摘要：知识型员工是文化传媒企业发展的关键资本。通过对文化传媒企业知识型员工的满意度及激励需求的抽样调查和数据分析可以发现，当前针对文化传媒企业知识员工的激励体系普遍存在自我实现与薪酬福利两项因子的缺位问题。有鉴于此，我们认为应当将外源性激励与内源性激励有机结合，使企业知识型员工的潜能得到充分挖掘，谋求员工与企业发展的双赢。

关键词：文化传媒企业;知识型员工;激励机制

引言

经济全球化的浪潮推动知识经济时代的到来，各行业面临的市场环境变得更加复杂，企业之间的竞争已从传统的市场竞争、成本竞争逐渐向人才竞争及以人才为基础的管理创新方面转变。经济发展和文化进步让传媒产业成为目前中国数字经济的重要部分，且文化传媒产业属于知识密集型产业，知识型员工的价值更为突出。传统的人力资源管理思想理念已经无法与企业发展需求完美契合，亟待改进和完善，尤其是构建有效的激励体系对提升知识型员工工作满意度和工作积极性具有较大作用，是文化传媒产业长足发展的基石。

一、知识型员工的内涵

（一）知识型员工的定义

1959年，彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）提出知识型员工的概念，将那些掌握运用符号和概念，利用知识或信息工作的人称为知识工作者①。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞伯（Frances Horibe）认为，知识型员工是创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值②。

结合当前文化传媒企业的组织特性及知识型员工的概念，本文中将文化传媒企业知识员工定义为：文化传媒行业中，依靠知识、智力资本和行业经验，在企业生产经营活动中处于主导地位，为企业带来知识资本增殖，并以此为职业的人员。

（二）文化传媒企业知识型员工的特征

知识型员工特征如下：（1）受教育程度高，个人素质高，学习能力强;（2）具有很高的创造性和自主性;（3）擅长脑力劳动，自我管理能力强;（4）有正确的人生观、价值观以及完整的个人职业规划;（5）具有高层次的需要和价值;（6）高度重视成就激励和精神激励;（7）具有鲜明的个性及对权势的蔑视③。

当然，不同类型企业的知识型员工不可一概而论，应具体问题具体分析。综合文化传媒企业的组织结构、工作内容、企业需求等要素，文化传媒企业的知识型员工特征如下：

1. 拥有知识资本或丰富的行业经验

文化传媒企业注重文化输出和传播，知识型员工大多受过系统的传媒专业教育，具有高学历、高素质的特点，且有一定的知识资本和行业经验积累。此二者皆是企业生存发展最重要的资本。

2. 独立性和自主性强，对外部因素依赖低

知识资本或丰富的行业经验，让员工富有自主性和独立性。他们的工作大部分为脑力劳动，如编辑、采访、剪辑制作等，并非流水线工作。他们需要宽松自主的工作环境，注重工作中的自我引导、自我管理、自我尝试;喜欢依靠自己的专业知识与技能开展工作，不希望被他人干预。

3. 追求自我价值，流动性较强

企业之间技术、人才、知识的竞争关键在于知识型员工的竞争。文化传媒企业知识型员工拥有企业无法保存的知识资本，个人能力突出让他们追求富有挑战性的工作和自我价值的实现，因此拥有更多的就业选择权和决策权。

4. 价值评价体系复杂，管理难度大

文化传媒企业知识型员工的工作是一种思维型活动，其工作过程不可控，何时何地均可发生，产出价值和贡献难以具体量化和衡量。同时，文化产品或传媒作品并非个人独立创作，而是由团队完成，个人绩效的评价难以细化。

二、员工激励机制构建的理论基础

激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，是有效实现组织目标及其成员个人目标的系统活动④。

按照研究的激励侧重点及行为关系的差异，本文将以内容型激励理论和过程性激励理论做为研究基础，总结如表1所示：

（一）内容型激励理论

内容型激励理论主要从研究人的动机和需求出发，便于企业满足员工的需求，达到激励员工为组织目标而服务的目的。其代表理论如下：

1. 马斯洛（Maslow）需求层次理论

美国行为学家马斯洛将人的需求分为五个层次：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。这五种需求由低到高递升⑤。

2. ERG理论

奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论是对马斯洛需求层次理论的补充，将需求归纳为三个层次——生存需要（E）、关系需要（R）和成长需要。这三种需要是层次不同的激励因素，但是可以同时存在⑥。

3. 成就需要理论

麦克莱兰（McClelland）的成就需要把人的基本需要分为成就需要、权力需要和情谊需要三种，其中成就需要对于个人、团体和社会的发展起着至关重要的作用⑦。人的需求各有不同，所谓“自我实现”的标准也不同。

4. 双因素理论

美国著名的管理学家赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论⑧将激励因素分为保健因素和激励因素。保健因素是指可能使员工产生不满意的因素;激励因素是指能够使员工满意的因素。员工的行为受双因素的影响，加强保健因素并不会产生激励作用，只有加强激励因素，才能激励员工积极工作。

（二）过程型激励理论

过程型激励理论用于解释激励行为的普遍过程，专注于过程的研究而非具体的激励内容研究，相对于内容型激励理论而具有更广泛的适用性。其代表理论如下：

1. 期望理论

維克多·弗鲁姆的期望理论（V. H. Yrooms Expectancy Theory）认为，当个人预期到某一行为能带来既定结果，且这种结果具有吸引力，个人才会采取这一特定行为⑨。它主要关注努力与绩效的联系;绩效与奖赏的联系;奖赏与个人需求的联系。即：动力=效价x期望值（动力=所受激励的程度;效价=个人对某一成果的偏好程度;期望值=某一特别行动会导致一个预期成果的概率）

2. 公平理论

亚当斯的公平理论（J. Stacey Admass Equity Theory）⑩ 认为，个体在努力工作并取得报酬后，不仅会思考自己付出与收入是否相符，也会将自己的付出—收入的比率与他人进行横向比较。只有比较相等或大致相等时，员工才认为公平。如果感到不公平，员工会把精力放在修正这种不公平上。

3. 强化理论

斯金纳的强化理论（B. F. Skinners Reinforcement Theory）{11} 认为，行为是其结果的函数，人为了达到某种目的，会采取一定的行动。强化可以分为正强化与负强化，通过运用积极或者消极的后果来改变员工的行为。

三、传媒企业知识型员工激励现状及缺位分析

随着互联网和传统媒体的融合走向深化，传媒产业已经成为中国数字经济的重要组成部分。文化传媒产业是典型的知识密集型产业，其“生产过程”时刻需要人的选择、判断和创作。在文化传媒企业中，知识型员工常见的采编稿件工作和文化产品的制作工作都是人的思维体现。

McDonough（2000）研究了企业激励机制设计对企业发展的影响，认为公司的发展前景、个人成长机会、良好的工作环境和全面的薪酬策略等因素能够有效激励员工提高工作效率，因此企业在设计激励机制的时候要全方面考虑这些因素{12}。当前文化传媒行业中知识型员工呈现供不应求、且员工流动性强的特点，企业想得到长足发展，需要构建切实有效、针对性强的员工激励方案{13}。

为深入优化文化传媒企业的激励体系，本文将采取问卷调查法对文化传媒企业知识型员工的工作满意度及激励需求做具体调研，进行因子分析和缺位分析。本次问卷调查的地区选取为湖北省武汉市，调查对象为武汉市若干文化传媒类公司，如影视公司、出版印刷公司、广告传媒公司。本次调查共有139份有效答卷，利用同一种测量的方法重复多次对样本进行测量，判断样本可靠性及因子分析的可行性。将与之密切相关的几个变量归为同一类别，每一类别变量代表一个因子，以少数几个因子去描述众多指标或因素之间的关联性，通过检验因子的均值得分，找到缺口。

（一）问卷可靠性

量表的可信度是指该项测评的可靠性，以克伦巴赫（Cronbach）α信度系数来标识其一致性程度，判断量表的可靠性。若α系数>0.6，则说明量表的可信度较高;反之，则说明量表的可信度较低。通过SPSS2.0的信度分析，数据如表2所示，知识型员工满意度的14个题目信度系数为0.853，所以可以判断本研究的量表拥有非常高的信度。

（二）样本人群特征分析

由表3数据可知，此次调研样本数为139，且调查对象年龄大多在45岁以下。其中有超过80%的样本显示工作年限在1年以上，大约有80%的样本显示，员工的学历在本科及以上。据此可见，文化传媒企业中的知识型员工以青年为主，并且拥有良好的知识资本。采集的样本中，各类岗位分布较为均匀，文学编辑岗位样本相对其他岗位来说略多，表明知识型员工对文化传媒企业发展的重要性。

（三）因子分析

1. 因子分析可行性

在进行信息浓缩时，首先要分析研究数据是否适合做因子分析，若KMO值越高，则代表该项研究越适合做因子分析。如表4所示，检验结果中KMO的值为0.888，远大于0.7，而Bartlett球形检验p值为0，低于显著水平0.05，说明变量间存在相关关系，该样本适宜做因子分析。

2. 因子提取及命名

由表3的数据得知，影响员工满意度的因子可浓缩提取为6个，并根据其特征进行总结命名，分别是自我实现、薪酬福利、晋升与参与度、工作坏境、企业文化、人际关系。这6个因子的累计方差百分比为98.178%，但由表5可看出，前四个因子在累计方差贡献率的计算中对数据增长的作用较明显，自我实现、薪酬福利、晋升与参与度、工作环境这四个因子的累计方差贡献率已达91.151%。

（四）缺位分析

员工的需要及其价值观是决定工作满意度的根本因素，对工作的期望与实际工作情况之间的差异决定着员工满意度的高低{14}，而激励体系的构建便是增加员工对工作的满意感的关键所在。自我实现、薪酬福利、晋升与参与度、工作环境这四个因子对于样本累计方差贡献率达90%以上，充分说明这四个方面是影响文化传媒企业知识型员工工作满意度的主要因素。若能在此四个方面针对现状进行改进，那么员工满意度将会有显著性提高。自我实现的方差百分比为52.507%、薪酬福利的方差百分比为21.364%、晋升与参与度的方差百分比为11.712%，此三个因子对于累计方差的贡献率较高，说明文化传媒企业的知识型员工对于自我实现、薪酬福利、晋升与参与度具有高度需求，且尚未被满足。企业应围绕此三方面，根据内部知识型员工的工作满意度情况和具体需求调整激励措施。

工作满意度低说明员工的需求和价值尚未得到满足，得分低于满意度总均数的因子所体现的便是知识型员工在工作中未得到满足的方面，也是知识型员工工作满意度低和工作积极性较低的主要原因。

依据问卷调查所得到的数据信息，计算出文化传媒企业知识员工满意度的平均数与总均数（如图1所示），分析文化传媒企业知识型员工对6个因子的认同感与满意度总体情况。其中，该项调查的满意度总均数为3.2892，超过了3.0，表明总体满意程度偏好，但由于各项数值并不接近，且有相对较大的差距，呈现出较大的不平衡性。

如图中数据显示，自我实现、薪酬福利这两项的得分都在3.0以下，且分数较低，分别为2.8013和2.7929。两个因子所包含的内容正是当前文化传媒企业知识型员工的激励体系缺失所在，表明个人价值的实现和薪酬获得方面都没有满足知识型员工的需求。晋升与参与度这一項的得分是3.0978，得分略高于3.0，但未达到均值3.2892，说明文化传媒企业知识型员工的晋升需求未被完全满足，也应当得到注重。虽然企业文化、工作环境、人际关系这三项的数值都高于均值，但依然有提高空间，甚至可以通过完善此三方面来进一步调动员工的工作积极性。文化传媒企业应将构建激励机制的目光主要聚焦于自我实现、薪酬福利以及晋升与参与度上，这对企业和员工个人的发展都有着至关重要的作用。

（五）激励需求及工作积极性影响因素

根据激励需求的调查数据（见图2）可以看出，文化传媒企业的知识型员工对工作中的激励具有较高需求，其中需求表现较为强烈的五个方面分别为自我价值的实现（80.46%）、薪资待遇（79.13%）、参与组织决策（75.57%）、较强的工作自主性（74.12%）、培训机会或晋升通道（72.41%）。

图2中数据所体现出的文化传媒企业知识型员工的激励需求符合知识型员工的重要特征：知识型員工除了追求更高的薪酬之外，更加注重实现个人价值。“自我价值的实现”、“培训机会或晋升通道”和“参与组织决策”这三个需求具体表现为知识型员工想要通过在工作中展现个人能力、获得更多的培训机会、晋升职位、参与企业内部决策，以满足个人对于价值实现的需求。知识型员工的个性和其工作内容的特殊性让他们对工作环境的要求较高{15}，希望在脑力劳动时有舒适宜人的环境。企业应重视知识型员工对舒适工作环境的需求。与此同时，尊重其工作的自主性也是满足知识型员工激励需求的重要方面。

根据问卷调查中关于员工工作积极性的数据（如图3）显示，在影响文化传媒企业知识型员工工作积极性的因素中，“报酬不合理”、“个人才能无处施展”、“晋升机会渺茫”所占比例较高。依此可见，文化传媒企业的知识型员工的工作积极性主要受这三个因素的影响，他们更重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。从问卷调查中与这个因素相关的答卷中可以看出，文化传媒企业的知识型员工对薪酬的满意度较低，认为个人才能无处施展，个人价值难以实现，而薪酬、晋升和实现个人价值恰恰是知识型员工在工作中最为看重和追求的。

综合文化传媒企业知识型员工的激励需求和影响工作积极性的因素分析，晋升机会和自我价值的实现是两项数据分析中的共同因素。由此，企业在构建激励体系时，应以其为核心思想，让知识型员工在企业内部有晋升机会，并帮助知识型员工在工作中实现自我价值，从心理上得到满足，从而提高工作积极性。与此同时，构建合理有效的激励体系也要注重工作环境、合理的薪酬制度等方面，全方位的满足知识型员工的激励需求。

四、文化传媒企业知识型员工激励体系构建

根据调研数据得出，当前文化传媒企业知识型员工的激励需求主要表现在自我价值的实现、薪资待遇、培训机会或晋升通道、参与组织决策、较强的工作自主性;影响其工作积极性的因素主要表现在报酬不合理、人际关系难处、晋升机会渺茫。

结合文化传媒企业知识型员工工作满意度低、工作积极性低的原因以及激励需求，我们将从“外源性激励”和“内源性激励”两方面来阐述构建文化传媒企业知识型员工的有效激励体系的要点。其中，内源性激励指能激发文化企业知识型员工内在动力，使其对工作产生满意的激励因素;外源性激励指能够满足文化企业知识型员工外在需求，使其消除对工作不满意的激励因素{16}。

（一）内源性激励

1. 组织管理的激励

组织可通过结构的扁平化来避免自上而下的垂直多层管理结构，强化组织管理效率，减少管理层级，建立相对紧缩型的横向组织结构。针对知识型员工的工作性质采取个性化的管理、监督制度，在对员工进行管理制约的同时，也激励其进行自我管理、自我尝试。

2. 发展激励

文化传媒企业知识型员工追求自我实现和发展，企业应结合员工个人的实际情况来帮助其制定职业发展规划，并为员工创造和提供培训和学习的机会;在企业内部推行机会均等的公平晋升机制，采取“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合的原则，激励员工努力工作来实现个人价值和职位晋升。这既有利于大范围激发员工的工作热情，也有利于企业留住人才，降低员工流失率。

3. 荣誉激励

荣誉激励是一种终级的激励手段。文化传媒企业的知识型员工具有强烈的自我实现和成就感获得的需求{17}。因此有针对性地对知识型员工进行荣誉激励具有双重作用：一方面能够对先进员工产生激励作用，鼓励他们保持良好的工作状态;另一方面荣誉激励具有感染力和带动性，对其他人也会产生激励效果，激发整个团队的工作积极性。

（二）外源性激励

1. 薪酬激励

薪酬水平是所有员工极其注重的因素，而激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，对员工的工作积极性有很大的影响。为了能够充分调动知识型员工的工作积极性，可以在文化传媒企业采取浮动的薪酬制度，设立有上、下限的浮动薪资标准，以促进知识型员工的工作积极性。

2. 奖金及福利激励

奖金和福利都是补充性报酬。奖金激励是指为个人或者团队达成目标任务而做出的任务奖励，有利于组织内部形成良性的竞争氛围。在给予员工法定福利外，也要通过企业福利体现对员工的人文关怀，更好的吸引、激励、稳定员工，综合考虑福利成本与知识型员工需求偏好，向其提供具有特色的福利措施，如休假计划、健康管理计划等。

3. 工作环境激励

知识型员工的工作内容和工作时间不固定，难以一一量化，可采取“弹性工作制”，允许其个性化的工作时间与工作方式。知识型员工对于办公环境的要求较高，其中工作环境包括生活环境、人际环境、工作环境。创造温馨舒适的工作氛围是保障其高效工作的基础，有利于激发员工的潜能。

小结

激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。“激励”也并非是单向激励，而是激励主体与客体相互作用、相互制约的结构{18}。企业构建合理有效的激励机制并非简单的模块堆积，而是外源性激励与内源性激励的有机结合。对于企业的长足发展和知识型员工自身而言，整合员工的职业发展需求，构建合理的激励体系，促使知识型员工的潜能被充分挖掘，工作积极性提高，这既有利于实现双方共同的发展目标，也具有重要的社会意义和研究价值。

注释：

① 彼得·德鲁克：《个人的理想》，沈国华译，上海财经大学出版社2003年版。

② 弗朗西斯·赫瑞比：《管理知识员工》，郑晓明译，机械工业出版社2000年版。

③ R·布雷顿·鲍恩：《激励员工》，范国艳译，企业管理出版社2001年版。

④ 孙志成编：《组织行为学》，东北财经大学出版社1999年版。

⑤ A. H. Maslow， The Instinctoid Nature of Basic Needs， Journal of Personality， 1954， 22（3）， p.326.

⑥ Clayton P. Alderfer， Existence， Relatedness， and Growth： Human Needs in Organizational Settings， Contemporary Sociology， 1974， 3（6）， p.511.

⑦ 何盛明：《財经大辞典》，中国财政经济出版社1990年版。

⑧ 弗雷德里克·赫兹伯格：《赫茨伯格的双因素理论》，张湛译，中国人民大学出版社2009年版，第22—45页。

⑨ Victor H. Vroom， Work and Motivation， Industrial Organization Theory & Practice， 1964， 35（2）， pp.2-33.

⑩ 亚当·斯密：《国富论》，谢宗林、李华夏译，中央编译出版社2010年版，第243页。

{11} Robert D. Nye：《三种心理学——弗洛伊德、斯金纳和罗杰斯的心理学理论》，石林、袁坤译，中国轻工业出版社2000年版，第33—63页。

{12} Edward F. McDonough Ⅲ， Investigation of Factors Contributing to the Success of Cross Functional Teams， Jou-rnal of Product Innovation Management， 2000， 17（3）， pp.221-235.

{13} 张望军、彭剑锋：《中国企业知识型员工激励机制实证分析》，《科研管理》2001年第6期。

{14} 周三多、邹统钎：《战略管理思想史》，复旦大学出版社2002年版，第169—171页。

{15} 姜文心：《论知识型员工激励的问题与措施》，《江苏商论》2019年第1期。

{16} 刘宇：《M数字出版传媒公司核心员工激励研究》，南京师范大学2015年硕士论文。

{17} 高贤峰：《知识型员工的行为动力结构与激励策略》，《中国人力资源开发》2001年第7期。

{18} 李娣：《广播电视业人力资源管理——媒介经营管理视角的考察》，苏州大学2008年硕士论文。

作者简介：汪菁华，中南民族大学文学与新闻传播学院，湖北武汉，430074。

（责任编辑  胡  静）