轻员工来说，在公司中更多的会关注我的工作内容不因领导指令而改变，不因此而增加额外负担进而影响本职工作。其次，工作岗位说明书应作为一项严格的制度而加以明确，由领导带头严格执行予以保证。最后，制度化的岗位职责能防止工作扯皮，保证工作公平顺畅，营造良好的工作氛围，使年轻员工全心全意投入到工作中，增加对企业的忠诚度。

3.年轻员工参与到企业绩效管理

企业在绩效管理的五个环节中都应将年轻员工纳入，与其协商制定可行的绩效计划目标，如无法保证全体年轻员工参与，可选派员工代表。实施的过程中制定者要与年轻员工保持交流，认真听取他们对计划的意见和想法，在可行的前提下尽量采取年轻员工的建议。在这样的前提之下，当实施评估的过程，年轻员工了解评估标准，员工更能信服评估的结果，年轻员工清楚自身的工作绩效与个体发展之间的密切联系，能自觉主动提升工作效率。绩效考核结果公布后，应对年轻员工多鼓励，多肯定。即使有问题也不应指责，要相互探讨找出问题的原因并解决，以达到绩效改进的目的。

4.将培训落入实处

年轻员工看重在工作中的所学与所得，这就要求企业的培训开发要满足年轻员工的需求。为此企业要通过多种途径了解年轻员工的培训需求，兼顾企业和员工利益，兼顾短期和长期发展需要，兼顾企业文化培训和专业技能培训。同时要组织自主管理系统知识的培训，增强员工的职业竞争力。为了防止培训流于形式，要在培训后进行各种形式的培训评估，以确保培训效果。培训的形式应该多样化，符合年轻员工的认知规律。

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